Drugi etap konsultacji partnerów społecznych w sprawie Quality Jobs Act

20 lipca 2026 r. Komisja Europejska rozpoczęła drugi etap konsultacji europejskich partnerów społecznych na podstawie art. 154 ust. 3 TFUE w sprawie możliwych działań UE służących poprawie warunków pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz skuteczniejszej realizacji praw pracowniczych. Dokument konsultacyjny nie jest jeszcze projektem aktu prawnego. Komisja przedstawia w nim możliwą zawartość przyszłej inicjatywy oraz pyta partnerów społecznych zarówno o ocenę proponowanych kierunków działania, jak i o gotowość do rozpoczęcia negocjacji porozumienia na podstawie art. 155 TFUE.

Inicjatywa Quality Jobs Act wpisuje się w dalszą realizację Europejskiego Filaru Praw Socjalnych. Ma uzupełnić i zaktualizować unijne minimalne standardy ochrony pracowników, zwłaszcza wobec cyfryzacji, rozwoju sztucznej inteligencji, nowych modeli organizacji pracy, transformacji klimatycznej i restrukturyzacji. Komisja wiąże jakość pracy między innymi z warunkami zatrudnienia, bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy, stabilnością zatrudnienia, dostępem do szkoleń, dialogiem społecznym oraz zasięgiem rokowań zbiorowych. Jednocześnie inicjatywa ma wspierać konkurencyjność i produktywność oraz ograniczać zbędne obciążenia, szczególnie dla małych i mikroprzedsiębiorstw.

Co znajduje się na stole?

Pierwszym obszarem jest zarządzanie algorytmiczne i wykorzystywanie sztucznej inteligencji w miejscu pracy. Komisja rozważa bardziej szczegółowe zasady stosowania systemów, które monitorują pracowników, przydzielają zadania i zmiany, oceniają wydajność albo wpływają na decyzje dotyczące awansu, wynagrodzenia, sankcji lub zwolnienia.

Możliwe rozwiązania dotyczą przede wszystkim obowiązku jasnego informowania pracowników i ich przedstawicieli o wykorzystywanych systemach, danych oraz kryteriach podejmowania decyzji. Pracownik mógłby uzyskać dostęp do własnych ocen, wskaźników produktywności i innych danych wytwarzanych przez system, a decyzje o szczególnym znaczeniu miałyby podlegać rzeczywistej kontroli człowieka i możliwości zakwestionowania. Komisja rozważa również ograniczenia dotyczące nadmiernego monitorowania, neurotechnologii oraz przewidywania zachowań pracowników, a także silniejszy udział przedstawicieli pracowników w ocenie i audytowaniu systemów.

Istniejące regulacje, w tym RODO i AI Act, obejmują część tych zagadnień, ale nie regulują kompleksowo relacji między pracodawcą a pracownikiem. AI Act jest przede wszystkim regulacją dotyczącą systemów i ich dostawców, a nie pełnym aktem prawa pracy. Ponadto nie wszystkie systemy zarządzania algorytmicznego są systemami AI albo należą do kategorii wysokiego ryzyka.

Drugim obszarem jest bezpieczeństwo i zdrowie w pracy. Komisja rozważa aktualizację przepisów dotyczących miejsc pracy oraz pracy z urządzeniami ekranowymi. Obowiązujące dyrektywy powstały przed rozpowszechnieniem pracy zdalnej, laptopów, tabletów i nowych zagrożeń związanych z organizacją pracy oraz zmianą klimatu.

Zmiany mogłyby objąć telepracę i pracę wykonywaną poza lokalem pracodawcy, a także wyraźnie uwzględnić urządzenia przenośne. Komisja rozpatruje ponadto bardziej szczegółowe uregulowanie ryzyk psychospołecznych i ergonomicznych, upałów i ekstremalnych warunków pogodowych, przemocy oraz molestowania. Przepisy mogłyby również wyraźniej nakazywać uwzględnianie potrzeb kobiet, osób z niepełnosprawnościami i innych grup szczególnie narażonych. Jednym z rozważanych wariantów jest połączenie dyrektywy dotyczącej miejsc pracy i dyrektywy dotyczącej urządzeń ekranowych w jeden akt.

Trzecim obszarem jest ochrona pracowników w łańcuchach podwykonawstwa i przy pośrednictwie pracy. Komisja wskazuje, że długie i skomplikowane łańcuchy podwykonawstwa utrudniają ustalenie podmiotu odpowiedzialnego za naruszenie praw pracowniczych, prowadzenie kontroli oraz dochodzenie niewypłaconych należności. Problem jest szczególnie istotny w sektorach pracochłonnych oraz w przypadku pracowników mobilnych i migrantów.

