Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników przedsiębiorstw przemysłu obronnego i lotniczego

Układ został zawarty w dniu 20 września 1996 roku i określa m.in. warunki zatrudnienia, czas pracy, zasady wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą i warunkami, w jakich praca ta jest wykonywana, oraz wzajemne zobowiązania stron dotyczące zasad i form współdziałania przy jego stosowaniu.

Należy wyjaśnić, iż ponadzakładowy układ zbiorowy pracy to rodzaj układu zbiorowego pracy, który został przewidziany w kodeksie pracy, obok układu zakładowego. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy może zostać zawarty na poziomie branżowym przez organizacje pracodawców oraz związki zawodowe. Układ ponadzakładowy ustala minimalne warunki zatrudnienia, które muszą być przestrzegane przez pracodawców w danej branży. Układ taki obejmuje pracowników i pracodawców danej branży, niezależnie od tego, w jakim zakładzie pracy są zatrudnieni. Objęcie danej branży układem zbiorowym pracy wprowadza pewność co do minimalnych standardów zatrudnienia w tej branży. Objęcie danej branży układem ponadzakładowy zapobiega konkurowaniu pracodawców, o pracowników, poprzez oferty wyższych płac. Omawiany układ obejmuje uregulowaniem pracodawców przemysłu lotniczego i obronnego.

Nie można jednak nie zauważyć, że obecnie ponadzakładowe układy zbiorowe pracy nie cieszą się dużym zainteresowaniem. Od 1995 roku w Polsce zarejestrowanych zostało 175 ponadzakładowych układów zbiorowych pracy, z czego obowiązuje zaledwie 61 (źródło: https://www.gov.pl/web/dialog/uklady-zbiorowe-pracy), przy czym część z nich określa się jako nieaktywne, gdyż np. rozwiązano organizację pracodawców lub zmieniła się sytuacja pracodawców reprezentowanych wcześniej przez organ administracji publicznej (Zob. Ł. Pisarczyk,. J. Rumian, Ponadzakładowe układy zbiorowe. Zmierzch instytucji?, PiZS 2019/11). Omawiany ponadzakładowy układ zbiorowy pracy należy więc do nielicznych jeszcze obowiązujących porozumień.

Przechodząc do omówienia najistotniejszych postanowień układu ponadzakładowego należy odnotować, że już na samym początku postanowiono, że podstawową formą umowy o pracę stosowaną dla pracowników objętych układem jest umowa na czas nie określony. Natomiast w przypadkach szczególnych (restrukturyzacja, likwidacja stanowisk pracy, redukcja zatrudnienia) strony negocjują szczególne warunki zatrudnienia z ewentualnym uwzględnieniem koniecznych przekwalifikowań.

W zakresie rozwiązań dotyczących czasu pracy postanowiono, że praca w godzinach nadliczbowych nie może być uważana za stałą formę zatrudnienia. Zabroniona jest także praca w godzinach nadliczbowych na stanowiskach uznanych za prace wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych, na których występują przekroczenia dopuszczalnych norm stężeń i natężeń czynników szkodliwych.

Ze względu na specyfikę produkcji, określoną szczególnymi warunkami pracy, a w szczególności związanych z produkcją materiałów wybuchowych w warunkach niebezpiecznych, łatwopalnych itp. skrócony czas pracy pracowników zatrudnionych w tych warunkach wynosi 6 godzin na dobę i nie może przekroczyć 30 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 3 miesięcy, z zastrzeżeniem odpowiednich przepisów kodeksu pracy.

W przypadku zlecania pracy w godzinach nadliczbowych wynikającej ze szczególnych potrzeb pracodawcy, pracownik powinien być poinformowany co najmniej 16 godzin wcześniej, a zasady tej pracy wymagają uzgodnienia z zakładową organizacją związkową.

