Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Orange Polska S.A.

Układ został zawarty na czas nieokreślony w dniu 25 czerwca 1998 r. W preambule układu podkreśla się wagę wspólnych wartości. Strony zawierając Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Orange Polska S.A. dążą do stworzenia optymalnych warunków umożliwiających ochronę praw i interesów pracowników oraz zaspokojenie ich potrzeb przy jednoczesnym uwzględnieniu możliwości ekonomicznych oraz warunków funkcjonowania i rozwoju Orange Polska S.A.

Układ ma na celu ustanowienie w nim efektywnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania i pracowników, a także optymalnych warunków ich pracy. Dla bezkonfliktowego realizowania układu jego strony przyjęły na siebie zobowiązania dotyczące oceny jego funkcjonowania i przestrzegania, wzajemnego informowania się o sytuacji ekonomicznej, socjalnej i zawodowej podmiotów objętych tym układem oraz dokonywania jego interpretacji.

Zakresem podmiotowym układu objęto pracowników Orange Polska S.A., członków rodzin pracowników w zakresie uregulowanym w niniejszym Układzie, a także byłych pracowników- emerytów i rencistów, którzy nabyli uprawnienia do świadczeń emerytalno-rentowych w Orange Polska S.A.

Układ odnosi się do umów o pracę, które stanowią podstawę nawiązania stosunku pracy z pracownikami. W odniesieniu do umów o pracę postanawia się, że umowa o pracę na czas określony może być zawarta na czas nieprzekraczający 12 miesięcy; nie dotyczy to umów o pracę zawieranych w celu przygotowania zawodowego oraz umów o pracę zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Postanowienia układu przewidują możliwość przekwalifikowania pracownika, aby uniknąć rozwiązania stosunku pracy. W razie likwidacji stanowiska pracy albo z powodu braku kwalifikacji potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku w związku ze zmianami technicznymi, technologicznymi lub organizacyjnymi stosunek pracy może być rozwiązany przez pracodawcę za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, jeżeli nie ma możliwości przekwalifikowania pracownika lub przyuczenia go do pracy na nowych warunkach, a także wówczas, gdy odmówił on podjęcia szkolenia lub je przerwał, albo go nie ukończył z wynikiem pozytywnym z własnej winy. Koszty przekwalifikowania lub przyuczenia do pracy pokrywa pracodawca, przy czym przekwalifikowanie lub przyuczenie do pracy nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy. W przypadkach uzasadnionych programem szkolenia okres ten może być przedłużony za zgodą pracodawcy. Przekwalifikowanie lub przyuczenie do pracy, w miarę możliwości, powinno odbywać się poza czasem pracy.

Układ przewiduje prawo do ponownego zatrudnienia pracownika a także w miarę możliwości członka rodziny pracownika zmarłego w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca powinien w miarę możliwości zatrudnić członka rodziny pracownika zmarłego w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli osoba ta posiada odpowiednie kwalifikacje i predyspozycje do wykonywania określonej pracy oraz zgłosiła gotowość do podjęcia pracy w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia jej w sposób umożliwiający zapoznanie się z ofertą o możliwości jej zatrudnienia.

Przed dokonaniem wypowiedzenia rozwiązującego umowę o pracę, pracodawca powinien rozważyć, czy istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na zmienionych warunkach. Ustosunkowując się do zamiaru wypowiedzenia rozwiązującego umowę o pracę na czas nie określony, reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa może wskazać na możliwość dalszego zatrudniania pracownika na zmienionych warunkach.

W układzie znalazła się część dotycząca czasu pracy. Układ przewiduje, że rozkłady czasu pracy w tym godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy określają zakładowe regulaminy pracy. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Pracowników można obejmować m.in. równoważnym systemem czasu pracy czy też zadaniowym systemem czasu pracy po spełnieniu warunków wynikających z układu zbiorowego czasu pracy oraz przepisów powszechnie obowiązujących.

Z układu wynika, że do czasu pracy wlicza się czas przejazdów zorganizowanych przez pracodawcę dla pracowników zatrudnionych przy pracach wykonywanych poza siedzibą pracodawcy lub stałym miejscem pracy, przy następujących rodzajach prac: a) przy pracach remontowo – budowlanych, przy konserwacji, remontach i rozbudowie sieci telekomunikacyjnych i urządzeń energetycznych oraz przy usuwaniu awarii, b) w grupach profilaktyczno-awaryjnych i konserwacyjno-remontowych.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z szczególnymi potrzebami pracodawcy, nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 250 godzin w roku kalendarzowym. Praca w godzinach nadliczbowych ponad 150 godzin w roku kalendarzowym jest możliwa tylko za zgodą pracownika.

Z uregulowania układu wynika, że pracodawca może udzielić pracownikowi dodatkowego urlopu na leczenie sanatoryjne na zasadach określonych w układzie. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy.

