Zakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników Arcelor Mittal Poland S.A.

Zakładowy układ zbiorowy pracy określa warunki i zasady zatrudniania, wynagradzania pracowników, wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz stron układu i inne świadczenia związane z pracą, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Postanowieniami Układu objęci są wszyscy pracownicy zatrudnieni w spółce z wyłączeniem: pracowników kadry zarządzającej: członków Zarządu spółki, dyrektorów i ich zastępców, kierowników, szefów oraz głównych specjalistów oraz pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego.

Układ odnosi się do problematyki czasu pracy. W komórkach organizacyjnych spółki może być stosowana zmianowa organizacja pracy tzw. czterobrygadowa organizacja pracy, według której urządzenia są obsługiwane przez cztery brygady, pracujące w układzie 3 zmian w ciągu doby. Przewiduje, że wszystkie soboty są dniami wolnymi od pracy, z wyjątkiem przypadków, gdy dzień wolny wyznaczony zostanie w innym dniu niż sobota. Pracownikom, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje, w czasie uzgodnionym z bezpośrednim przełożonym, wliczana do czasu pracy, przerwa w pracy, przeznaczona m.in. na spożycie posiłku. Przerwa nie może przekroczyć 30 minut, zgodnie z elektroniczną ewidencją czasu pracy.

W zakresie wynagradzania układ postanawia, że wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Decyzję o wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracownika podejmuje dyrektor prowadzący sprawy personalne lub osoba przez niego upoważniona, na wniosek przełożonego odpowiedniego szczebla.

Zmiany płac, w tym wzrost płac zasadniczych ogółu pracowników oraz okres obowiązywania uzgodnień w tym zakresie, określane są przez strony w ramach negocjacji prowadzonych począwszy od IV kwartału roku poprzedzającego. Pracodawca w pierwszym kwartale każdego roku będzie przekazywał zakładowym organizacjom związkowym informacje o wysokości środków finansowych wydatkowanych na przeszeregowania w poprzednim roku kalendarzowym oraz o liczbie pracowników objętych tymi przeszeregowaniami, z podziałem na jednostki organizacyjne oraz stanowiska robotnicze i nierobotnicze.

Na podstawie  układu utworzony został fundusz motywacyjny w celu zapewnienia skutecznego motywowania pracowników do efektywnej pracy oraz powiązania poziomu indywidualnych wynagrodzeń z wynikami pracy, w złożonych i zmiennych warunkach funkcjonowania według reguł gospodarki rynkowej. Fundusz Motywacyjny utworzono w ramach osobowego funduszu wynagrodzeń, a w skład jego wchodzą: 1) fundusz premiowy, 2) fundusz dodatkowy, 3) fundusz nagród.

Ponadto, pracownikom spółki przysługuje: 1) tradycyjny dodatek hutniczy, 2) wynagrodzenie lub dodatkowe świadczenie w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, 3) dodatek mistrzowski,  4) dodatek brygadzistowski, 5) dodatek za ratownictwo gazowe.

Obsługa spraw pracowniczych związanych z udzielaniem urlopów pracowniczych realizowana jest za pomocą specjalistycznej aplikacji elektronicznej dostępnej dla wszystkich pracowników Spółki.

Podstawową formą zatrudnienia w Spółce jest umowa na czas nieokreślony. Pracodawca jest obowiązany zapewnić zatrudnienie członka rodziny lub opiekuna przejmującego na siebie obowiązek utrzymywania rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi przy pracy lub wypadkowi przy pracy powodującemu trwałą i całkowitą niezdolność do pracy. Pracodawca, w przypadku śmierci pracownika spowodowanej wypadkiem przy pracy lub wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, jest obowiązany do wypłacenia kwoty stanowiącej równowartość zasiłku pogrzebowego wypłacanego przez ZUS.

Układ przewiduje zobowiązanie pracodawcy do tworzenia stanowisk pracy chronionej. Pracodawca jest obowiązany do zorganizowania lub utworzenia stanowisk pracy chronionej, przeznaczonych dla: kobiet w ciąży, pracowników z ograniczeniami zdrowotnymi, pracowników w okresie rehabilitacji. W przypadku gdy zatrudnienie na wymienionych stanowiskach będzie wymagało nabycia nowych kwalifikacji, koszty związane z przeszkoleniem pracowników ponosi pracodawca.

