Dyrektywa platformowa – co naprawdę zmieni?

Praca za pośrednictwem platform cyfrowych w ciągu ostatnich lat z niszowego zjawiska stała się trwałym elementem rynku pracy. Dla kuriera, kierowcy lub osoby wykonującej zadania za pośrednictwem aplikacji platforma nie jest już wyłącznie miejscem, w którym można znaleźć zlecenie. Coraz częściej to właśnie ona organizuje pracę: decyduje o sposobie przydzielania zadań, monitoruje ich wykonanie, ocenia wyniki, wpływa na wysokość wynagrodzenia, a w skrajnych przypadkach może również przesądzić o dalszym dostępie do aplikacji. Wraz z rozwojem tego modelu coraz wyraźniej widać więc, że pytanie o prawa osób pracujących za pośrednictwem platform nie jest pytaniem wyłącznie o nowe technologie. Jest pytaniem o to, jak powinny wyglądać reguły zatrudnienia w świecie, w którym część tradycyjnych funkcji pracodawcy przejęła aplikacja.

W poprzednim artykule pisaliśmy o tym, dlaczego praca platformowa staje się coraz ważniejszą częścią rynku pracy i co może zmienić unijna dyrektywa dotycząca pracy za pośrednictwem platform cyfrowych. Dziś warto przyjrzeć się bliżej temu, co rzeczywiście wynika z przyjętych rozwiązań. Szczególnie w momencie, w którym unijne regulacje zaczynają przybierać krajowy kształt. 6 sierpnia 2026 r. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy. Projekt ma wdrożyć do polskiego prawa rozwiązania przewidziane w dyrektywie (UE) 2024/2831. Zanim jednak ocenimy propozycje polskiego ustawodawcy, warto zatrzymać się przy tym, co jest istotą samej dyrektywy. Nie chodzi bowiem wyłącznie o sposób zakwalifikowania danej relacji prawnej. Dyrektywa dotyka znacznie szerszego problemu – zasad, na jakich platformy organizują, monitorują i kontrolują wykonywanie pracy.

Nie nazwa umowy, ale rzeczywiste warunki pracy

W centrum dyrektywy znajduje się pozornie prosta, ale w praktyce bardzo istotna zasada: o statusie osoby wykonującej pracę nie powinna decydować sama nazwa zawartej umowy, lecz sposób, w jaki praca jest faktycznie organizowana i wykonywana. Unijne przepisy nie przesądzają przy tym, że każda osoba pracująca za pośrednictwem platformy ma zostać uznana za pracownika. Ich celem jest eliminacja sytuacji, w której rzeczywisty stosunek pracy zostaje ukryty za konstrukcją umowy cywilnoprawnej czy działalności gospodarczej.

Jeżeli w praktyce to platforma organizuje wykonywanie zadań, wyznacza reguły ich realizacji i sprawuje nad nimi kontrolę, formalna kwalifikacja współpracy nie powinna przesądzać o przysługujących danej osobie prawach. To właśnie dlatego dyrektywa przewiduje wzruszalne domniemanie istnienia stosunku pracy. Jego znaczenie jest zasadnicze – w razie stwierdzenia okoliczności wskazujących na kierownictwo i kontrolę wykonywania pracy przez platformę, właściwe jest przyjęcie, że strony łączy stosunek pracy. W praktyce ocena ta będzie wymagała spojrzenia na sposób organizacji pracy jako całość. Znaczenie może mieć m.in.: kto decyduje o sposobie wykonywania zadań, w jaki sposób ich realizacja jest monitorowana i oceniana oraz jak kształtowane są zasady dostępu do kolejnych zleceń. Coraz większą rolę odgrywają przy tym systemy automatyczne wykorzystywane przez platformy – nie tylko do przydzielania pracy, lecz także do jej monitorowania i podejmowania decyzji dotyczących osób, które ją wykonują.

Ostatecznie decydujące pozostaną okoliczności konkretnego przypadku, a więc to, czy w danym modelu współpracy rzeczywiście występują elementy kierownictwa i kontroli. To właśnie ta zmiana perspektywy – od tego, co zapisano w umowie, do tego, jak praca jest rzeczywiście wykonywana – stanowi jeden z najważniejszych kierunków unijnej regulacji pracy platformowej.