Komisja rozważa wyznaczenie sektorów wysokiego ryzyka, ukierunkowanie kontroli na podstawie oceny ryzyka oraz zwiększenie przejrzystości łańcuchów podwykonawstwa, między innymi przez odpowiednie rejestry. Możliwe jest również wprowadzenie odpowiedzialności wykonawców za niewypłacone wynagrodzenia i składki, dodatkowych zasad koordynacji BHP w miejscach pracy, w których działają pracownicy kilku przedsiębiorstw, oraz wymagań rejestracyjnych lub certyfikacyjnych wobec pośredników pracy. Rozważane jest także zapewnienie pracownikom możliwości kontaktowania się ze związkami zawodowymi w rozproszonych i cyfrowych miejscach pracy.

Na obecnym etapie Komisja nie przesądza jeszcze, czy odpowiedzialność miałaby obejmować tylko bezpośredniego wykonawcę, czy cały łańcuch ani jaki byłby dokładny zakres objętych nią należności.

Czwarty obszar dotyczy sprawiedliwej transformacji, restrukturyzacji i szkoleń. Komisja rozważa rozwiązania wspierające wcześniejsze przewidywanie restrukturyzacji, informowanie i konsultowanie pracowników, rokowania zbiorowe, przekwalifikowanie oraz przechodzenie między miejscami pracy i sektorami.

Nie proponuje jednak obecnie ponownego otwarcia podstawowych dyrektyw dotyczących informacji i konsultacji, zwolnień grupowych i przejęcia przedsiębiorstw. Uznaje istniejące ramy prawne zasadniczo za wystarczające, wskazując raczej na problemy z ich stosowaniem.

Działania UE mogłyby polegać na rozwinięciu dobrowolnych ram dotyczących przewidywania zmian i restrukturyzacji, promowaniu wcześniejszej interwencji jeszcze przed utratą zatrudnienia, wspieraniu rokowań zbiorowych dotyczących zarządzania zmianą oraz lepszym wykorzystaniu funduszy UE na szkolenia i przechodzenie do nowych miejsc pracy. W tym obszarze rozważane jest również zalecenie Komisji albo inicjatywa prowadząca do przyjęcia zalecenia przez Radę.

Komisja zaznacza jednocześnie, że ze względu na ograniczenie kompetencji UE w dziedzinie kształcenia zawodowego nie może ustanowić jednolitego, ogólnego prawa każdego pracownika do szkolenia. Może jednak promować szkolenia, finansować je oraz wzmacniać ich znaczenie w procesach restrukturyzacji.

Piątym elementem jest egzekwowanie prawa i rola partnerów społecznych. Komisja rozważa zobowiązanie państw członkowskich do zapewnienia inspekcjom pracy odpowiednich zasobów, wiedzy i zdolności technicznych. Możliwe jest również ustalanie celów dotyczących kontroli w sektorach wysokiego ryzyka, poprawa współpracy między inspekcjami pracy a organami podatkowymi, zabezpieczenia społecznego, ochrony danych, równości i nadzoru rynku oraz lepsza wymiana danych i łączenie rejestrów.

Sztuczna inteligencja mogłaby być wykorzystywana do typowania podmiotów do kontroli, ale przy zachowaniu nadzoru człowieka. Komisja rozważa również skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje, lepsze informowanie pracowników o ich prawach i środkach dochodzenia roszczeń oraz powierzanie partnerom społecznym części zadań związanych z wdrażaniem nowych rozwiązań.

Cała inicjatywa ma być jednocześnie podporządkowana zasadzie uproszczenia regulacji. Komisja rozważa ujednolicenie dokumentacji, lepszą koordynację organów, stosowanie zasady jednorazowego przekazywania informacji oraz dostosowanie obowiązków do wielkości przedsiębiorstwa. Uproszczenie nie jest więc odrębnym tematem, lecz kryterium, według którego ma zostać skonstruowany cały pakiet.

Prawo do odłączenia i telepraca należą do szerszej politycznej architektury Quality Jobs Act, ale zostały już objęte odrębną dwuetapową konsultacją w latach 2024–2025. Obecny dokument nie otwiera tych zagadnień ponownie w całości, poza związanymi z nimi kwestiami BHP.

Jakie decyzje może podjąć Komisja?

Po zakończeniu konsultacji Komisja może przedstawić projekt dyrektywy, przede wszystkim na podstawie art. 153 TFUE. Dyrektywa mogłaby ustanawiać minimalne wymagania i gwarancje proceduralne, między innymi w zakresie zarządzania algorytmicznego, BHP i podwykonawstwa. W odniesieniu do niektórych zagadnień ochrony danych możliwe byłoby wykorzystanie dodatkowej podstawy prawnej, na przykład art. 16 ust. 2 TFUE.

