Tag: Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” działając na podstawie §41 ust. 3 pkt 6 Statutu NSZZ „Solidarność” i Uchwały KK NSZZ „Solidarność” nr 14/12 ws. interpretacji §41 ust. 3 pkt 6 Statutu NSZZ „Solidarność” wyraża zgodę na podpisanie przez:

1. Andrzeja Kościka – Przewodniczącego Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
2. Tymoteusza Listewnika – Zastępcę Przewodniczącego Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
3. Remigiusza Rymaszewskiego – Zastępcę Przewodniczącego Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
4. Magdalenę Karp – Sekretarza i Skarbnika Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
5. Adama Mazurkiewicza – Członka Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”

Poniższych Układów Zbiorowych Pracy:

1. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarność & SFTUF CBA
2. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and APSU CBA for Filipino seafarers
3. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and MUI CBA for Indian seafarers
4. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and NUSI CBA for Indian seafarers
5. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and KPI CBA for Indonesian seafarers
6. ITF TCC Agreement for seafarers serving on ferry vessels concluded between Cyfadaco Shipmanagment Ltd and NMS NSZZ Solidarność & SFTUF
7. ITF CBA for Polish seafarers concluded between Charles M. Willie Co. Ltd and NMS NSZZ Solidarność
8. ITF TCC Collective Bargaining Agreement concluded between Arcturus Sp. z o.o. and National Maritime Section NSZZ Solidarność
9. ITF NMS NSZZ Solidarność – SMT Shipping Poland Ltd Uniform TCC CBA
10. ITF NMS NSZZ Solidarność & PSU – Acheon Akti Navigation TCC CBA
11. IBF CBA 2024-2025 between V.Ships Group Manpower Services and NMS NSZZ Solidarnosc
12. ITF TCC CBA between Trident Shipping Ltd and National Maritime Section NSZZ Solidarność
13. ITF NMS NSZZ Solidarność – Trident Shipping Ltd TCC CBA

W/w Układy Zbiorowe Pracy obowiązywać będą od 01.01.2026 roku do 31.12.2027 roku.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia propozycję podwyższenie kwot diet w krajowych podróżach służbowych. Jest to realizacja postulatu Związku, który również w uchwale programowej, w części Związek dla rodziny domaga się urealnienia diet związanych z podróżami służbowymi.

Jednocześnie NSZZ „Solidarność” wnioskuje o zwiększenie częstotliwości waloryzacji kwoty diety. Urealnienie stawki raz na 3 lata w przypadku wysokiej inflacji jest niewystarczające. Zdaniem Związku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powinno dokonać analizy i zaproponować sposób sukcesywnego wzrostu wysokości diet powiązanego z inflacją.

Propozycję aktualizacji stawek diet przysługujących pracownikowi w czasie zagranicznej podróży służbowej należy uznać za niewystarczającą, na co Związek zwracał już wcześniej uwagę. Sam projektodawca stwierdza, że kwoty diet zagranicznych nie pokrywają zwiększonych kosztów wyżywienia przy czym jednocześnie dokonał kosmetycznych zmian. NSZZ „Solidarność” postuluje, aby Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dokonało weryfikacji podanych stawek. Od 2023 roku nie doszacowane są co najmniej stawki w takich państwach jak: Belgia, Czechy, Estonia, Finlandia, Francja, Gruzja, Hiszpania, Irlandia, Luksemburg, Łotwa, Malta, Niemcy, Portugalia, Rumunia, Słowacja, Szwajcaria, Wenezuela. Z powodu tego niedoszacowania zwiększone koszty wyżywienia musi pokryć sam pracownik na co Związek nie wyraża zgody.

Do kwot nowych limitów na nocleg w poszczególnych państwach NSZZ „Solidarność” nie zgłasza uwag.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych państwowych jednostkach budżetowych.

1. Pracownicy Ochotniczych Hufców Pracy.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że przedstawiony wzrost wynagrodzeń jest dalece niewystarczający. W dniu 21 maja 2025 roku przedstawiciele strony pracowniczej w Radzie Dialogu Społecznego we wspólnym stanowisku zaproponowali, aby wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej wyniósł nie mniej niż 12%.

