UE wzmacnia europejskie rady zakładowe. Nowa dyrektywa o ERZ już opublikowana

11 grudnia 2025 r. w Dzienniku Urzędowym UE opublikowano dyrektywę (UE) 2025/2450, która zmienia zasady funkcjonowania europejskich rad zakładowych, doprecyzowuje definicję spraw ponadnarodowych i wzmacnia cały system ponadnarodowego informowania i konsultacji pracowników w korporacjach działających w wielu krajach. To pierwszy tak poważny przegląd przepisów od czasu dyrektywy 2009/38/WE i w praktyce zamknięcie szeregu luk, które przez lata pozwalały firmom obchodzić obowiązki wobec przedstawicieli pracowników.

Czym właściwie jest ERZ?

Europejska rada zakładowa (ERZ) to ponadzakładowy organ przedstawicielski pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o wymiarze wspólnotowym: tam, gdzie zatrudnienie przekracza tysiąc pracowników w Unii i jednocześnie w co najmniej dwóch państwach członkowskich jest co najmniej po 150 pracowników. ERZ ma służyć temu, żeby w sprawach naprawdę ponadnarodowych – takich jak fuzje, zamknięcia zakładów, masowe zwolnienia, relokacje produkcji, duże projekty restrukturyzacyjne pracownicy nie dowiadywali się o decyzjach z gazet, tylko mieli zagwarantowane prawo do informacji i konsultacji na poziomie odpowiadającym strukturze korporacji. W całej Unii działa dziś około tysiąca europejskich rad zakładowych, skoncentrowanych głównie w wielkich grupach przemysłowych i usługowych, ale obecna reforma celowo otwiera system także na bardziej „rozproszone” modele biznesowe.

30 lat regulacji – skąd wzięła się potrzeba zmian

Historia regulacji ERZ jest w gruncie rzeczy historią stopniowego, ale konsekwentnego wzmacniania roli pracowników w ponadnarodowych strukturach przedsiębiorstw. Pierwsza dyrektywa – 94/45/WE z 1994 r. wprowadziła w ogóle obowiązek tworzenia ERZ, ale dotyczyło to tylko nowych porozumień, a wiele wcześniejszych, wynegocjowanych jeszcze przed wejściem przepisów w życie, pozostało poza reżimem unijnym. W 2009 r. przyjęto tzw. recast, czyli dyrektywę 2009/38/WE, która uporządkowała definicje, wprowadziła bardziej szczegółowe wymogi co do treści umów o ERZ i lepiej opisała tryb informowania oraz konsultacji. Mimo to ocena Komisji z 2018 r. pokazała, że praktyka nadal rozmija się z celem: pojęcie „sprawy ponadnarodowej” bywało interpretowane bardzo wąsko, dostęp ERZ do sądu był trudny, sankcje często symboliczne, a w niektórych branżach firmy budowały skomplikowane konstrukcje grup franczyzowych i licencyjnych właśnie po to, by nikt nie mógł łatwo pokazać „dominującego wpływu” centrali.

Na tym tle szczególnie ważna jest rola Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (EKZZ). To właśnie EKZZ przez lata konsekwentnie podnosiła temat nieskuteczności dyrektywy o ERZ: wskazywała na fikcyjne konsultacje „po fakcie”, na nadużywanie klauzul poufności, na brak realnych sankcji oraz na wyłączone „stare” porozumienia. EKZZ przygotowywała analizy, wspierała badania, prowadziła kampanie polityczne i  co kluczowe  budowała większości ponad podziałami w Parlamencie Europejskim, żeby rewizja ERZ w ogóle trafiła na agendę. Bez tej długiej, technicznej i politycznej pracy związków to, co dziś widzimy w Dzienniku Urzędowym, zapewne pozostałoby w sferze dobrych życzeń.

Europarlament przejął inicjatywę

Przełom instytucjonalny przyszedł z Europarlamentu. W lutym 2023 r. europosłowie przyjęli rezolucję ustawodawczą, w której wprost zażądali rewizji dyrektywy o ERZ. Sprawozdawcą był Denis Radtke, polityk, który – niezależnie od barw partyjnych – od lat konsekwentnie zajmuje się prawami pracowniczymi. W sprawie ERZ odegrał kluczową rolę w przekuciu postulatów związkowych na język szczegółowych zaleceń legislacyjnych: od doprecyzowania definicji spraw ponadnarodowych, przez wymóg realnej konsultacji „przed decyzją”, aż po twardsze sankcje i zniesienie historycznych wyłączeń. Parlament nie ograniczył się do symbolicznego gestu przygotował spójny pakiet wytycznych dla Komisji, a następnie w negocjacjach z Radą pilnował, by jego rdzeń został zachowany. W tej sprawie Europarlament zachował się dokładnie tak, jak oczekują tego związki zawodowe: jako aktywny współustawodawca, który bierze poważnie unijne zobowiązania w zakresie praw pracowniczych, a nie tylko potwierdza rozwiązania zaproponowane przez rządy.

Co dokładnie zmienia nowa dyrektywa

Nowa dyrektywa przynosi kilka kluczowych zmian, które z perspektywy reprezentacji pracowniczej będą odczuwalne bardzo konkretnie. Po pierwsze, doprecyzowuje pojęcie sprawy ponadnarodowej. Nie chodzi już tylko o sytuacje, w których decyzja „od razu” obejmuje zakłady w dwóch krajach. Uznaje się za ponadnarodowe także takie działania, które formalnie dotyczą jednego państwa, ale z uwagi na łańcuch dostaw, strukturę produkcji czy sposób organizacji grupy w przewidywalny sposób pociągną skutki dla pracowników w innym kraju. To utrudnia powtarzanie wygodnego argumentu, że „to tylko lokalna restrukturyzacja”, jeśli wszyscy widzą, że jej efektem będzie przerzucenie produkcji za granicę, przesunięcie zamówień czy „wygaszenie” zakładu w jednym państwie na rzecz rozbudowy zakładu w drugim.

