Poznaj nową ustawę o układach zbiorowych pracy. Część VI

27 listopada Prezydent RP podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zgodnie z art. 58 ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Tematem szóstej informacji jest pytanie: co grozi za lekceważenie ustawy o układach?

Co grozi za lekceważenie ustawy o układach? Wykroczenia i kontrola sądowa

Nowa ustawa nie kończy się na „ładnych zasadach”. W kilku miejscach wprowadza konkretne mechanizmy kontroli i sankcje, które mają pilnować, żeby przepisy o układach nie były tylko deklaracją.

Dla związków najważniejsze są dwa narzędzia:

• kontrola sądu pracy czy układ jest zgodny z prawem i prawidłowo zawarty,
• odpowiedzialność karna za wykroczenia za lekceważenie podstawowych obowiązków z ustawy.

Dotąd rokowania często były ‘na słowo’. Teraz mamy przepisy, które pozwalają powiedzieć: to nie jest tylko niegrzeczne, to jest wykroczenie – podkreśla Andrzej Kuchta, członek Zespołu Prawa Pracy RDS.

Kontrola sądu pracy: kiedy układ jest niezgodny z prawem

Ustawa wprowadza odrębny tryb kontroli układu zbiorowego pracy przez sąd pracy. Z wnioskiem o zbadanie zgodności układu mogą wystąpić m.in.:

• pracownik,
• inna niż pracownik osoba wykonująca pracę zarobkową objęta układem,
• emeryt lub rencista objęty układem,
• organizacja związkowa,
• pracodawca,
• inspektor pracy,
• prokurator.

Sąd pracy bada dwie rzeczy:

1. Czy treść układu jest zgodna z przepisami prawa pracy (układ nie może ich omijać ani pogarszać sytuacji pracowników tam, gdzie prawo ma charakter bezwzględnie obowiązujący).
2. Czy sam układ został zawarty zgodnie z przepisami tzn. czy strony były uprawnione, czy dochowano procedury rokowań, zgłoszenia itd.

Kilka ważnych punktów praktycznych:

• wniosek w sprawie zakładowego układu składa się do sądu rejonowego  wydziału pracy właściwego dla siedziby pracodawcy,
• wniosek w sprawie ponadzakładowego układu do Sądu Okręgowego w Warszawie (wydział pracy),
• wniesienie wniosku nie wstrzymuje wejścia w życie ani stosowania układu – do czasu rozstrzygnięcia układ obowiązuje,
• sąd bada zgodność układu z prawem niezależnie od tego, co dokładnie wskazano we wniosku może dostrzec inne naruszenia niż te zgłoszone.

Jeżeli sąd stwierdzi naruszenie prawa, może orzec, że układ nie obowiązuje w całości albo w części co do zasady od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Ustawa przewiduje też okres przejściowy, w którym trzeba dostosować indywidualne warunki zatrudnienia wynikające z „wadliwego” układu.

Dla związków oznacza to, że:

• mają narzędzie do zakwestionowania układu, który np. łamie minimalne standardy ochronne prawa pracy,
• mogą używać perspektywy „pójdziemy z tym do sądu pracy” jako argumentu przy próbie przepchnięcia przez pracodawcę rażąco niekorzystnych lub nielegalnych zapisów.

Sankcje karne: kiedy łamanie ustawy jest przestępstwem/wykroczeniem

Ustawa przewiduje katalog czynów zagrożonych grzywną lub karą ograniczenia wolności, a także czynów zagrożonych grzywną jako wykroczeniem. W obu wypadkach ważną rolę odgrywa Państwowa Inspekcja Pracy inspektor pracy może prowadzić dochodzenie oraz pełni funkcję oskarżyciela publicznego.

Z perspektywy związków kluczowe są następujące sytuacje.

1. Poważniejsze czyny grzywna albo ograniczenie wolności

Za takie czyny odpowiada osoba, która w związku z zajmowanym stanowiskiem lub funkcją:

1. Odmowa rokowań
   • wbrew żądaniu związku (art. 10 ust. 6) odmawia podjęcia rokowań w celu zawarcia, zmiany, przedłużenia obowiązywania albo zawarcia nowego układu.
2. Brak informacji w rokowaniach
   • wbrew obowiązkowi z art. 12 ust. 1 nie przekazuje związkom informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy niezbędnych do rokowań.
3. Naruszenie poufności/ochrony pracodawcy
   • narusza tajemnicę przedsiębiorstwa lub udostępnia informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (chodzi o informacje ujawnione w trybie art. 12 ust. 2).
4. Brak zgłoszenia do KEUZP
   • nie dokonuje zgłoszenia układu do KEUZP w sposób przewidziany w ustawie.