W zakresie tematyki ochrony życia i zdrowia pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić – w godzinach, które zgodnie z rozkładem czasu pracy pracowników są godzinami pracy – systematyczne obowiązkowe szkolenia pracowników w zakresie: 1) bezpieczeństwa i higieny pracy, zagrożeń w miejscu pracy, zabezpieczeń przeciwpożarowych w związku z wykonywaną pracą i obsługą powierzonych stanowisk, 2) stosowania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadzane są w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługuje mu zwrot kosztów podróży według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Odzież i obuwie robocze, środki ochrony indywidualnej oraz środki higieny osobistej dostarcza pracownikowi Pracodawca bezpłatnie w niezbędnej ilości. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić, aby środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze, które w wyniku stosowania w procesie pracy uległy skażeniu środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi, były przechowywane wyłącznie w miejscu przez niego wyznaczonym.

Pracodawca dostarcza bezpłatnie każdemu pracownikowi potrzebne odpowiedniej jakości narzędzia pracy oraz zapewnia miejsce ich przechowywania zabezpieczone przed kradzieżą. Naprawa narzędzi pracy odbywa się na koszt pracodawcy.

Z układu wynika, że pracodawca zapewnia funkcjonowanie społecznej inspekcji pracy, stwarza warunki do odpowiedniej realizacji zadań oraz ponosi koszty związane z jej działalnością.

W układzie odniesiono się także do roli związków zawodowych. Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Współpraca pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi w spółce opiera się na obowiązujących w tym zakresie przepisach prawa pracy, w tym głównie ustawy o związkach zawodowych, a także zawieranych w tym zakresie wzajemnych umowach i porozumieniach. Strony układu za konieczne i zasadne uznają m.in. rozwijanie dialogu społecznego, jako najbardziej efektywnej platformy komunikacji pomiędzy pracodawcą i związkami zawodowymi, przy zachowaniu kształtowania wzajemnych relacji w oparciu o zasady partnerstwa i współpracy, z poszanowaniem słusznych interesów każdej ze stron.

Postanowienia układu odnoszą się również do polityki szkoleniowej pracodawcy. Z układu wynika, że realizując politykę zatrudnienia pracodawca umożliwia pracownikom uzupełnianie, podnoszenie i zdobywanie nowych kwalifikacji zawodowych, przy czym preferowanym miejscem odbywania szkoleń jest specjalistyczny obiekt szkoleniowy. Działalność szkoleniową u pracodawcy planuje, organizuje i realizuje właściwa komórka organizacyjna, względnie odrębna firma (przedsiębiorstwo, placówka) szkoleniowa, z którą pracodawca zawarł odpowiednią umowę. Szczegółowy proces planowania, realizacji i kontroli szkoleń określa procedura szkoleń wprowadzona – w formie przepisu wewnętrznego przez pracodawcę. Procedura ta powinna przewidywać informowanie pracownika skierowanego na szkolenie z odpowiednim wyprzedzeniem o czasie, terminie i miejscu szkolenia. Za udział w szkoleniu organizowanym w godzinach pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie obliczane jak za urlop wypoczynkowy. Zaleca się, aby, w miarę możliwości, szkolenia wynikające z obowiązku pracodawcy  nie odbywały się poza godzinami pracy oraz odbywały się według zasad jednakowych dla wszystkich systemów pracy. W przypadku szkoleń organizowanych przez pracodawcę poza miejscem świadczenia pracy przez pracownika, bierze on udział w szkoleniu na zasadzie delegacji służbowej. Koszty szkoleń, przekwalifikowań oraz egzaminów związanych z uzyskaniem albo przedłużeniem uprawnień lub certyfikacji ujętych w rocznym planie szkoleń ponosi pracodawca.

Zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje dodatek mentorski dla pracowników mentorów.  Pracownikom Spółki przekazującym umiejętności i kompetencje wyraźnie wymienionym w układzie przysługuje dodatek mentorski. Wysokość dodatku mentorskiego jest corocznie waloryzowana o wskaźnik inflacji za rok poprzedzający dokonanie waloryzacji, podany przez GUS.

O układzie opowiedział Jakub Słomczyński, Sekretarz MOZ NSZZ Solidarność ArcelorMittal Poland S.A. – Dąbrowa Górnicza.