Po drugie, inaczej definiuje się sam proces informowania i konsultacji. Informacja ma być przekazana na tyle wcześnie i w takiej formie, żeby przedstawiciele pracowników mogli się z tematem rzeczywiście zapoznać, zasięgnąć opinii ekspertów, przygotować własne stanowisko. Konsultacja to nie jest już „spotkanie po fakcie”, na którym zarząd ogłasza decyzję i prosi ERZ o wysłuchanie prezentacji dyrektywa stanowi, że opinia rady musi być wyrażona przed podjęciem decyzji, a centralne kierownictwo ma obowiązek udzielić na tę opinię pisemnej, uzasadnionej odpowiedzi. W połączeniu z obowiązkiem wprowadzenia skutecznych, odstraszających sankcji finansowych za naruszanie tych zasad oznacza to, że procedura konsultacji przestaje być elementem czysto formalnym, a staje się realnym etapem procesu decyzyjnego.

Po trzecie, nowelizacja dotyka bardzo ważnego obszaru, jakim jest poufność i nieprzekazywanie informacji. Przez lata firmy nadużywały klauzul poufności, oznaczając jako tajne całe pakiety danych, co de facto blokowało możliwość informowania pracowników w krajach i zakładach należących do grupy. Teraz poufność ma być wyjątkiem, a nie mechanizmem domyślnym – trzeba będzie wykazać istnienie uzasadnionego interesu przedsiębiorstwa, opisanego według obiektywnych kryteriów prawa krajowego, wskazać powody i w miarę możliwości, czas trwania obowiązku zachowania tajemnicy. Nieprzekazanie informacji będzie dopuszczalne tylko wtedy, gdy ich ujawnienie poważnie zakłóciłoby funkcjonowanie firmy. To istotne wzmocnienie pozycji ERZ w sporach o dostęp do danych.

Czwarty, symbolicznie bardzo ważny wymiar zmian dotyczy tego, kogo w ogóle obejmuje system ERZ. W motywach dyrektywy wprost wskazano, że grupy przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym mogą być budowane nie tylko przez klasyczne powiązania kapitałowe, lecz również przez inne konstrukcje prawne wprost wymieniono umowy franczyzy i licencji. Jeżeli centrala wywiera dominujący wpływ na sposób prowadzenia działalności, standardy, decyzje biznesowe – to nie da się dłużej utrzymywać fikcji, że mamy do czynienia z luźną siecią niezależnych podmiotów. W praktyce oznacza to, że handel detaliczny, hotelarstwo, część usług i inne branże oparte na franczyzie będą musiały poważniej zmierzyć się z pytaniem o ERZ.

Do tego dochodzi domknięcie systemu od strony historycznej zniesienie wyłączeń dla tzw. pre-directive agreements, porozumień sprzed 1996 r. Przez blisko trzy dekady w części korporacji funkcjonowały organy informacyjno-konsultacyjne, które były „poza dyrektywą”, bo ich podstawą były dawne umowy, chronione klauzulą ciągłości. Teraz pracownicy w tych firmach zyskują możliwość domagania się utworzenia ERZ zgodnie z aktualnymi unijnymi standardami, a nie tylko na warunkach sprzed ćwierć wieku.

Nowe prawo to dopiero początek prawdziwej pracy

Z perspektywy związkowej to wszystko wygląda jak lista długo oczekiwanych korekt systemu. Ale wszyscy, którzy zajmują się ERZ w praktyce, wiedzą, że sama treść dyrektywy załatwia tylko połowę problemu. Druga połowa to codzienność: tworzenie rad tam, gdzie ich nie ma, renegocjowanie treści obowiązujących umów, pilnowanie terminów i procedur, a nade wszystko budowanie realnej współpracy między przedstawicielami pracowników z różnych krajów, porządków prawnych i tradycji związkowych. Jak podkreśla Sławomir Adamczyk, Szef Działu Branżowo-Konsultacyjnego NSZZ „Solidarność”: „Cieszymy się ze zmian w prawie, ale europejska rada zakładowa to codzienna praca nad budowaniem solidarności wewnątrz korporacji, wymiana praktyk i nauka tego, jak przedstawiciele pracowników mają grać do jednej bramki. Nawet najlepsza dyrektywa nie zastąpi relacji, zaufania i konsekwentnego wzmacniania reprezentacji w każdym kraju, w każdym zakładzie.”

W podobnym tonie, ale z naciskiem na to, co dzieje się teraz w Polsce, wypowiada się Przemysław Pytel, Dział Branżowo Konsultacyjny NSZZ solidarność  „Czeka nas dużo pracy – i przy wypracowaniu polskiej ustawy o ERZ, i przede wszystkim przy dostosowaniu umów ERZ do nowych standardów. Każda rada ma swoją historię, a każda umowa będzie wymagać korekt, renegocjacji i świadomego przełożenia nowych przepisów na praktykę codziennej współpracy.” Ta podwójna perspektywa europejskiej zmiany prawa, wypracowanej wspólnym wysiłkiem EKZZ, Parlamentu Europejskiego i zaangażowanych posłów takich jak Denis Radtke, oraz polskiego wysiłku implementacyjnego dobrze oddaje moment, w którym jesteśmy: z jednej strony można uczciwie pochwalić instytucje unijne za to, że podjęły trudną, szczegółową pracę nad wzmocnieniem ERZ, z drugiej strony trzeba sobie jasno powiedzieć, że sukces tej reformy będzie mierzony liczbą rad, które nauczą się korzystać z nowych narzędzi w realnych sporach i negocjacjach.

bs