Gdy o pracy decydują dane – chcemy poznać Wasze doświadczenia

Komisja Europejska przygotowuje się do prac nad dyrektywą dotyczącą zarządzania algorytmicznego w świecie pracy. Jednym z podstawowych problemów w tej dyskusji jest to, że wciąż mamy bardzo ograniczoną wiedzę o tym, jak systemy oparte na danych, algorytmach i sztucznej inteligencji faktycznie działają w polskich zakładach pracy. Pojedyncze przykłady czy doniesienia medialne to zdecydowanie za mało, by rzetelnie ocenić skalę zjawiska i jego skutki dla pracowników.

W wielu firmach w Europie rozwiązania oparte na analizie danych przestają być jedynie narzędziem technicznym. Coraz częściej zaczynają realnie wpływać na sposób wykonywania pracy, ocenę pracowników oraz organizację czasu pracy.

Przykładowo:

W niemieckim zakładzie Audi wdrożono system oparty na sztucznej inteligencji do kontroli jakości produkcji. System analizuje dane zbierane w trakcie pracy i automatycznie ocenia setki tysięcy punktów spawania w każdej karoserii. Dane te nie służą wyłącznie wykrywaniu wad, ale są także wykorzystywane do dalszej optymalizacji procesu produkcji i organizacji pracy. W praktyce oznacza to, że system analityczny współdecyduje o tym, co jest uznawane za „dobry” lub „zły” wynik, a dane zaczynają wpływać na ocenę pracy zespołów, tempo produkcji i odpowiedzialność za błędy.

W sektorze usług, zwłaszcza w call center, stosowane są systemy workforce management, które w sposób automatyczny planują grafiki pracy. Systemy te analizują dane dotyczące liczby połączeń, czasu rozmów, przerw, dostępności pracowników czy wcześniejszej wydajności, a następnie na tej podstawie ustalają harmonogramy oraz wprowadzają korekty – czasem nawet w trakcie dnia pracy. Dane nie tylko opisują więc pracę, ale zaczynają decydować o tym, kto, kiedy i jak długo pracuje.

W wielu firmach funkcjonują również systemy oceny pracy oparte na wskaźnikach generowanych automatycznie. Dane dotyczące tempa pracy, liczby wykonanych zadań, błędów czy absencji są przetwarzane w rankingi, punktacje lub oceny efektywności. Takie wskaźniki mogą następnie wpływać na premie, nagrody, awanse, ale także na rozmowy dyscyplinujące czy zwiększony nadzór.

Równolegle rozwijają się różne formy monitoringu pracy. Mogą to być dane z komputerów, systemów logowania, kart dostępu, kamer, urządzeń mobilnych lub systemów lokalizacji. Choć monitoring bywa uzasadniany bezpieczeństwem lub ochroną mienia, w praktyce dane zebrane w jednym celu bywają wykorzystywane także do oceny wydajności, organizacji pracy czy kontroli zachowań pracowników.

Wspólnym elementem tych zjawisk jest to, że dane zaczynają odgrywać rolę nie tylko informacyjną, ale regulacyjną. Coraz częściej wpływają na normy, tempo pracy, wynagrodzenie i relacje w miejscu pracy. Nawet jeśli systemy nie przetwarzają imion i nazwisk, ich działanie może prowadzić do bardzo realnych, indywidualnych konsekwencji.

W ramach projektu Rozwój zdolności NSZZ „Solidarność” dla aktywnego udziału w procesie monitorowania i stanowienia prawa można zapoznać się z dwiema opiniami wycinkowymi dotyczącymi tej problematyki:
– dr Marta Otto – Ochrona i przetwarzanie danych osobowych – potrzeba i możliwość regulacji w u.z.p.
– dr Karol Muszyński – Algorytmy we współczesnych miejscach pracy.

Wciąż jednak widoczna jest potrzeba zebrania większej liczby doświadczeń z polskich zakładów pracy.

Chcemy zebrać realne doświadczenia. Jak jest u Was?

Czy w Waszym miejscu pracy wykorzystywane są systemy analizujące dane z maszyn, procesów lub czynności pracowników (np. w kontroli jakości, planowaniu produkcji, ocenie wyników)?
Czy kontrola jakości lub ocena wyników pracy opiera się na danych generowanych przez systemy informatyczne lub urządzenia?
Czy grafiki pracy, zmiany, przerwy lub dostępność pracowników są ustalane albo korygowane automatycznie na podstawie danych?
Czy funkcjonują wskaźniki, rankingi, punktacje lub „wyniki systemowe”, które wpływają na premie, nagrody lub oceny pracowników?
Czy w zakładzie zbierane są dane o aktywności pracowników (np. logowania, czas pracy przy komputerze, lokalizacja, wykorzystanie systemów)?
Czy pracownicy wiedzą, jakie dane są zbierane i do jakich celów są później wykorzystywane?
Czy decyzje podejmowane na podstawie danych lub przez „system” można w praktyce zakwestionować lub wyjaśnić?

Jeśli takie rozwiązania funkcjonują w Waszym miejscu pracy – opiszcie to krótko. Interesują nas konkretne, praktyczne sytuacje, a nie formalne opisy procedur.

Chcemy zebrać rzeczywiste doświadczenia dotyczące pozyskiwania i wykorzystywania danych, zarządzania algorytmicznego oraz zastosowań sztucznej inteligencji w procesie pracy. Informacje prosimy kierować na adres: b.surdykowska@solidarnosc.org.pl