Poznaj nową ustawę o układach zbiorowych pracy. Część III

Prezydent RP podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zgodnie z art. 58 ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Tematem naszej trzeciej informacji jest połączenie art. 11 ustawy z art. 9 ust. 5 i art. 10 ust. 6 czyli zasady prowadzenia rokowań i nowe narzędzia rozwiązywania sporów.

Rokowania w dobrej wierze i rozwiązywanie sporów: art. 9 ust. 5, art. 10 ust. 6 i art. 11

Nowa ustawa przenosi do jednego miejsca ważne zasady, które do tej pory funkcjonowały w Kodeksie Pracy, a jednocześnie dodaje do nich nowe narzędzie art. 11. W praktyce to triada przepisów, która określa:

jak trzeba rokować (dobra wiara – art. 9 ust. 5),
kiedy nie wolno odmówić rokowań (art. 10 ust. 6),
co można zrobić, kiedy w rokowaniach pojawiają się spory (art. 11).

To nie jest już tylko deklaracja, że ‘warto rozmawiać’. Ustawa rysuje konkretny standard tego, jak te rozmowy mają wyglądać. Pamiętajmy, że impulsem do powstania ustawy była Dyrektywa o europejskiej adekwatnej płacy minimalnej, gdzie po raz pierwszy ustawodawca unijny tak wyraźnie wskazał cel: potrzebę objęcia większej liczby pracowników układami zbiorowymi pracy – podkreśla Andrzej Kuchta Członek Zespołu Prawa Pracy RDS.

Art. 9 ust. 5 – obowiązek dobrej wiary (jak dotychczas, ale w nowej ustawie)

Art. 9 ust. 5 stanowi, że każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Przepis w treści znany już z dotychczasowych regulacji z Działu XI kodeksu pracy – został przeniesiony do nowej ustawy. Ustawodawca doprecyzowuje, że obowiązek prowadzenia rokowań w dobrej wierze oznacza w szczególności obowiązek:

uwzględniania postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawcy,
powstrzymywania się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawcy,
szanowania interesów osób wykonujących pracę zarobkową oraz emerytów i rencistów nieobjętych układem.

To ważne, bo uzasadnienie „nie stać nas” przestaje być pustą formułą, a staje się elementem, który można – i warto – poddawać weryfikacji w toku rokowań, np. żądając informacji z art. 12.

Dobra wiara to nie jest grzeczność. To jest obowiązek, który można pokazać w praktyce: jakich informacji żądamy czy reagujemy na propozycje drugiej strony, czy tłumaczymy odmowę – podkreśla Sławomir Adamczyk członek Zespołu Prawa Pracy RDS

Art. 10 ust. 6 kiedy nie wolno odmówić rokowań (też tak jak dotychczas)

Drugi element tej układanki, art. 10 ust. 6, również powtarza dotychczasową regulację ale teraz wbudowaną w nową ustawę o układach. Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić podjęcia rokowań, jeżeli druga strona zgłasza żądanie:

zawarcia układu dla osób dotychczas nim nieobjętych,
zmiany układu, gdy jest to uzasadnione istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy albo pogorszeniem sytuacji materialnej osób wykonujących pracę zarobkową,
przedłużenia obowiązywania układu albo zawarcia nowego układu – jeśli żądanie zgłoszono w określonym czasie (nie wcześniej niż 2 miesiące przed upływem okresu obowiązywania układu lub po jego wypowiedzeniu).

W praktyce oznacza to, że:

pracodawca nie może „odsyłać z kwitkiem” związku, który domaga się objęcia układem nowych grup pracowników,
zmiana sytuacji ekonomicznej (na lepsze lub gorsze) musi prowadzić przynajmniej do podjęcia rokowań,
strona nie może po prostu przeczekać końca układu, licząc, że w międzyczasie nie będzie rozmów o jego przedłużeniu lub zastąpieniu.

Jeżeli słyszymy: nie będziemy teraz rozmawiać o nowym układzie, a jesteśmy w okienku czasowym z art. 10 ust. 6, to mamy twardy przepis po swojej stronie – podkreśla Andrzej Kuchta.

Art. 11: nowy element: procedura sporów i mediator

Na tym tle pojawia się nowy przepis art. 11, który nie tylko odsyła do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, ale pozwala stronom samodzielnie zaprojektować tryb rozstrzygania kwestii spornych na etapie rokowań.

Art. 11 ust. 1 stanowi, że strony prowadzące rokowania nad zawarciem układu zbiorowego pracy mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych sporów, które mogą się pojawić w trakcie rokowań. W praktyce może to oznaczać np.:

uzgodnienie, że w razie braku porozumienia w określonym terminie strony kierują spór do mediacji,
powołanie wspólnych zespołów roboczych do trudnych tematów (np. wynagradzania w określonej grupie),
ustalenie zasad „eskalacji” od negocjatorów zakładowych do szczebla grupy kapitałowej.

Art. 11 ust. 2 dodaje, że strony mogą zdecydować o udziale mediatora, którego zadaniem jest pomoc w osiągnięciu porozumienia co do treści układu. Odsyła przy tym do odpowiednich przepisów ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych a więc do znanych już mechanizmów wyboru mediatora i prowadzenia mediacji.

Nowość polega na tym, że mediacja przestaje być tylko etapem sporu zbiorowego. Można ją zaplanować jako normalny element procesu rokowań nad układem – podkreśla Sławomir Adamczyk. Oczywiście mamy świadomość, że sama instytucja mediacji musi być na gruncie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych udoskonalona. Istnieją liczne problemy np. brak mediatorów w niektórych częściach kraju czy „martwe dusze” na liście mediatorów te problemy pozostają.

Jak to wszystko połączyć w praktyce?

Razem art. 9 ust. 5, art. 10 ust. 6 i art. 11 tworzą spójną logikę:

nie można odmówić wejścia do rokowań (w sytuacjach z art. 10 ust. 6),
po wejściu do rokowań trzeba je prowadzić w dobrej wierze (art. 9 ust. 5),
jeżeli pojawiają się spory, strony mogą – już w toku rozmów – uzgodnić ścieżkę ich rozwiązywania, w tym z udziałem mediatora (art. 11).

Dla związków oznacza to m.in.:

warto domagać się spisania regulaminu rokowań, który będzie zawierał nie tylko harmonogram, ale też opis procedury rozwiązywania sporów (np. kiedy wchodzimy w mediację, jak dokumentujemy rozbieżności),
w razie odmowy rozmów o nowym układzie czy rozszerzeniu zasięgu można powoływać się bezpośrednio na art. 10 ust. 6,
jeżeli pracodawca deklaruje „brak środków”, obowiązek dobrej wiary z art. 9 ust. 5 uzasadnia żądanie konkretnych informacji (art. 12) i racjonalnego uzasadnienia stanowiska.

Aby ten cykl naprawdę odpowiadał na Wasze potrzeby, potrzebujemy Waszych pytań i wątpliwości. Co w ustawie jest niejasne? Które rozwiązania wymagają komentarza albo przełożenia na praktykę zakładową? Prosimy o przesyłanie uwag i pytań na adres: Barbara Surdykowska – b.surdykowska@solidarnosc.org.pl