Zadaniowy czas pracy – kiedy elastyczność staje się nadużyciem?

Zadaniowy czas pracy jest systemem, który w założeniu ma służyć zwiększeniu elastyczności organizacji pracy i w dużej mierze opierać się na samodzielności pracownika w tym zakresie. Ustawodawca uzależnił jego wprowadzenie od spełnienia określonych przesłanek, jednak w praktyce coraz częściej pojawiają się wątpliwości dotyczące zasadności i prawidłowości jego stosowania, w szczególności w kontekście ochrony pracownika przed nadmiernym obciążeniem pracą.

Punktem wyjścia dla oceny dopuszczalności zastosowania zadaniowego czasu pracy są przesłanki wskazane w art. 140 k.p. – przepis wyraźnie stanowi, że system może zostać wprowadzony wyłącznie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Oznacza to, że nie ma on charakteru uniwersalnego i nie może być stosowany dowolnie. Warunkiem jego zastosowania jest występowanie takich cech pracy, które uniemożliwiają lub w istotny sposób utrudniają kontrolę czasu pracy pracownika. Zadaniowy czas pracy nie może zatem zostać wprowadzony wyłącznie w oparciu o preferencje czy uznaniowość pracodawcy. W pierwszej kolejności uzasadnione jest dokonanie oceny czy u danego pracodawcy może zostać zastosowany podstawowy system czasu pracy, a dopiero odpowiedź przecząca umożliwia wprowadzenie zadaniowego czasu pracy.

Istotą tego systemu jest odejście od ścisłego wyznaczania godzin pracy na rzecz określenia zakresu zadań powierzonych pracownikowi. Modelowo to pracodawca określa zakres zadań do wykonania oraz ustala – w porozumieniu z pracownikiem (oznaczającym konsultacyjne zasięgnięcie opinii) – czas niezbędny do ich wykonania. W gestii pracownika pozostaje natomiast faktyczne rozłożenie zadań w czasie. Nie oznacza to jednak, że system pozostaje poza reżimem norm czasu pracy. Przeciwnie, zgodnie z utrwalonym stanowiskiem doktryny i judykatury, zadania powinny być ustalone w taki sposób, aby mogły zostać wykonane – przy zachowaniu należytej staranności – w granicach norm określonych w Kodeksie pracy, a więc co do zasady w ciągu 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Tym samym, zadaniowy czas pracy nie stanowi formy „nienormowanego” czasu pracy, lecz jedynie odmienny sposób jego organizacji i rozliczania.

Pytanie, które często pojawia się po stronie pracowników, to czy możliwe jest wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w zadaniowym systemie czasu pracy? Kluczową konsekwencją obowiązywania norm czasu pracy w systemie zadaniowego czasu pracy jest dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych – odpowiedź brzmi zatem „tak”. Okoliczność, że pracownik objęty jest tym systemem, nie wyłącza jego prawa do wynagrodzenia za pracę ponad obowiązujące normy czasu pracy. Jeżeli bowiem zakres powierzonych zadań obiektywnie wymaga ich przekroczenia, pracownik nabywa roszczenie o wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.

W praktyce stosowania zadaniowego czasu pracy pojawia się jednak szereg problemów. Jednym z najczęściej występujących jest ustalanie zakresu zadań w sposób, który nie odpowiada realnym możliwościom ich wykonania w ramach norm czasu pracy. Prowadzi to do sytuacji, w której pracownik, chcąc wywiązać się ze swoich obowiązków, zmuszony jest do świadczenia pracy ponad obowiązujące normy, bez formalnego rozliczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Tego rodzaju praktyki należy ocenić jako naruszenie przepisów o czasie pracy.

Dodatkowym czynnikiem sprzyjającym tego rodzaju nieprawidłowościom jest ograniczony zakres obowiązku ewidencjonowania czasu pracy. Zgodnie z art. 149 § 2 k.p., w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Nie oznacza to jednak całkowitego zwolnienia pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy jako takiej – nadal powinny być odnotowywane inne elementy, takie jak okresy nieobecności czy urlopy.

W kontekście sporów dotyczących zadaniowego czasu pracy istotne znaczenie ma rozkład ciężaru dowodu. Przyjmuje się, że to pracodawca powinien dokumentować i wykazać, iż powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w ramach obowiązujących norm czasu pracy. Jednocześnie pracownik, dochodząc wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, powinien uprawdopodobnić fakt ich wykonywania oraz wskazać zakres zadań, które tego wymagały. Brak ewidencji godzin pracy nie pozbawia również pracownika możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – dla wykazania rzeczywistego czasu świadczenia pracy mogą być wykorzystywane inne środki, takie jak korespondencja służbowa (np. e-maile), dane z systemów informatycznych (logowania, raporty) czy dokumenty dotyczące realizowanych zadań.

Z punktu widzenia ochrony praw pracowniczych szczególnie istotne jest również to, że zadaniowy czas pracy nie usuwa podporządkowania pracowniczego. Pracownik nadal wykonuje pracę na rzecz pracodawcy i w jego interesie, a sposób organizacji pracy powinien uwzględniać obowiązujące przepisy o czasie pracy oraz bezpieczeństwie i higienie pracy. Niedopuszczalne jest zatem konstruowanie tego systemu w sposób prowadzący do niekontrolowanego wydłużania czasu pracy lub przerzucania na pracownika ryzyka organizacyjnego związanego z realizacją zadań.

Podsumowując, zadaniowy czas pracy może stanowić użyteczne narzędzie organizacji pracy, jednak jego stosowanie wymaga ścisłego przestrzegania przesłanek określonych w art. 140 k.p. oraz zasad wynikających z ogólnych przepisów o czasie pracy. W szczególności konieczne jest takie określenie zakresu zadań, aby ich wykonanie było możliwe w ramach obowiązujących norm czasu pracy. W przeciwnym razie system ten przestaje pełnić swoją funkcję i staje się instrumentem naruszania praw pracowniczych.


Biuro Eksperckie, Dialogu i Polityki Społecznej / ml