Te zachowania są zagrożone grzywną albo karą ograniczenia wolności.

Sankcje nie zastąpią organizowania załogi, ale dają nam argument: jeżeli ktoś łamie ustawę, to nie jest już ‘twardy negocjator’, tylko ktoś, kto balansuje na granicy odpowiedzialności – zauważa Sławomir Adamczyk, członek Zespołu Prawa Pracy RDS.

2. Wykroczenia czyny zagrożone grzywną

Jako wykroczenia ustawa traktuje w szczególności sytuacje, gdy osoba odpowiedzialna:

1. Nie współpracuje na starcie rokowań
   • nie przekazuje organizacji związkowej, która wystąpiła z inicjatywą zawarcia układu, wykazu pozostałych organizacji związkowych działających u pracodawcy – mimo obowiązku ustawowego.
2. Nie informuje ludzi o układzie
   • nie zawiadamia osób objętych układem o jego wejściu w życie, treści, zmianach, wypowiedzeniu lub rozwiązaniu.
3. Nie udostępnia tekstu układu/porozumienia
   • na żądanie osoby objętej układem lub porozumieniem nie udostępnia tekstu układu, porozumienia lub protokołu dodatkowego.
4. Nie przechowuje układów
   • nie wykonuje obowiązku przechowywania układów zbiorowych i protokołów dodatkowych.

Za te czyny grozi kara grzywny, a sprawy rozpatrywane są w trybie Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia, z inspektorem pracy jako oskarżycielem publicznym.

Co związek może realnie zrobić?

Same przepisy nie działają „automatycznie”. To, czy sankcje z ustawy będą realnym narzędziem, zależy także od aktywności związków.

1. Reagować na odmowę rokowań i brak informacji

• Jeżeli pracodawca ignoruje żądanie podjęcia rokowań, można mu jasno przypomnieć, że odmowa może być czynem zagrożonym sankcją karną.
• Podobnie w przypadku braku informacji o sytuacji ekonomicznej – to nie jest „opóźnienie”, tylko naruszenie konkretnego przepisu.

2. Korzystać z drogi zawiadomienia PIP

• W sytuacjach rażących naruszeń (odmowa rokowań, uporczywy brak informacji, brak zgłoszenia do KEUZP, brak informowania pracowników o układzie) związek może:
  • złożyć pisemne zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy,
  • dołączyć dokumenty (korespondencję, protokoły z rokowań),
  • domagać się wszczęcia postępowania w sprawie o wykroczenie.

3. Wykorzystywać perspektywę sankcji w strategii negocjacyjnej

• Chodzi nie o to, by „od razu iść do sądu”, ale by:
  • jasno komunikować pracodawcy, że związek zna przepisy i konsekwencje ich łamania,
  • w toku rokowań przypominać, że niektóre zachowania to nie kwestia „stylu negocjacji”, tylko realne ryzyko odpowiedzialności.

4. Sięgać po kontrolę sądu pracy, gdy układ jest sprzeczny z prawem

• Jeżeli mimo starań związku do układu trafiają postanowienia oczywiście sprzeczne z prawem pracy lub pojawiają się wątpliwości co do jego ważności, można:
  • rozważyć złożenie wniosku do sądu pracy o ustalenie zgodności układu z prawem albo prawidłowości jego zawarcia,
  • traktować tę drogę jako ostatni etap gdy negocjacyjnie nie udało się usunąć wadliwych rozwiązań.

Sankcje i kontrola sądowa nie zastąpią silnej organizacji w zakładzie, ale są ważną częścią „otoczenia prawnego” układów. Dają możliwość powiedzenia: jeżeli ktoś wprost łamie ustawę, to nie jest to tylko spór o interpretację, ale kwestia odpowiedzialności.

Aby ten cykl naprawdę odpowiadał na Wasze potrzeby, potrzebujemy Waszych pytań i wątpliwości. Co w ustawie jest niejasne? Które rozwiązania wymagają komentarza albo przełożenia na praktykę zakładową? Prosimy o przesyłanie uwag i pytań na adres: Barbara Surdykowska – b.surdykowska@solidarnosc.org.pl

bs