Projekt co prawda zakłada wzrost minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 4%, zaś maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego w wysokości od 5 do 6%, natomiast nadal nie spełnia postulatów NSZZ „Solidarność” co do wzrostu wynagrodzeń. Wątpliwości budzi twierdzenie, że wzrost wynagrodzeń na zaproponowanym poziomie pozwoli na zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników w obliczu konkurencyjnych ofert z sektora prywatnego tym bardziej, że jak jest wskazane w uzasadnieniu „podwyższenie maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nie obliguje pracodawcy do wprowadzania zmian (podwyższania) wynagrodzeń, a jedynie daje możliwość ich zwiększenia”.

Na negatywną ocenę zasługuje bardzo duża rozpiętość widełek wynagrodzeń (od 1500 do 4600 zł), co powoduje nakładanie się płac w różnych kategoriach zaszeregowania. Nie sprzyja to zrozumieniu reguł oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Należy jednoznacznie krytycznie ocenić fakt, że kolejny rok z rzędu dopiero minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego XIV kategorii zaszeregowania dają gwarancję uzyskania wynagrodzenia zasadniczego na poziomie płacy minimalnej, obowiązującej od 1 stycznia 2026 roku.

2. Pracownicy Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog” im. A. Bączkowskiego.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” kolejny raz ponawia postulat dotyczący wyznaczenia indywidualnego taryfikatora wynagrodzeń dla pracowników Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog”. Stworzenie odrębnej tabeli dla pracowników CPS „Dialog” podkreśli znaczący charakter instytucji powołanej do promowania dialogu społecznego.

Zdaniem Prezydium KK zaproponowane kwoty nie pozwalają na odpowiednie wynagradzanie pracowników, którymi są m.in. specjaliści Biura Rady Dialogu Społecznego, którzy zapewniają obsługę techniczną, organizacyjną i kancelaryjno-biurową oraz ekspercką Rady.

Zdaniem NSZZ „Solidarność” zarówno CPS „Dialog” im. A. Bączkowskiego, jak i Biuro Rady Dialogu Społecznego powinno dysponować budżetem, który pozwoli na realizację zadań statutowych na odpowiednio wysokim poziomie.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 28 stycznia 2026 r. (UD283).

Na wstępie, należy zauważyć, że projekt ustawy z dnia 28 stycznia 2026 r. wprowadza szeroki zakres zmian innych niż propozycje zawarte w poprzednich jego wersjach. W istocie trzeba uznać, iż stanowi on nowy projekt, ponieważ w sposób zasadniczy modyfikuje wcześniej proponowane rozwiązania, w szczególności w zakresie nadania inspektorom pracy uprawnienia do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. W naszej ocenie tak doniosły społecznie projekt wymaga przeprowadzenia rzetelnych, szerokich i rzeczywistych konsultacji społecznych. Wyznaczenie na ten cel zaledwie siedmiodniowego terminu należy uznać za rażąco niewystarczające. W praktyce prowadzi to do ograniczenia możliwości przedstawienia merytorycznych uwag i podważa zasadę dialogu społecznego oraz prawidłowość procesu legislacyjnego.

Projekt ustawy stanowi element realizacji kamienia milowego A71G Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO), który został jednostronnie przez Rząd RP zmieniony. W ostatnich dniach ze zdumieniem dowiadujemy się z artykułów prasowych, że treść zmienionego kamienia milowego została już uzgodniona z Komisją Europejską, pomimo trwających konsultacji z partnerami społecznymi w Radzie Dialogu Społecznego. Dlatego stanowczo sprzeciwiamy się przerzucaniu odpowiedzialności za opóźnienia legislacyjne na stronę społeczną. Niedopuszczalne jest wykorzystywanie zobowiązań Rządu jako pretekstu do ograniczania realnego dialogu i wymuszania pośpiesznego opiniowania rozwiązań o fundamentalnym znaczeniu dla rynku pracy. Strona rządowa powinna przewidzieć realny czas na rzetelne przygotowanie projektu i przeprowadzenie rzeczywistych konsultacji, zwłaszcza biorąc pod uwagę decyzje o zmianie kamienia milowego na krótko przed terminem jego realizacji. Próba kompensowania własnych zaniedbań poprzez wyznaczanie nierealnych terminów partnerom społecznym należy ocenić jako przejaw braku poszanowania zasad dialogu społecznego oraz standardów prawidłowej legislacji. Tego rodzaju praktyka nie tylko podważa zaufanie do procesu stanowienia prawa, lecz także prowadzi do obniżenia jakości tworzonych regulacji prawnych i rodzi uzasadnione wątpliwości co do rzeczywistej woli prowadzenia uczciwego i transparentnego dialogu społecznego.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” podtrzymuje wcześniej wyrażone uwagi w decyzji nr 136/25 z dnia 3 października 2025 r. W naszej ocenie zaproponowany kształt projektu ustawy nie pozwoli na systemową zmianę obecnej, częściowo patologicznej, struktury rynku pracy i na zaprzestanie promowania optymalizacji podatkowej, wpływającej negatywnie na długofalową stabilność systemu ubezpieczeń społecznych. Projekt nie przyczyni się do kompleksowej reformy mającej zapewnić wyraźne ograniczenie segmentacji rynku pracy co zapowiedziano w KPO (A.4.7). Rząd powinien przygotować zmiany, które wyrównają obciążenia publicznoprawne (składki na FUS oraz podatki) pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym. W naszej ocenie warunkiem trwałej normalizacji sytuacji na rynku pracy jest także: – wycofanie zwolnienia z obowiązku opłacania składki na FUS w przypadku umów cywilnoprawnych zawieranych z osobami poniżej 26 roku życia, które się uczą oraz – pilna modyfikacja mechanizmów „małego ZUS” oraz „ulgi na start” w przypadku samozatrudnienia.