W Spółce mogą być stosowane następujące systemy płac: 1) czasowy, 2) akordowy, 3) dniówka zadaniowa (kontrolowana), 4) prowizyjny. W systemach tych mogą być stosowane premie. Szczegółowe zasady stosowania powyższych systemów płac oraz grup pracowniczych, do których mają one zastosowanie, określa pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

W sposób korzystniejszy niż przewiduje to kodeks pracy uregulowano rekompensatę za pracę w porze nocnej. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50 % stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia.

Pracownikowi wykonującemu prace w warunkach, uciążliwych lub w kontakcie z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia, a także wykonującemu prace szczególnie niebezpieczne przysługuje dodatek w wysokości do 25% stawki godzinowej wynikającej z najniższego wynagrodzenia za każdą godzinę faktycznie przepracowaną w tych warunkach.

Układ przewiduje prawo do dodatkowej odprawy pośmiertnej. W razie śmierci pracownika spowodowanej wypadkiem przy pracy rodzinie przysługuje dodatkowa odprawa pośmiertna w wysokości 3-krotnego przeciętnego wynagrodzenia z roku kalendarzowego poprzedzającego rok śmierci pracownika. Dodatkowa odprawa pośmiertna nie przysługuje, gdy wyłączną przyczyną wypadku przy pracy było udowodnione przez pracodawcę naruszenie przez pracownika przepisów dotyczących ochrony życia lub zdrowia spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa. Dodatkowa odprawa pośmiertna nie przysługuje również po pracowniku, który będąc w stanie nietrzeźwości przyczynił się do wypadku przy pracy.

Pracownikowi może być przyznane dodatkowe wynagrodzenie za czas dyżurów domowych wprowadzonych dla zapewnienia ciągłej gotowości służb technicznych do interwencji w przypadkach zaistnienia potrzeb eksploatacyjnych.

Pracodawca, niezależnie od zobowiązań wynikających z ogólnie obowiązujących w tym zakresie przepisów, jest obowiązany zaopatrywać pracowników w napoje chłodzące w miesiącach: czerwiec, lipiec, sierpień – bez względu na temperaturę otoczenia.

Dosyć ciekawym postanowieniem jest odniesienie się do problematyki stresu w pracy. Z postanowienia układu wynika, że w celu zapobiegania i zmniejszania stresu związanego z pracą, pracodawca będzie dążył do właściwego kształtowania czasu pracy i warunków na stanowisku pracy oraz prowadzenia konsultacji z pracownikami, ich przedstawicielami w sprawach związanych ze stresem w miejscu pracy.

W układzie postanowiono, że pracodawca kierujący pracownika na krajowe lub zagraniczne kursy zawodowe i szkolenia, seminaria i sympozja, warsztaty szkoleniowe, praktyki zawodowe, kształcenie wieczorowe i zaoczne w szkołach średnich i wyższych, studia podyplomowe, oraz naukę języka obcego  pokrywa w całości koszty szkoleń oraz w całości lub w części koszty nauki.

W końcowej części układu można odnaleźć postanowienia związane z funkcjonowaniem układu. Strony Układu dokonują oceny jego funkcjonowania we wrześniu każdego roku kalendarzowego. Na wniosek każdej ze stron dokonuje się oceny funkcjonowania układu także w innym terminie. Termin dokonania oceny ustalają wspólnie strony, przy czym nie może on przypadać później niż w ciągu 1 miesiąca od dnia zgłoszenia wniosku. Wyniki oceny funkcjonowania układu mogą stanowić podstawę do żądania podjęcia rokowań nad zmianą jego treści.

Wyjaśnianie postanowień układu należy do stron. W razie powstania sporu w tym zakresie, strony powołują Komisję ds. jego rozwiązania. W skład Komisji wchodzą w równej części przedstawiciele spółki oraz związków zawodowych. W razie powstania sporu dotyczącego przestrzegania Układu strony niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia zgłoszenia sporu, podejmują rokowania w celu jego rozwiązania.

W sytuacjach, w których na mocy przepisów ustawy istnieje obowiązek podjęcia i prowadzenia rokowań, zostaną one podjęte w ciągu 30 dni od chwili wystąpienia z inicjatywą ich podjęcia.

W układzie określono także zasady współpracy pracodawcy z organizacjami związkowymi. Spotkania informacyjno-konsultacyjne przedstawicieli związków zawodowych działających w Spółce z Zarządem Spółki odbywać się będą co najmniej raz na kwartał. Na wniosek zakładowej organizacji związkowej, reprezentowanej przez związki zawodowe, jeżeli nie spowoduje to dezorganizacji pracy, pracodawca udziela pracownikowi zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez związki zawodowe, jeżeli nie mogą się one odbywać w czasie wolnym od pracy. Spółka udostępnia związkom zawodowym pomieszczenia biurowe wraz z wyposażeniem, niezbędne do prowadzenia działalności związkowej na warunkach określonych w umowie.

O doświadczeniach w związku z funkcjonowanie układu zbiorowego pracy opowiedział Łukasz Mickiewicz Wiceprzewodniczący Organizacji Międzyzakładowej Pracowników Telekomunikacji NSZZ Solidarność