Mobbing w pracy po nowemu. Prezydent podpisał ważne zmiany

Prezydent Karol Nawrocki podpisał 30 lipca 2026 r. nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego, która wprowadza istotne zmiany w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom godności pracowników. Celem nowych przepisów jest przede wszystkim skuteczniejsza ochrona osób zatrudnionych oraz ułatwienie dochodzenia przez nie swoich praw.

Nowelizacja, uchwalona przez Sejm 19 czerwca, upraszcza definicję mobbingu, wzmacnia ochronę osób pokrzywdzonych i nakłada na pracodawców nowe obowiązki związane z zapobieganiem niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Zmiany uwzględniają również doświadczenia wynikające z dotychczasowego orzecznictwa sądowego oraz odpowiadają na współczesne wyzwania rynku pracy.

Zmodyfikowane zostały także przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Dotyczą one między innymi właściwości sądów oraz składów orzekających w sprawach związanych z mobbingiem, dyskryminacją i ochroną dóbr osobistych pracowników. Rozwiązania te mają usprawnić prowadzenie postępowań oraz skrócić czas rozpatrywania spraw.

Nowe regulacje zaczną obowiązywać po upływie trzech miesięcy od dnia ich ogłoszenia. Pracodawcy otrzymają następnie sześć miesięcy na dostosowanie swoich wewnętrznych procedur oraz wdrożenie rozwiązań wymaganych przez ustawę.

Mobbing z prostszą definicją

Dotychczas obowiązujące przepisy były od lat krytykowane za zbyt skomplikowaną definicję mobbingu, która w praktyce utrudniała dochodzenie roszczeń przez poszkodowanych pracowników. Nowelizacja znacząco upraszcza te regulacje.

Za mobbing uznane zostanie uporczywe nękanie pracownika, rozumiane jako działania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie wskazuje, że jednorazowy incydent nie będzie spełniał przesłanek mobbingu. Nie będą nim również uzasadnione działania pracodawcy lub przełożonego, takie jak merytoryczna ocena jakości pracy, wydawanie poleceń służbowych czy kontrola wykonywania obowiązków.

Przejawami mobbingu mogą być między innymi:

• upokarzanie i uwłaczanie pracownikowi,
• zastraszanie,
• zaniżanie jego oceny zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie wykonywania obowiązków poprzez ograniczanie dostępu do informacji, komunikacji czy możliwości wykorzystania posiadanych kompetencji,
• izolowanie pracownika lub wykluczanie go z zespołu.

Nowe przepisy podkreślają również, że sprawcą mobbingu może być nie tylko przełożony, ale także współpracownik, podwładny, jedna osoba lub grupa osób. Za mobbing będą uznawane zarówno działania fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne, a także nakłanianie lub zachęcanie innych do stosowania takich zachowań.

Wyższa ochrona finansowa dla poszkodowanych

Jedną z najważniejszych zmian jest wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu. Sąd nie będzie mógł zasądzić kwoty niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Niezależnie od tego pracownik zachowa możliwość dochodzenia odszkodowania. Z kolei pracodawca, który wypłaci świadczenia poszkodowanemu, będzie mógł dochodzić od sprawcy mobbingu zwrotu poniesionych kosztów.

Nowe obowiązki pracodawców

Pracodawcy zatrudniający co najmniej dziesięciu pracowników będą zobowiązani do określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, odpowiednich procedur oraz częstotliwości działań zapobiegawczych. Regulacje te mają znaleźć się w regulaminie pracy, układzie zbiorowym lub – jeśli takie dokumenty nie obowiązują – w obwieszczeniu.

Istotną zmianą jest również wzmocnienie roli związków zawodowych. Treść regulaminu dotyczącego przeciwdziałania mobbingowi będzie wymagała uzgodnienia z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja – z wszystkimi funkcjonującymi organizacjami związkowymi.

Nowelizacja nakłada także obowiązek prowadzenia stałych działań edukacyjnych i profilaktycznych. Pracodawcy będą musieli niezwłocznie reagować na każde zgłoszenie dotyczące mobbingu oraz zapewnić osobom pokrzywdzonym realne wsparcie.

Ustawodawca wprost wskazał również, że pracownik zgłaszający mobbing nie może z tego powodu ponosić jakichkolwiek negatywnych konsekwencji.

Nowe uprawnienia związków zawodowych w politykach antymobbingowych

Podpisana przez Prezydenta nowelizacja Kodeksu pracy znacząco wzmacnia rolę związków zawodowych w tworzeniu procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych w zakładach pracy.

Nowe przepisy zobowiązują pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników do wprowadzenia regulaminu określającego zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników. Co najważniejsze – taki regulamin będzie wymagał uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł samodzielnie narzucić jego treści.

Na osiągnięcie porozumienia strony będą miały 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu. Jeżeli uzgodnienie nie będzie możliwe, pracodawca ustali jego treść, uwzględniając dotychczasowe ustalenia ze związkami.

Nowelizacja daje związkom zawodowym realny wpływ na kształt wewnętrznych procedur chroniących pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją, wzmacniając ich rolę w budowaniu bezpiecznego środowiska pracy.

Potrzebne zmiany

Przepisy dotyczące mobbingu obowiązują w polskim Kodeksie pracy od 23 lat. Przez lata były jednak oceniane jako zbyt skomplikowane i trudne do zastosowania w praktyce. Efektem była niewielka liczba spraw trafiających do sądów oraz bardzo niski odsetek korzystnych dla pracowników rozstrzygnięć.

Tymczasem, jak wynika z raportu „Bezpieczeństwo Pracy w Polsce 2025”, aż 52 proc. pracowników deklaruje, że w swojej karierze zawodowej doświadczyło mobbingu, a 15 proc. przyznaje, że było jego ofiarą wielokrotnie. Dane te pokazują, jak duża jest skala problemu i jak potrzebne były zmiany mające zwiększyć skuteczność ochrony pracowników.

msz