Dłuższa aktywność zawodowa jako strategia demograficzna: model Singapuru

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” w partnerstwie ze Społeczną Akademią Nauk realizuje projekt „Zdrowi i aktywni w pracy-wsparcie aktywności zawodowej osób starszych”. Informacje o projekcie można znaleźć tutaj. W jego ramach śledzimy także rozwiązania związane z aktywnym starzeniem pojawiające się w innych państwach. Śledzimy także debaty i dyskusje toczące się wokół tego tematu.

Singapur: podwyższenie wieku emerytalnego i wieku obowiązkowego „ponownego zatrudnienia” etap reformy od lipca 2026 r., z wcześniejszym wdrożeniem w sektorze publicznym.

Najważniejsze zmiany – nowe progi wieku od 1 lipca 2026 r.

Singapur kontynuuje stopniowe podnoszenie progów wieku, które wyznaczają ramy aktywności zawodowej w późniejszym okresie życia. Od 1 lipca 2026 r. wiek emerytalny zostanie podniesiony do 64 lat, a wiek obowiązkowego oferowania dalszego zatrudnienia (ponownego zatrudnienia) do 69 lat. Oznacza to, że pracodawcy, pod określonymi warunkami, będą zobowiązani do zaproponowania pracownikom możliwości kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego, aż do ukończenia 69 lat. Reforma jest częścią długofalowej strategii państwa, która zakłada dalsze podnoszenie tych progów do 65 i 70 lat w kolejnych latach.

Wcześniejsze wdrożenie w administracji publicznej: sygnał polityczny. Warto podkreślić, że sektor publiczny w Singapurze rozpoczął wdrażanie nowych progów wcześniej: administracja podniosła wiek emerytalny i wiek obowiązku ponownego zatrudnienia już od 1 lipca 2025 r. Ten ruch pełni funkcję demonstracyjną państwo pokazuje, że oczekuje dostosowania nie tylko od pracodawców prywatnych, lecz także od własnych instytucji. Jednocześnie wcześniejsze wdrożenie w sektorze publicznym pozwala testować mechanizmy organizacyjne i zdrowotne, zanim obejmą one cały rynek pracy.

Jak działa singapurski model  emerytura i „ponowne zatrudnienia” jako instrument rynku pracy

Singapur wykształcił model, w którym granica między polityką emerytalną a polityką rynku pracy jest mniej wyraźna niż w wielu państwach europejskich. Oprócz klasycznego wieku emerytalnego funkcjonuje instytucja re-employment (ponowne zatrudnienie) pracownik, który osiągnął wiek emerytalny, ale pozostaje zdolny do pracy, powinien otrzymać ofertę dalszego zatrudnienia zazwyczaj na podstawie nowej umowy, często z korektą warunków pracy i wynagrodzenia. W sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zaoferować stanowiska, system przewiduje obowiązek wypłaty rekompensaty (Employment Assistance Payment). W ten sposób państwo stara się uczynić przedłużanie aktywności zawodowej nie tylko prawem, lecz także realną praktyką instytucjonalną.

Kontekst demograficzny starzenie się jako centralna racja reform

Reformy te są bezpośrednio związane z presją demograficzną. Singapur należy do najszybciej starzejących się społeczeństw Azji: rośnie udział osób w wieku 65+, a współczynnik dzietności utrzymuje się na niskim poziomie. Władze postrzegają przedłużanie aktywności zawodowej jako jeden z warunków stabilności gospodarczej i finansowania systemu zabezpieczenia społecznego. W przeciwieństwie do wielu debat europejskich, w Singapurze starzenie się społeczeństwa jest przedstawiane nie jako problem „przyszłości”, lecz jako proces już w pełni obecny w polityce publicznej i planowaniu rynku pracy.

Zachęty i napięcia: praca dłużej, ale na jakich warunkach?

Singapurski model pokazuje zarówno potencjał, jak i ryzyka instytucjonalnego wydłużania pracy. Z jednej strony obowiązek re-employment (ponownego zatrudnienia) tworzy formalną ścieżkę kontynuacji zatrudnienia i ogranicza „wypychanie” starszych pracowników z rynku pracy. Z drugiej strony reforma rodzi pytania o jakość późnej kariery: czy dalsza praca odbywa się na warunkach stabilnych i zdrowotnie bezpiecznych, czy raczej wiąże się z obniżeniem wynagrodzenia, zmianą statusu i przesunięciem pracowników do mniej atrakcyjnych segmentów rynku. W perspektywie aktywnego starzenia kluczowe jest więc nie tylko podnoszenie progów wieku, lecz także rozwijanie polityk zdrowia w pracy, ergonomii oraz realnych mechanizmów ochrony przed wiekową segmentacją zatrudnienia.

Warto dodać, że skala aktywności zawodowej po osiągnięciu wieku emerytalnego jest w Singapurze relatywnie wysoka. W 2024 r. wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 65–69 lat wynosił około 49%, co oznacza, że mniej więcej co druga osoba w tej grupie pracowała mimo przekroczenia ustawowego wieku emerytalnego. Jednocześnie dane rządowe wskazują, że system re-employment jest w dużej mierze skuteczny instytucjonalnie: ponad 9 na 10 uprawnionych pracowników, którzy chcieli kontynuować zatrudnienie, otrzymało ofertę dalszej pracy. Pokazuje to, że kluczowe pytania dotyczą dziś nie tyle formalnej dostępności, co jakości warunków kontynuacji zatrudnienia oraz zdolności do pracy w późniejszym wieku.

bs

#FunduszeUE