Zmiany przepisów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi uchwalone przez Sejm

19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił projekt ustawy o nowych zasadach przeciwdziałania mobbingowi. Ustawa trafi teraz do Senatu. Projekt nowelizacji kodeksu pracy przewiduje istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi m.in. uproszczenie definicji mobbingu, określenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego ofiarom mobbingu oraz nałożenie na pracodawców obowiązku określenia zasad, procedur i działań służących zapobieganiu mobbingowi w miejscu pracy.

Ustawa upraszcza pojęcie mobbingu, którym od wejścia w życie ustawy mają być zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika, a przejawami mobbingu będą – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności: 1) upokarzanie, 2) uwłaczanie, 3) zastraszanie, 4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, 5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, 6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, 7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Kodeks pracy będzie wskazywał, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.

Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Z kodeksu pracy będzie wynikać, że odpowiedzialność za zachowania będące  mobbingiem mogą pochodzić,  w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.

Ustawodawca skonkretyzował także obowiązki prewencyjne pracodawcy w zakresie mobbingu. Pracodawca będzie obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników zostanie zobowiązany do uregulowania działań antymobbingowych w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w odrębnym regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Pracodawca zostanie zobowiązany do uzgadnia treści regulaminu dotyczącego mobbingu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy dostosują regulamin pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydadzą regulamin dotyczący mobbingu.

Nowe przepisy wprowadzają także zmiany w odniesieniu do uregulowania dyskryminacji. Wprowadzone zostaną nowe pojęcia tj. dyskryminacja przez założenie oraz przez skojarzenie. Przepisy będą przewidywać, że dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z powodu kilku kryteriów dyskryminacyjnych jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie). W razie naruszenie zasady równego traktowania pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowania.

Sejm wydłużył proponowany przez Ministerstwo okres vacatio legis. Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia jej w Dzienniku Ustaw.

arc