Kiedy decyzję podejmuje algorytm

W tradycyjnym modelu zatrudnienia pracownik z łatwością identyfikuje, kto wydaje mu polecenia, ocenia pracę i do kogo może zwrócić się w sytuacji problemowej. W przypadku pracy platformowej ta granica łatwo się zaciera. Decyzję o przydzieleniu zlecenia może podjąć system automatyczny, podobnie jak monitorować tempo pracy, oceniać jej wyniki czy wpływać na wysokość wynagrodzenia. Jeszcze dalej idąca jest możliwość ograniczenia albo całkowitego odebrania dostępu do platformy. Dla osoby wykonującej pracę może to oznaczać utratę źródła zarobkowania, nawet bez informacji o przyczynach takiej decyzji.

Dyrektywa nie kwestionuje wykorzystywania algorytmów w organizacji pracy – trudno byłoby zresztą wyobrazić sobie funkcjonowanie współczesnych platform bez systemów automatycznych. Stawia jednak granicę tam, gdzie automatyczne decyzje zaczynają bezpośrednio wpływać na sytuację osoby wykonującej pracę. W takich przypadkach algorytm nie powinien być ostatnią instancją – decyzje mające istotne znaczenie dla danej osoby muszą pozostawać pod kontrolą człowieka, a osoba, której dotyczą, powinna mieć możliwość poznania ich przyczyn i zwrócenia się o ich weryfikację. Dlatego osoba wykonująca pracę powinna otrzymywać informacje o stosowanych systemach automatycznych i o ich wpływie na jej pracę, a niektóre decyzje, w szczególności dotyczące ograniczenia, zawieszenia lub zakończenia współpracy, mają wymagać udziału człowieka.

To ważna zmiana. Jeżeli aplikacja może być narzędziem organizacji pracy, ale jednocześnie może zdecydować o tym, czy dana osoba będzie mogła w przyszłości w ogóle rozpocząć pracę, trudno traktować jej działanie wyłącznie jako neutralne rozwiązanie technologiczne. Dyrektywa przyjmuje więc założenie, że również decyzje podejmowane za pomocą algorytmów muszą pozostawać w granicach odpowiedniej ochrony prawnej.

Technologia – tak, utrata bezpieczeństwa – nie

Problem nie kończy się na samym podejmowaniu decyzji. Algorytmiczne zarządzanie może bowiem wpływać również na warunki, w jakich praca jest wykonywana. Platforma może monitorować aktywność, tempo realizacji zadań czy wyniki pracy. Taki sposób organizacji może zwiększać efektywność, ale jednocześnie może prowadzić do nadmiernego tempa pracy, presji na osiąganie określonych wyników czy zwiększonego ryzyka wypadków. Dlatego dyrektywa wiąże kwestie zarządzania algorytmicznego również z bezpieczeństwem i ochroną zdrowia osób wykonujących pracę.

Regulacje dotyczą także przetwarzania danych. Platformy mają podlegać dodatkowym ograniczeniom dotyczącym informacji gromadzonych na temat osób wykonujących pracę, w tym niektórych szczególnie wrażliwych danych. Ograniczona ma być również możliwość zbierania informacji w okresach, w których dana osoba nie wykonuje pracy.

W ten sposób dyrektywa obejmuje kilka pozornie odrębnych obszarów, które w rzeczywistości coraz silniej się ze sobą łączą: status zatrudnienia, organizację pracy, wykorzystanie algorytmów, ochronę danych oraz bezpieczeństwo i zdrowie. Wszystkie dotyczą tego samego problemu – tego, jak zapewnić rzeczywistą ochronę osobie wykonującej pracę w modelu, w którym znaczną część tradycyjnych funkcji organizacyjnych przejęła technologia.

Platforma, pośrednik i odpowiedzialność za organizację pracy

Unijne rozwiązania uwzględniają również sytuacje, w których między platformą a osobą wykonującą pracę pojawia się dodatkowy podmiot – partner flotowy, agencja lub inny pośrednik. W praktyce taki model może dodatkowo komplikować odpowiedź na pytanie, kto właściwie organizuje i kontroluje pracę.

Dyrektywa nie pozwala jednak, aby samo pojawienie się pośrednika prowadziło do obniżenia poziomu ochrony. Również w takim przypadku znaczenie powinny mieć przede wszystkim rzeczywiste warunki wykonywania pracy. Jeżeli faktyczna organizacja pracy pozostaje po stronie platformy albo pośrednika, to właśnie te okoliczności powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu statusu osoby wykonującej pracę.

