Ustawa o układach zbiorowych pracy. Ucieczka z ogona Europy

Fragment rozmowy z dr. hab. Marcinem Zielenieckim, prof. Uniwersytetu Gdańskiego w Katedrze Prawa Pracy, w latach 2015-2020 podsekretarzem stanu w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, ekspertem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”

– Sejm 15 października br. przyjął Ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, mającą promować zbiorowe prawo pracy. Resort pracy, kierowany przez minister Agnieszkę Dziemianowicz-Bąk, przygotował zmiany w zbiorowym prawie pracy. Z drugiej strony zarząd Enei, spółki należącej w większości do Skarbu Państwa, wypowiedział ostatnio Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy i odstąpił od Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy w sektorze energetycznym. Zamiast promować układy zbiorowe pracy, gwarantujące stabilność zatrudnienia i godne wynagrodzenia, rząd je likwiduje?  

– Może chodzi o to, żeby nie wejść w tryby nowej ustawy. Z dużym prawdopodobieństwem mogę przewidzieć, że ustawa nie będzie miała przełomowego charakteru i rewolucyjnie nie zmieni zbiorowego prawa pracy w Polsce. Jest to kosmetyka obowiązującej regulacji. Nie chcę jej krytykować, bo ona idzie w dobrą stronę, ale te rozwiązania nie przyniosą przełomu i oczekiwanego upowszechnienia układów. Jak widać, potrzebny jest czas i dużo dalej idąca zmiana filozofii, sposobu myślenia partnerów społecznych, zwłaszcza pracodawców, ale także naturalnych interesariuszy regulacji układowej, czyli pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe.

– Co należałoby zrobić, by upowszechnić stosowanie układów zbiorowych pracy i zwiększać liczbę zawieranych układów, by obejmować nimi większą część pracujących, nie godząc jednocześnie w swobodę działalności gospodarczej?  

– Dyrektywa o minimalnym wynagrodzeniu wymaga od państw unijnych działań promujących rokowania zbiorowe. Dotyczy to państw członkowskich, w których rokowaniami i układami zbiorowymi pracy objętych jest mniej niż 80 procent pracowników. Nam do tego poziomu jest bardzo daleko. Patrzę na to z perspektywy ponad 30 lat zajmowania się prawem pracy. W 1994 roku obroniłem pracę magisterską na temat roli układów zbiorowych pracy. 31 lat temu przyjęto nową regulację dotyczącą zawierania układów zbiorowych pracy, z którą wiązano duże nadzieje na zmianę ustroju pracy w Polsce. Nową regulację traktowano jako element transformacji ustrojowej od scentralizowanej gospodarki socjalistycznej do społecznej gospodarki rynkowej. Zakładano decentralizację procesu stanowienia prawa pracy, czyli przekazanie partnerom społecznym kompetencji do ustalania warunków pracy i płacy. Ten element reformy nie wyszedł, a model stanowienia prawa pracy się nie zmienił. Mamy prawo pracy, którego centrum stanowienia jest parlament. Dalecy jesteśmy od zdecentralizowanego modelu np. niemieckiego, gdzie układy zbiorowe pracy odgrywają dużo większą rolę.

– Układy zbiorowe pracy, zwane Tarifverträge, to narzędzie regulacji relacji między pracodawcami a pracownikami oraz organizacjami związkowymi w Niemczech. Każdy zatrudniony im podlega, niezależnie od kraju pochodzenia. Czy nowa ustawa zmieni cokolwiek na naszym rynku pracy?

– Są państwa o szerszym zasięgu układowym, jak kraje skandynawskie. Warto zwrócić uwagę na stanowisko doktryny. W tym roku minęło 50 lat od wejścia w życie Kodeksu pracy. Dział XI Kodeksu pracy, traktujący o układach zbiorowych, był krytykowany przez autorów, twierdzących, że miejsce przepisów zbiorowego prawa pracy jest w odrębnym akcie normatywnym, to jest  Kodeksie zbiorowego prawa pracy lub odrębnej ustawie, a fakt ich umieszczenia w kodeksie zakłóca obraz kodeksowego indywidualnego prawa pracy. Ruch, by wyłączyć zbiorowe prawo pracy z kodeksu jest prawidłowy. To nie obniża rangi tej regulacji.

