„Solidarność” apeluje o rokowania. Czas na układ zbiorowy w służbie cywilnej

Służba cywilna stoi przed poważnymi wyzwaniami: starzeniem się kadr, trudnościami z pozyskiwaniem młodych pracowników, nierównym dostępem do szkoleń i znacznymi różnicami warunków zatrudnienia między urzędami. Problemy te dostrzega również administracja rządowa. Dlatego NSZZ „Solidarność” wzywa do podjęcia negocjacji nad ponadzakładowym układem zbiorowym pracy dla członków korpusu służby cywilnej. Nie chodzi o zastąpienie przyjętej przez rząd Strategii zarządzania zasobami ludzkimi, lecz o jej uzupełnienie o uzgodnione z reprezentacją pracowników standardy pracy.

Wyzwania, którym nie sprosta pojedynczy urząd

Służba cywilna to nie tylko ministerstwa i urzędy centralne. Jej członkowie pracują także w urzędach wojewódzkich, administracji skarbowej, inspekcjach i niewielkich jednostkach powiatowych. Łączy ich zadanie profesjonalnego, rzetelnego, bezstronnego i politycznie neutralnego wykonywania zadań państwa. Jak wynika ze Sprawozdania Szefa Służby Cywilnej za 2025 r., przeciętne zatrudnienie w korpusie wynosiło 123,2 tys. etatów w 1742 urzędach. Trudno oczekiwać identycznej organizacji pracy w dużym ministerstwie i kilkuosobowym inspektoracie. Można natomiast oczekiwać wspólnych minimalnych gwarancji pracowniczych.

Jednym z najpilniejszych problemów dotyczących służby cywilnej są obecnie zmiany demograficzne. W 2025 r. osoby do 29. roku życia stanowiły zaledwie 5,7% korpusu, czyli 7195 osób — o 428 mniej niż rok wcześniej. Dla porównania w gospodarce narodowej udział tej grupy wiekowej w zatrudnieniu wynosił 14,6%. Z kolei według danych wykorzystanych w Strategii już w 2024 r. osoby po 50. roku życia stanowiły 36% korpusu. Służba cywilna musi więc jednocześnie stawać się atrakcyjniejsza dla młodych i lepiej wykorzystywać doświadczenie osób od lat związanych z administracją.

Nie wystarczą tu działania promocyjne. Potrzebne są przewidywalne ścieżki kariery, możliwości podnoszenia kwalifikacji, mentoring oraz organizacja pracy uwzględniająca różne etapy życia zawodowego. Przejrzyste zasady awansu i rozwoju powinny być wspólnym standardem, nie zaś zależeć wyłącznie od praktyki konkretnego urzędu. To naturalny temat rokowań ponadzakładowych

 – mówi Bartłomiej Mickiewicz, zastępca przewodniczącego Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”.

Przykład stanowią szkolenia. Strategia zarządzania zasobami ludzkimi do 2034 r. wprost zalicza nierówną dystrybucję środków szkoleniowych do słabości służby cywilnej. Dostrzega dysproporcje między ministerstwami i urzędami centralnymi a administracją terenową. Tymczasem dostęp do szkoleń wpływa na zdobywanie nowych kwalifikacji, możliwość awansu i przygotowanie do zmian technologicznych. 

Pracownik małego urzędu nie powinien mieć mniejszych szans rozwoju tylko dlatego, że budżet jego jednostki jest skromniejszy. Układ mógłby określić minimalne standardy dostępu do szkoleń i przejrzyste kryteria ich przyznawania

 – podkreśla przewodniczący Mickiewicz.

Kolejne wyzwania to organizacja czasu pracy, możliwość korzystania z pracy zdalnej i elastycznych rozkładów, godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych, rekompensowanie nadgodzin oraz przeciwdziałanie przeciążeniu. Różny charakter zadań uzasadnia odmienne rozwiązania organizacyjne, ale nie powinien oznaczać całkowicie różnych poziomów ochrony pracowników.

Do tego dochodzi cyfryzacja i coraz szersze wykorzystanie sztucznej inteligencji. Systemy wspomagające analizę dokumentów, obsługę spraw czy organizowanie zadań zmienią wymagane kompetencje i sposób pracy. Jak przekonują przedstawiciele Solidarności, pracownicy powinni mieć zapewnione szkolenia, a związki zawodowe — możliwość konsultowania skutków wdrożeń dla zatrudnienia i organizacji pracy. Także tutaj potrzebne są zasady wykraczające poza jedną jednostkę.

Istotny krok w kierunku długofalowej polityki kadrowej

W styczniu 2026 r. Rada Ministrów przyjęła Strategię zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej do 2034 r. Dokument wyznacza osiem kierunków strategicznych, obejmujących między innymi rozwój zawodowy, doskonalenie kompetencji kierowniczych, poprawę atrakcyjności zatrudnienia oraz rozwiązania kadrowe i płacowe adekwatne do potrzeb urzędów, sytuacji na rynku pracy i możliwości budżetowych. Dostrzega też godzenie życia zawodowego z prywatnym i dobrostan pracowników.

