Poznaj nową ustawę o układach zbiorowych pracy. Część IV

27 listopada, Prezydent RP podpisał ustawę o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zgodnie z art. 58 ustawa wejdzie w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia. Tematem czwartej informacji jest art. 12 ustawy – prawo do informacji w toku rokowań nad układem i granice poufności.

Prawo do informacji w toku rokowań: art. 12 ustawy

Art. 12 ust. 1 wprost nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia na wniosek przedstawicieli organizacji związkowych prowadzących rokowania informacji o sytuacji ekonomicznej pracodawcy, w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do ich prowadzenia, w terminie 14 dni. Obowiązek ten obejmuje w szczególności dane, które i tak są raportowane do GUS.

W literaturze podkreśla się, że jest to jeden z fundamentów zbiorowego prawa pracy: bez rzetelnych informacji nie ma realnego, partnerskiego dialogu w zakładzie pracy, a dostęp do informacji powinien być zasadą, a tajemnica wyjątkiem.

W praktyce oznacza to, że w fazie negocjowania układu związek może (i powinien) domagać się twardych danych, a nie tylko ogólnych deklaracji typu „nie stać nas” czy „sytuacja jest trudna”.

Na podstawie art. 12 można żądać m.in.:

danych o przychodach, kosztach i wyniku finansowym w okresie istotnym dla rokowań,
informacji o strukturze zatrudnienia (typ umów, pełne/niepełne etaty, podwykonawstwo),
informacji o funduszu wynagrodzeń i jego zmianach,
danych wynikających ze sprawozdawczości GUS (np. F-01) w częściach istotnych dla przedmiotu rokowań,
informacji potrzebnych do oceny skutków finansowych proponowanych rozwiązań (np. zmiany dodatków, premii, nowych świadczeń).

To nie jest grzecznościowa prośba, tylko obowiązek ustawowy.

Art. 12 to prawo, żeby na etapie rokowań powiedzieć pracodawcy: pokaż liczby, a nie tylko: zaufajmy sobie” – podkreśla Andrzej Kuchta, członek Zespołu Prawa Pracy RDS.

Informacje o wynagrodzeniach – bez nich nie ma poważnych rokowań

Szczególnie wrażliwym obszarem są informacje o wynagrodzeniach. Przepis mówi ogólnie o „sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami”, ale trudno wyobrazić sobie poważne negocjacje układu bez dostępu do danych o płacach w poszczególnych grupach pracowników.

Dla związku to kluczowe co najmniej z trzech powodów:

Ocena realności propozycji: bez danych o funduszu płac, średnich i medianach wynagrodzeń w grupach, trudno ocenić, czy propozycje pracodawcy są poważne, czy symboliczne.
Kontrola równego traktowania: związek ma ustawowe zadania kontrolne, w tym w zakresie przestrzegania zasady równego wynagradzania za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Do tego potrzebne są dane płacowe.
Projektowanie tabel płacowych: bez wiedzy o obecnym rozkładzie wynagrodzeń (np. w przekroju: stanowisko, płeć, staż, typ umowy) nie da się racjonalnie zaprojektować nowych widełek płacowych czy dodatków.

Oczywiście, informacje o wynagrodzeniach dotykają sfery prywatności pracowników. Dlatego w praktyce warto:

żądać w pierwszej kolejności danych zbiorczych i zanonimizowanych (np. rozkłady wynagrodzeń w grupach),
w przypadku danych imiennych wyraźnie wykazać, że są one niezbędne do realizacji ustawowych zadań związku (np. kontrola równego traktowania),
zabezpieczać sposób przechowywania i dostępu do tych danych wewnątrz związku.

Nie da się prowadzić uczciwych rozmów o płacach, nie wiedząc, jak te płace naprawdę wyglądają w różnych grupach. Dane są tu warunkiem poważnego rokowania, a nie kaprysem związku – zauważa Sławomir Adamczyk, członek Zespołu Prawa Pracy RDS.

Poufność, tajemnica przedsiębiorstwa i czyn nieuczciwej konkurencji

Art. 12 ust. 2 przypomina jednak bardzo wyraźnie o drugiej stronie medalu: obowiązku zachowania poufności. Jeżeli w trakcie rokowań przedstawiciele związków uzyskają dostęp do:

informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, lub
innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

– mają obowiązek zachować te informacje w poufności. Ten sam obowiązek dotyczy ekspertów powołanych na podstawie art. 12 ust. 3.