– Czy nie należałoby wprowadzić przy zamówieniach publicznych obowiązku zawierania układów zbiorowych pracy na wzór ochrony praw pracowniczych i promowania stabilnych form zatrudnienia?

– Układ zbiorowy pracy jest porozumieniem normatywnym, jest umową. Strony muszą chcieć ją zawrzeć. Nie za bardzo można zmusić do tego kogokolwiek. A klauzule społeczne są wymagane w postępowaniu przetargowym o zamówienie publiczne.

– Ustawowe uproszczenie procedur zawierania oraz rejestrowania układów zbiorowych pracy wystarczy?

– Procedura tzw. generalizacji układu podlegała drobnym zmianom, ale nie znam przypadku, by kiedykolwiek minister pracy skorzystał z tej procedury. Obecna proponowana zmiana ma charakter kosmetyczny. Nie przyniesie efektów, gdyż procedura generalizacji dotyczy układów ponadzakładowych. W Polsce znajdziemy układy ponadzakładowe w samorządzie terytorialnym dla pracowników szkół na szczeblu powiatu czy gminy. Nie ma praktycznie branżowych układów o charakterze ogólnokrajowym, które mogłyby podlegać procedurze generalizacji. Oprócz tych dla pracowników przemysłu obronnego oraz pracowników energetyki. Układy te są obowiązkowe dla pracodawców, którzy są członkami organizacji pracodawców, które zawarły układ, nie wszystkich zakładów branży. Żeby przepis o generalizacji układów mógł cokolwiek zmienić, to musielibyśmy mieć przede wszystkim te układy ponadzakładowe.

– Zmiana sposobu ewidencjonowania układów to mały krok. Czy przyczyna skromnego upowszechnienia układów zbiorowych nie tkwi w słabości organizacji pracodawców?

– Problem organizacji pracodawców polega na tym, że niechętnie prowadzą rokowania w sprawie zawarcia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy ze względu choćby na obawę o utratę członków. Za organizacją stoją pracodawcy. Paradoksalnie, nawet gdyby organizacja rozpoczęła negocjacje, to mogłoby zdarzyć się, że pracodawcy by ją opuścili. A skoro pracodawcy nie chcą układów, bo nie widzą argumentów „za”, to i organizacje ich nie promują i nie zawierają. Jaki interes mają mieć pracodawcy w zawarciu układu?

– Znajdziemy odpowiedź?

– Tak, nie mają. Brakuje zachęt dla pracodawców, by zawierali układy zbiorowe pracy. Możemy tegoż interesu pracodawców szukać w chęci uporządkowania stosunków pracy, korzystania ze statusu pracodawcy „cywilizowanego”, wprowadzającego i respektującego godziwe warunki zatrudnienia, które określa układ. Był taki czas, że ten bodziec działał, gdyż firmy z udziałem zagranicznym, wchodząc do Polski, chciały się zaprezentować jako te, które wywodzą się z krajów o rozwiniętej praktyce układowej. Pochodziły z Francji, Austrii, Belgii, Skandynawii, w których jest tradycja regulowania stosunków pracy poprzez układy. Podobnie jest tam z tradycją przynależności do związków zawodowych. Część tych firm chciała w podobny sposób cywilizować warunki zatrudnienia, stawiając na budowę swojego wizerunku. Przekładając to na koszty pracy, nie zawsze przynosiło to efekty dla pracodawcy. Firmy z czasem okrzepły, rozpoznały sytuację na naszym rynku i nie wszędzie układy udało się nawet nie tyle zawrzeć, co utrzymać. Nasz ustawodawca powinien więc „zainwestować” w układy poprzez rozwiązania prawne.

Rozmowa w całości ukaże się w listopadowym „Magazynie Solidarność”
www.solidarnosc.gda.pl