Odnosząc się do kształtu zaproponowanego uprawnienia dla inspektorów pracy w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę należy wyrazić głębokie zaniepokojenie i sprzeciw. Na podstawie art. 11, ust. 1 pkt 7, art. 33a, art. 34 projektu ustawy o zmianie ustawy o PIP okręgowy inspektor pracy zostanie uprawniony do wydania decyzji przekształcającej umowę cywilnoprawną, ale wydanie decyzji będzie uzależnione od warunku niedostosowania się do wcześniej wydanego polecenia przez inspektora pracy. W uzasadnieniu dodaje się jednak, że „realizacja tego polecenia będzie mogła nastąpić dwojako tj. strony będą mogły zawrzeć umowę o pracę (…). Strony będą mogły też ukształtować łączący je stosunek cywilnoprawny – w zakresie jego treści lub sposobu realizacji – w taki sposób, aby usunąć elementy charakterystyczne dla stosunku pracy oraz wyeliminować zarzuty niezgodności z przepisami prawa pracy. Na tym zakończy się postępowanie okręgowego inspektora pracy”. Można więc zauważyć, że uzależniono przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę od woli podmiotu zatrudniającego. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej może zostać przymuszona do wyrażenia zgody na ukształtowanie umowy jako umowy cywilnoprawnej z uwagi na chęć utrzymania zatrudnienia.

Zaproponowane rozwiązanie jest nie do zaakceptowania z uwagi na treść bezwzględnie obowiązującej normy prawnej art. 22 § 1 k.p., który określa definicję stosunku pracy, a także art. 22 §1¹ k.p., który stanowi, że zatrudnienie w warunkach zatrudnienia pracowniczego jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a §1² tego przepisu dodaje, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Zaproponowane przez ustawodawcę rozwiązanie w projekcie ustawy jest sprzeczne z przepisami kodeksu pracy, ponieważ będzie można umowę cywilnoprawną, która została zawarta przez strony, a w rzeczywistości stanowi umowę o pracę, tak ukształtować przy pomocy inspektora pracy, aby nie miała charakteru pracowniczego. Inspektor pracy będzie legalizował patologiczną praktykę zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.

Dodać należy, że art. 22 § 1 k.p. określa cechy stosunku pracy, a w razie ich zaistnienia należy uznać, że strony łączy stosunek pracy. Nie można zatem przyznawać woli stron decydującego znaczenia przy kwalifikacji umowy łączącej strony. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wola stron będzie brana pod uwagę, ale dopiero w razie, gdy ustalenie cech o charakterze przeważającym nie będzie możliwe (zob. wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2016 r. II PK 81/15). Wprowadzenie takiego uprawnienia inspektora pracy może zatem przyczynić się do zaistnienia jeszcze większego chaosu na rynku pracy.