To istotny krok w kierunku długofalowej polityki kadrowej. Strategia sama stwierdza jednak, że w służbie cywilnej brakuje przejrzystych ścieżek awansu stanowiskowo-płacowego, a warunki zatrudnienia znacznie różnią się między urzędami. Trafna diagnoza i wartościowe cele stwarzają zatem dobry punkt wyjścia do negocjacji — nie powód do przeciwstawiania sobie Strategii i układu zbiorowego

 – podkreśla Bartłomiej Mickiewicz.

Strategia jest dokumentem zarządczym: formułuje cele, inicjatywy i mierniki, a odpowiedzialność za jej wdrażanie spoczywa głównie na strukturach administracji. Układ zbiorowy spełniałby inną, uzupełniającą funkcję. Pozwalałby wspólnie z przedstawicielami pracowników ustalać konkretne standardy zatrudnienia, a następnie monitorować ich przestrzeganie. Czym innym jest uwzględnienie potrzeb pracowników przez kierownictwo, czym innym — wynegocjowanie z nimi wiążących rozwiązań.

Jak przekonują przedstawiciele Solidarności, rokowania mogą też poprawić przewidywalność polityki kadrowej i umożliwić wykorzystanie wiedzy związków zawodowych o codziennych problemach urzędów. Współczesne zarządzanie zasobami ludzkimi i dialog zbiorowy nie muszą konkurować. W służbie cywilnej powinny się uzupełniać.

Nowe przepisy pozwalają rozpocząć rokowania

Przez wiele lat zawarcie układu zbiorowego dla członków korpusu służby cywilnej było prawnie niedopuszczalne. Zmieniła to ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Wprowadzony do ustawy o służbie cywilnej art. 17a przewiduje, że Szef Służby Cywilnej może zawrzeć ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla członków korpusu, działając w imieniu dyrektorów generalnych urzędów. Związkowcy podkreślają więc, że nie postulują stworzenia takiej możliwości — ustawodawca już ją przewidział.

Nowa ustawa szeroko określa materię układową. Oprócz wynagrodzeń rokowania mogą dotyczyć organizacji i czasu pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy, zagrożeń psychospołecznych, podnoszenia kwalifikacji, godzenia życia zawodowego z prywatnym czy zarządzania wiekiem. Status członków korpusu pozostaje w znacznym stopniu regulowany ustawowo, a administracja działa w ramach ograniczeń budżetowych. Nie przekreśla to jednak możliwości uzgadniania wielu rozwiązań istotnych dla codziennej pracy.

Dlaczego układ ponadzakładowy, a nie wyłącznie porozumienia w poszczególnych urzędach? Ponieważ, jak przekonują związkowcy, wyzwania opisane w Sprawozdaniu i Strategii mają charakter systemowy. Rozwiązanie przyjęte w jednym ministerstwie nie wyrówna szans pracownika terenowego inspektoratu. Poziom ponadzakładowy pozwala ustanowić wspólne minimum i jednocześnie zachować elastyczność tam, gdzie wymaga jej specyfika instytucji.

Znaczenie miałby także sam proces negocjacji. W korpusie służby cywilnej obowiązują szczególne ograniczenia dotyczące akcji protestacyjnych, w tym zakaz udziału w strajku. Tym bardziej potrzebny jest trwały, instytucjonalny kanał reprezentowania zbiorowych interesów pracowników. Skoro pojawiła się prawna możliwość rokowań, warto ją wykorzystać

 – zaznacza przewodniczący Mickiewicz.

Przejrzyste i sprawiedliwe reguły

Według Sprawozdania za 2025 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie całkowite w korpusie wyniosło 12 347 zł brutto i było wyższe niż średnia w gospodarce narodowej. Obejmuje jednak nie tylko pensje zasadnicze, ale także dodatki, nagrody, trzynastki, nagrody jubileuszowe i odprawy. Ta zbiorcza wartość przesłania znaczące dysproporcje.

W 757 urzędach, czyli 43,5% wszystkich jednostek, przeciętne wynagrodzenie całkowite było niższe niż średnia w gospodarce narodowej. W 149 jednostkach nie osiągało nawet 80% tej średniej. Problem szczególnie dotyczył cywilnych pracowników jednostek Policji, Państwowej Straży Pożarnej i nadzoru budowlanego. Spośród 343 komend powiatowych i miejskich Policji aż w 339 przeciętne wynagrodzenie pozostawało poniżej średniej krajowej. Strategia zwraca też uwagę na różnice między urzędami należącymi do tej samej kategorii.

Jak podkreślają przedstawiciele Solidarności, nie chodzi o jednakowe płace dla wszystkich, niezależnie od kwalifikacji, odpowiedzialności i rodzaju wykonywanych zadań. 