Co z tych zasad wynika dla Polski?

Dyrektywa wyznacza wspólne minimalne standardy dla państw członkowskich, ale dopiero ustawodawstwo krajowe zdecyduje, jak te standardy będą działały w praktyce. W Polsce ten etap właśnie się rozpoczyna.

Opublikowany 6 sierpnia projekt ustawy o wykonywaniu pracy za pośrednictwem cyfrowych platform pracy ma przełożyć unijne rozwiązania na krajowy porządek prawny. Projekt obejmuje zarówno kwestie prawidłowego ustalania statusu zatrudnienia, jak i zarządzania algorytmicznego, ochrony danych, bezpieczeństwa pracy oraz egzekwowania praw osób wykonujących pracę platformową.

W odniesieniu do statusu zatrudnienia projekt przewiduje wykorzystanie mechanizmu domniemania istnienia stosunku pracy. Jeżeli zostaną ustalone okoliczności wskazujące na kierowanie i kontrolowanie pracy przez platformę lub pośrednika, ustalenie właściwego statusu zatrudnienia ma stać się łatwiejsze. Tym samym polski ustawodawca podąża za zasadniczym kierunkiem wyznaczonym przez dyrektywę: decydujące znaczenie powinny mieć fakty, a nie sama konstrukcja umowy. Ważną rolę w tym systemie ma odegrać Państwowa Inspekcja Pracy – projekt przewiduje zmiany, które mają umożliwić inspekcji wykonywanie nowych zadań związanych z pracą platformową.

Projekt ustawy przenosi do polskiego porządku prawnego także rozwiązania dotyczące zarządzania algorytmicznego. Platformy mają być zobowiązane do przekazywania określonych informacji o stosowanych zautomatyzowanych systemach monitorujących i decyzyjnych osobom wykonującym pracę, ich przedstawicielom oraz – w określonych sytuacjach – właściwym organom.

Przewidziano również nadzór nad działaniem takich systemów oraz możliwość weryfikacji przez człowieka decyzji podejmowanych lub wspieranych przez systemy automatyczne. Szczególne znaczenie będzie to miało przy decyzjach dotyczących dalszego wykonywania pracy.

W praktyce oznacza to próbę wprowadzenia jasnej zasady: algorytm może organizować pracę, ale nie powinien stawać się sferą pozbawioną kontroli. Osoba, której sytuacja zawodowa zależy od działania systemu automatycznego, powinna mieć możliwość dowiedzenia się, w jaki sposób system działa, uzyskania wyjaśnienia dotyczącego istotnej decyzji i – w odpowiednich przypadkach – poddania jej ocenie człowieka.

To dopiero projekt

Opublikowany projekt będzie przedmiotem dalszych prac legislacyjnych. Jego obecny kształt w dużej mierze przekłada na polski grunt minimalne standardy wynikające z dyrektywy. To ważny krok, ale nie powinien być zarazem końcem dyskusji o ochronie osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform.

Samo odtworzenie unijnych przepisów nie wystarczy, jeśli regulacja ma odpowiadać na rzeczywiste problemy tej grupy. Potrzebne jest spojrzenie szerzej – nie tylko na sposób ustalania statusu zatrudnienia czy zasady działania algorytmów, ale również na warunki i bezpieczeństwo pracy.

Kierunek zmian jest więc potrzebny, ale o ich znaczeniu zdecyduje ostatecznie to, czy nowe przepisy zapewnią osobom pracującym za pośrednictwem platform realną, a nie wyłącznie formalną ochronę. Termin wdrożenia dyrektywy do prawa krajowego upływa 2 grudnia 2026 r. Do tego czasu polski ustawodawca będzie musiał zdecydować, jak przełożyć unijne standardy na rozwiązania, które będą działały nie tylko na papierze. Bo istota całej reformy sprowadza się ostatecznie do jednego pytania: czy w świecie pracy organizowanej przez aplikacje prawo będzie rzeczywiście chronić osoby wykonujące tę pracę, czy też pozostanie jedynie próbą opisania rzeczywistości, która rozwija się szybciej niż regulacje.

ml