Tajemnica przedsiębiorstwa to co do zasady takie informacje o firmie (techniczne, organizacyjne, handlowe), które:

mają wartość gospodarczą,
nie są powszechnie znane ani łatwo dostępne,
pracodawca realnie stara się je utrzymać w poufności (procedury, klauzule, ograniczony dostęp).

Z kolei zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta.

Ujawnienie na zewnątrz poufnych informacji pozyskanych w toku negocjowania układu (np. szczegółowych danych finansowych, planów biznesowych, strategii cenowych, informacji o kontraktach) może być potraktowane jako właśnie takie działanie zarówno jako naruszenie art. 12 ust. 2 ustawy o układach, jak i jako czyn nieuczciwej konkurencji polegający na ujawnieniu, wykorzystaniu lub pozyskaniu cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.

W doktrynie podkreśla się, że sprawcą takiego deliktu może być także związek zawodowy lub organizacja pracodawców, a nie tylko „klasyczny” przedsiębiorca-konkurent.

Do tego dochodzi jeszcze odpowiedzialność wykroczeniowa przewidziana w ustawie o układach za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa lub udostępnianie informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, o których mowa w art. 12 ust. 2.

Warto też pamiętać o istotnej różnicy:

teksty układów i porozumień zbiorowych (po wpisie do KEUZP) z założenia mają być dostępne,
natomiast materiały, na podstawie których prowadzono rokowania (analizy finansowe, prognozy, strategie handlowe, szczegółowe cenniki, informacje o kontraktach) mogą podlegać ochronie jako tajemnica przedsiębiorstwa.

Co to oznacza w praktyce dla związków?

Kilka praktycznych wskazówek na etapie negocjowania układu:

Formułujcie wnioski o informacje na piśmie, z powołaniem na art. 12 ust. 1.
W treści wniosku warto:
- wskazać, jakich danych konkretnie żądacie,
- powiązać je z tematami rokowań (np. „ustalenie tabel wynagrodzeń w dziale X”).
Świadomie żądajcie danych o wynagrodzeniach.
- Na starcie proście o dane zbiorcze (np. widełki i rozkłady wynagrodzeń w grupach, w podziale na płeć, staż, rodzaj umowy).
- Jeżeli to konieczne dla kontroli równego traktowania, można domagać się także danych bardziej szczegółowych – wtedy szczególnie ważne jest wewnętrzne zabezpieczenie ich poufności.
Oznaczajcie i chrońcie informacje poufne.
- Wprowadźcie wewnątrzzwiązkowe zasady obchodzenia się z dokumentami oznaczonymi jako „poufne” (kto ma dostęp, jak przechowywane są pliki, jakich maili używamy itp.).
- Ustalcie, że takie informacje nie są przekazywane „dalej”, zwłaszcza podmiotom rynkowo konkurencyjnym wobec pracodawcy.
Korzystajcie z ekspertów, ale pamiętajcie, że ich też obowiązuje poufność.
- Art. 12 ust. 3 pozwala powołać eksperta (np. ekonomistę, doradcę podatkowego, analityka rynku), którego zadaniem jest przełożenie liczb na czytelne wnioski.
- W umowie z ekspertem warto powtórzyć odwołanie do obowiązku poufności wynikającego z ustawy.
Miejcie z tyłu głowy ryzyko czynu nieuczciwej konkurencji.
- Materiały pozyskane w toku rokowań służą negocjowaniu układu, a nie budowaniu przewagi konkurencyjnej innego przedsiębiorcy.
- Ujawnianie szczegółowych danych gospodarczych „światu zewnętrznemu” może zostać ocenione jako działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami i naruszające interes przedsiębiorcy – a więc jako czyn nieuczciwej konkurencji.

Im poważniej potraktujemy tajemnicę przedsiębiorstwa, tym łatwiej będzie nam żądać pełnych danych. Pracodawca musi widzieć, że związek umie korzystać z informacji odpowiedzialnie” – podsumowuje Andrzej Kuchta.

Aby ten cykl naprawdę odpowiadał na Wasze potrzeby, potrzebujemy Waszych pytań i wątpliwości. Co w ustawie jest niejasne? Które rozwiązania wymagają komentarza albo przełożenia na praktykę zakładową? Prosimy o przesyłanie uwag i pytań na adres: Barbara Surdykowska – b.surdykowska@solidarnosc.org.pl