W praktyce zakładu pracy. Zarządzanie algorytmiczne a regulacje wewnątrzzakładowe – nowe wyzwania dla prawa pracy

Postępująca cyfryzacja środowiska pracy oraz coraz szersze wykorzystywanie narzędzi opartych na analizie danych prowadzą do upowszechnienia tzw. zarządzania algorytmicznego. W najprostszym ujęciu polega ono na podejmowaniu lub wspieraniu decyzji dotyczących pracowników przez systemy informatyczne – w szczególności w zakresie przydziału zadań, oceny efektywności, monitorowania pracy czy nawet podejmowania decyzji kadrowych.

Choć zjawisko to nie zostało dotychczas kompleksowo uregulowane w polskim prawie pracy, nie oznacza to dowolności po stronie pracodawcy. Wprowadzanie rozwiązań opartych na zarządzaniu algorytmicznym wymaga uwzględnienia zarówno przepisów Kodeksu pracy, jak i regulacji dotyczących ochrony danych osobowych. Szczególnego znaczenia nabiera przy tym sposób uregulowania tych kwestii na poziomie wewnątrzzakładowym.

Punktem wyjścia powinna być odpowiedź na pytanie, czy i w jakim zakresie stosowanie narzędzi algorytmicznych wpływa na warunki pracy pracowników. Jeżeli systemy te ingerują w sposób wykonywania pracy, w tym w organizację czasu pracy, sposób rozliczania zadań czy ocenę pracownika, to ich stosowanie nie może pozostawać poza sferą regulacji prawa pracy. W takich przypadkach zasadne jest wprowadzenie odpowiednich postanowień w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy lub innych aktach wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy.

Z perspektywy praw pracowniczych kluczowe znaczenie ma transparentność stosowanych rozwiązań. Pracownik powinien mieć świadomość, że jego praca podlega ocenie lub organizacji z wykorzystaniem systemów algorytmicznych, a także znać podstawowe zasady ich działania. Wprowadzenie takich rozwiązań „w sposób dorozumiany”, bez odpowiedniego uregulowania i poinformowania pracowników, należy ocenić krytycznie.

Szczególnym obszarem wymagającym regulacji jest monitorowanie pracy pracowników. Jeżeli systemy algorytmiczne wykorzystują dane dotyczące aktywności pracownika (np. czas logowania, liczba wykonanych zadań, tempo pracy), to mamy do czynienia z formą kontroli, która powinna spełniać wymogi określone w przepisach Kodeksu pracy. Dotyczy to w szczególności obowiązku uprzedniego poinformowania pracowników o stosowaniu monitoringu, określenia jego celu oraz zakresu, a także zapewnienia, że nie narusza on godności i innych dóbr osobistych pracownika.

W praktyce istotne znaczenie ma również wpływ zarządzania algorytmicznego na ocenę pracy i podejmowanie decyzji kadrowych. Systemy te mogą prowadzić do automatyzacji procesów takich jak przyznawanie premii, ocena efektywności czy selekcja pracowników. W tym kontekście należy podkreślić, że decyzje wywołujące skutki wobec pracownika nie powinny mieć charakteru całkowicie zautomatyzowanego, bez możliwości ich weryfikacji przez człowieka. Pracownik powinien mieć możliwość zakwestionowania takiej decyzji oraz uzyskania informacji o kryteriach, które legły u jej podstaw.

Wprowadzenie zarządzania algorytmicznego w zakładzie pracy wiąże się również z koniecznością przeprowadzenia odpowiednich procedur konsultacyjnych. Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, to zmiany dotyczące organizacji pracy, w tym wprowadzenie nowych narzędzi kontroli czy oceny pracy, powinny być z nimi konsultowane. W określonych przypadkach może również powstać obowiązek uzgodnienia treści regulaminów lub innych aktów wewnętrznych.

Z punktu widzenia praktyki szczególnie istotne jest, aby regulacje wewnątrzzakładowe dotyczące zarządzania algorytmicznego nie miały charakteru wyłącznie ogólnego lub deklaratywnego. Powinny one w sposób konkretny określać, jakie narzędzia są stosowane, jakie dane są wykorzystywane, w jakim celu oraz jakie skutki mogą wynikać dla pracowników. Brak takich uregulowań sprzyja powstawaniu niepewności prawnej oraz zwiększa ryzyko nadużyć.

Warto również zwrócić uwagę na potencjalne ryzyka związane z wykorzystaniem algorytmów, w szczególności możliwość powstawania błędów lub uprzedzeń w podejmowanych decyzjach. W przeciwieństwie do tradycyjnych form zarządzania, mechanizmy te mogą być mniej przejrzyste, co utrudnia pracownikowi ocenę, czy jego prawa nie zostały naruszone. Tym większe znaczenie ma zapewnienie odpowiednich mechanizmów kontroli oraz możliwości weryfikacji działania systemów.

Podsumowując, zarządzanie algorytmiczne staje się coraz istotniejszym elementem organizacji pracy, jednak jego wprowadzanie nie może odbywać się poza ramami prawa pracy. Kluczowe znaczenie ma odpowiednie uregulowanie tych kwestii na poziomie wewnątrzzakładowym, z uwzględnieniem zasad transparentności, proporcjonalności oraz ochrony praw pracowników. Brak takich regulacji lub ich pozorny charakter może prowadzić do naruszenia podstawowych standardów prawa pracy i wymagać interwencji zarówno ze strony pracowników, jak i organizacji związkowych.

Marta Lipke
Biuro Eksperckie, Dialogu i Polityki Społecznej / Zespół Prawny