Chodzi o bardziej przejrzyste i sprawiedliwe reguły. Układ ponadzakładowy nie zastąpi ustawowego mechanizmu kwoty bazowej i mnożników, ale może stać się forum rokowań nad zasadami nagradzania, dodatkami zadaniowymi, informowaniem o wykorzystaniu środków i innymi świadczeniami w granicach prawa. Wspólny standard przejrzystości jest potrzebny nawet tam, gdzie możliwości finansowe pozostają ograniczone

 – mówi nam Bartłomiej Mickiewicz.

Co warto wynegocjować?

Pierwszy układ, jak podkreślają związkowcy, nie musi rozstrzygać wszystkich kwestii jednocześnie. Powinien jednak przynieść pracownikom konkretne gwarancje, a nie tylko ogólne deklaracje. Materia do negocjacji jest znacznie szersza niż sama polityka płacowa.

To przede wszystkim rozwój zawodowy: minimalne standardy regularnego dostępu do szkoleń, jawne kryteria kierowania na nie, uwzględnianie planów kariery oraz mechanizmy wyrównywania szans między administracją centralną a terenową. Zdaniem przedstawicieli Solidarności warto także uzgadniać przejrzystość wartościowania stanowisk i możliwe ścieżki awansu, bez ingerowania w ustawowo określone zasady mianowania.

Druga grupa spraw dotyczy czasu pracy. W układzie można określić wspólne zasady zlecania i ewidencjonowania nadgodzin, terminy odbierania czasu wolnego oraz mechanizmy zapobiegające systematycznemu wykorzystywaniu pracy nadliczbowej. Można negocjować korzystniejsze formy rekompensaty, na przykład większy wymiar czasu wolnego za godzinę pracy nadliczbowej. Rozwiązania te służą nie tylko pracownikom, ale także lepszemu planowaniu pracy urzędów.

Układ zbiorowy pracy może także regulować kwestie związane z godzeniem pracy z życiem prywatnym oraz zarządzanie wiekiem. Można uzgadniać standardy pracy zdalnej, elastycznego czasu pracy, dodatkowych rozwiązań dla osób pełniących obowiązki opiekuńcze, a także wsparcia starszych pracowników. 

W dokumencie znaleźć się mogą również sprawy dotyczące bezpiecznego środowiska pracy: przeciwdziałanie mobbingowi, przemocy i nękaniu, ocenę ryzyka psychospołecznego, reagowanie na chroniczne przeciążenie oraz wypracowanie wspólnych procedur ochrony. Poziom ochrony nie powinien zależeć od tego, czy urząd ma rozbudowane służby kadrowe.

Wcześniejsze informowanie o wdrożeniu AI lub innych systemów algorytmicznych, konsultowanie ich wpływu na zakres obowiązków, obciążenie i ocenę pracy, zapewnienie odpowiednich szkoleń oraz możliwość weryfikacji rezultatów działania takich narzędzi również według związkowców powinny być elementami uzgodnionego standardu.

Wreszcie układ powinien ich zdaniem tworzyć stałe ramy dialogu społecznego: regularne spotkania, przekazywanie porównywalnych danych o zatrudnieniu, wynagrodzeniach, szkoleniach i nadgodzinach, konsultowanie reorganizacji i wspólny przegląd realizacji postanowień. 

Taki mechanizm pozwoli reagować na problemy zanim przerodzą się w konflikty. Nie wszystkie te rozwiązania wymagają znacznych dodatkowych środków – wiele dotyczy przede wszystkim jakości organizacji pracy i przejrzystości decyzji

 – przekonuje Bartłomiej Mickiewicz.

Od diagnozy do negocjacji

NSZZ „Solidarność” postuluje rozpoczęcie rokowań właśnie dlatego, że istnieje już wspólna diagnoza wyzwań. Sprawozdanie pokazuje ich skalę, Strategia wyznacza cele, a nowe przepisy dają narzędzie ich realizowania poprzez uzgadnianie warunków zatrudnienia. 

Warto wykorzystać ten moment, zamiast pozostawiać rokowania ponadzakładowe jedynie możliwością zapisaną w ustawie

 – mówi przewodniczący Mickiewicz. I dodaje:

Nie wszystkie różnice między urzędami da się ani należy usuwać. Jednak członkostwo w jednym korpusie powinno oznaczać dostęp do czytelnych, minimalnych standardów dotyczących rozwoju zawodowego, organizacji pracy, ochrony pracowników i przejrzystości decyzji. Wspólne reguły mogą współistnieć z rozwiązaniami uwzględniającymi lokalną specyfikę.

Pierwszy układ zapewne nie rozwiąże wszystkich problemów służby cywilnej. Może jednak rozpocząć proces budowania wzajemnego zaufania i instytucjonalnego dialogu o warunkach zatrudnienia. Przyjęcie Strategii do 2034 r. było ważnym krokiem w modernizacji administracji. Kolejnym zdaniem przedstawicieli Solidarności powinno być podjęcie rokowań ponadzakładowych. Nowoczesna służba cywilna, jak przekonują, potrzebuje nie tylko polityki zarządzania pracownikami, ale także współdecydowania z ich reprezentacją o standardach pracy.

Źródło: Tysol.pl