Komisja może także przyjąć własne zalecenie lub komunikat zawierający wytyczne interpretacyjne. Może ponadto przedstawić inicjatywę prowadzącą do przyjęcia zalecenia przez Radę. Możliwy jest również pakiet łączący dyrektywę z zaleceniami, wytycznymi, instrumentami finansowymi i działaniami wspierającymi partnerów społecznych.

Zalecenie Komisji i zalecenie Rady są odrębnymi instrumentami. Komisja może samodzielnie przyjąć zalecenie Komisji, natomiast zalecenie Rady jest przyjmowane przez Radę, zwykle na podstawie inicjatywy lub propozycji Komisji.

Partnerzy społeczni mogą również podjąć negocjacje porozumienia europejskiego na podstawie art. 155 TFUE. Porozumienie mogłoby być wykonywane autonomicznie albo, na wspólny wniosek partnerów społecznych, wdrożone decyzją Rady na wniosek Komisji. Rozpoczęcie negocjacji spowodowałoby zawieszenie prac Komisji w zakresie objętym rokowaniami.

Główna rozbieżność między EKZZ a organizacjami pracodawców

Podstawowy spór dotyczy tego, czy poprawa jakości pracy wymaga ustanowienia nowych, wiążących praw i obowiązków na poziomie UE.

EKZZ i europejskie federacje związkowe uznają, że istniejące przepisy są fragmentaryczne, zawierają luki i są nierównomiernie egzekwowane. Domagają się wiążących rozwiązań w sprawach zarządzania algorytmicznego, udziału przedstawicieli pracowników w projektowaniu i kontroli nowych technologii, ryzyk psychospołecznych i klimatycznych, odpowiedzialności w łańcuchach podwykonawstwa, sprawiedliwej transformacji, dostępu do szkoleń oraz standardów działania inspekcji pracy. Podkreślają również potrzebę skutecznych sankcji, dostępu do wymiaru sprawiedliwości i ochrony praw związkowych. EKZZ sprzeciwia się wykorzystywaniu uproszczenia i konkurencyjności jako uzasadnienia dla obniżania standardów ochrony.

Organizacje pracodawców uważają natomiast, że obowiązujące ramy prawne są już rozbudowane, a główne problemy wynikają z ich niejasności, nakładania się regulacji i niewłaściwego stosowania. Preferują wytyczne i inne instrumenty niewiążące, lepsze wdrażanie obowiązującego prawa, uproszczenie obowiązków, szkolenia, wymianę dobrych praktyk oraz rozwiązania wypracowywane przez krajowych i sektorowych partnerów społecznych. Ostrzegają, że dodatkowe przepisy mogą spowolnić wdrażanie AI, zwiększyć koszty, ograniczyć elastyczność przedsiębiorstw i osłabić ich konkurencyjność.

Obie strony uznają potrzebę lepszego egzekwowania prawa oraz znaczenie dialogu społecznego. Różnią się jednak w ocenie jego funkcji. Dla związków zawodowych rokowania zbiorowe powinny uzupełniać wiążące minimalne standardy UE, natomiast dla pracodawców powinny być w wielu obszarach alternatywą wobec dalszej regulacji.

Czy partnerzy społeczni podejmą negocjacje?

Na obecnym etapie nie ma wspólnej gotowości obu stron do rozpoczęcia negocjacji.

EKZZ uznała, że nie istnieją obecnie warunki konieczne do rozpoczęcia rokowań na podstawie art. 155 TFUE w sprawach objętych konsultacją. Po stronie ponadsektorowych organizacji pracodawców europejskich BusinessEurope deklaruje gotowość rozważenia dialogu dotyczącego jednego lub kilku tematów, w tym zarządzania algorytmicznego, BHP, prawa do odłączenia, sprawiedliwej transformacji oraz egzekwowania prawa. SGI Europe i SMEunited również pozostają otwarte na rozwiązania wypracowywane w dialogu społecznym.

Oznacza to, że formalne pytanie Komisji o możliwość rozpoczęcia rokowań pozostaje otwarte, ale odpowiedzi udzielone w pierwszym etapie konsultacji nie wskazują obecnie na istnienie wspólnego mandatu negocjacyjnego.

-Temat jest szczególnie ważny w świetle propozycji Komisji Europejskiej pod hasłem Omnibus, które zostały przez związki ocenione jak mogące rozwodnić dotychczasowe standardy pracownicze – mówi Sławomir Adamczyk, przedstawiciel polskich związków w Komitecie Dialogu Społecznego UE. -Dlatego dla skutecznego zabezpieczenia interesów pracowników w UE będziemy oczekiwać przede wszystkim inicjatyw legislacyjnych – dodaje.

bs