Układ przewiduje prawo do dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego w przypadku niektórych kategorii pracowników. Pracownikom bezpośrednio narażonym na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia i zatrudnionym w warunkach szczególnie szkodliwych i uciążliwych przysługują dodatkowe urlopy wypoczynkowe w wymiarze 6, 9 lub 12 dni roboczych w każdym roku kalendarzowym, w zależności od stopnia narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia. Płatny urlop dodatkowy przysługuje pracownikowi do czasu wyeliminowania czynników szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych.

Część postanowień układu odnosi się do obszaru bezpieczeństwa i higieny w pracy. Pracodawca miedzy innymi został zobowiązany do ustalenia w rocznych planach zadania w zakresie poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zapewnić środki finansowe na ich realizację. Po zakończeniu roku kalendarzowego informację o realizacji planu poprawy warunków bezpieczeństwa i higieny pracy należy niezwłocznie przedstawić zakładowym organizacjom związkowym. Pracodawca zobowiązany jest do oznakowania w widocznych miejscach, stanowisk pracy lub miejsc o zagrożeniu dla zdrowia.

Z układu wynika również, że pracodawca powinien przyjąć do pracy członka rodziny lub opiekuna przejmującego na siebie obowiązek utrzymania rodziny pracownika, który uległ śmiertelnemu wypadkowi przy pracy lub wypadkowi powodującemu trwałą niezdolność do pracy. Pracodawca jest obowiązany do zatrudnienia osób, o których mowa wyżej, pod warunkiem złożenia oferty pracy przez te osoby w terminie do 3 miesięcy od daty zdarzenia lub stwierdzenia trwałej niezdolności do pracy.

Układ przewiduje także rozwiązania w zakresie wynagradzania pracowników, określając następujące formy wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach nierobotniczych: wynagrodzenie miesięczne, wynagrodzenie zryczałtowane, wynagrodzenie prowizyjne, wynagrodzenie zadaniowe. W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych: wynagrodzenie miesięczne, wynagrodzenie akordowe,  wynagrodzenie czasowo-premiowe, wynagrodzenie ryczałtowe, wynagrodzenie prowizyjne.

Minimalne wynagrodzenie pracownika objętego układem nie może być niższe niż 110% minimalnego wynagrodzenia obliczanego według analogicznych zasad jak minimalne wynagrodzenie za pracę określone na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownikom objętym układem mogą, po spełnieniu określonych warunków, przysługiwać dodatki do wynagrodzenia: za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej,  za prace wykonywane w warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych i niebezpiecznych oraz za pracę przy produkcji materiałów wybuchowych oraz przebywającym w strefie zagrożonej wybuchem przylegającej, bezpośredniej i bliskiej.

Układ zawiera również gwarancje dla związków zawodowych. Przede wszystkim pracodawca zobowiązany jest do uzgodnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, zakładowych rozporządzeń dotyczących wszelkich spraw pracowniczych wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów, a w szczególności: zasad podziału nagród z części zysku przeznaczonego dla załogi, z zachowaniem obowiązujących przepisów w tym zakresie, zasad podziału premii i nagród. Ponadto, układ zobowiązuje pracodawcę do umożliwienia wejścia osobom wskazanym przez zakładową organizację związkową do siedziby związku.

Pracodawca udziela na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pracownikom pełniącym z wyboru funkcję w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami. Po upływie okresu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca zapewni podjęcie pracy na uprzednio zajmowanym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym lub na innym odpowiadającym jego kwalifikacjom za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy, uwzględniającym zmiany zasad wynagradzania dokonane u pracodawcy w czasie zwolnienia – przez okres 2 lat.

Pracodawca gwarantuje, że nie zostaną podjęte żadne środki dyskryminujące w stosunku do żadnej osoby za jej działalność związkową po tym, jak osoba ta funkcję tę pełnić przestanie.

O układzie opowiedział Krzysztof Kacprzak Przewodniczący Komisji Zakładowej w Airbus Poland S.A. oraz zastępca przewodniczącego Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność”.

#FunduszeUE