Zauważyć również należy, że z art. 33a ust. 4-5 projektu wynika, że okręgowy inspektor pracy może skierować powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy zachodzi konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją. Decyzja staje się wykonalna z dniem upływu terminu do wniesienia odwołania albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu (art. 34 ust. 2k projektu). Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę, o której mowa w ust. 2b pkt 2 jest data wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy (art. 34 ust. 2f projektu). Decyzja będzie ustalać stosunek pracy od dnia jej wydania, w przypadku konieczności ustalenia, że strony łączył stosunek pracy inspektor powinien wytoczyć powództwo przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Proponowane rozwiązanie potwierdza wcześniejszy wniosek, iż nowe uprawnienie inspektora pracy będzie nieskuteczne, a dodatkowo będzie uzależnione od woli podmiotu zatrudniającego, a w praktyce inspektor będzie musiał skorzystać z dotychczasowego uprawnienia uznawanego w uzasadnieniach do wcześniejszych projektów w tym temacie, za nieskuteczne.

Od decyzji okręgowego inspektora pracy przewidziano możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy. Zgodnie z projektowanym art. 477¹d k.p.c. na przewodniczącego składu orzekającego oraz sąd nałożono obowiązek podejmowania czynności w taki sposób, aby termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana, przypadał nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia wniesienia pozwu, a w przypadku gdy pozew był dotknięty brakami formalnymi – od dnia ich skutecznego usunięcia. Już na tym etapie pojawiają się jednak poważne wątpliwości co do realnej wykonalności tego rozwiązania, w szczególności wskazujące, iż niedochowanie wskazanego terminu nie będzie w praktyce rodziło żadnych konsekwencji. Jednocześnie istnieje poważne ryzyko, że inne sprawy z zakresu prawa pracy rozstrzygane w sądach ulegną wydłużeniu i będą traktowane jako sprawy o mniejszym stopniu pilności. Należy również zauważyć, iż projekt nie przewiduje żadnych sankcji ani skutków prawnych w przypadku niedotrzymania przedmiotowego terminu przez sąd, co w istocie nadaje mu charakter wyłącznie zalecenia. W konsekwencji istnieje uzasadniona i poważna obawa, że regulacja ta może w praktyce okazać się przepisem martwym.

Należy również zwrócić uwagę na problem kolizji rozstrzygnięć organów PIP i ZUS. Z art. 34 ust. 2j, wynika, że decyzja okręgowego inspektora pracy stwierdzająca istnienie stosunku pracy wywołuje skutki prawne na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych funduszy, od dnia jej wydania. Oznacza to, że decyzja administracyjna inspektora pracy będzie miała skutek niezależnie od wcześniejszych – nawet prawomocnych – decyzji ZUS wydanych na podstawie art. 83 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Projekt nie zawiera żadnego mechanizmu rozstrzygania takich kolizji ani reguły pierwszeństwa, co narusza zasadę pewności prawa i ochrony praw nabytych.

Można mieć również wątpliwości co do nowego uprawnienia Głównego Inspektora Pracy (art. 14b projektu) w zakresie interpretacji indywidualnej na wniosek podmiotu zatrudniającego dotyczącej stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. W związku z informacjami przedstawionymi przez Głównego Inspektora Pracy projekt ustawy może doprowadzić do niewydolności działań kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy wobec braków kadrowych oraz finansowych. Ponadto, należy zadać pytanie dlaczego do złożenia wniosku o wydanie interpretacji został uprawniony jedynie podmiot zatrudniający, a pominięto osobę zatrudnioną. W uzasadnieniu wskazuje się, że „projektowany przepis ma na celu wskazanie stronom stosunku prawnego, czy właściwie zinterpretowały przepisy w kontekście łączącego je stosunku prawnego”. Należałoby zatem przyznać to uprawnienie również osobie zatrudnionej, której interpretacja indywidualna będzie dotyczyć.

Projekt zawiera propozycję wprowadzenia zmiany do kodeksu postępowania cywilnego, m.in. w zakresie nowego przepisu dotyczącego zabezpieczeń tj. art. 755⁶ § 1 k.p.c. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu wprowadzenie instytucji zabezpieczenia ma na celu wzmocnienie realnej i efektywnej ochrony domniemanego pracownika w trakcie postępowania w przedmiocie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Projektowany przepis nie zawiera wskazania, iż podstawą udzielania zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. To oznacza, iż do tego nowego zabezpieczenia zastosowanie znajdą ogólne przepisy o zabezpieczeniu, w tym art. 730¹ k.p.c. Art. 730 ¹ §  1 k.p.c. stanowi, iż udzielenia zabezpieczenia może żądać każda strona lub uczestnik postępowania, jeżeli uprawdopodobni roszczenie oraz interes prawny w udzieleniu zabezpieczenia. Interes prawny w udzieleniu zabezpieczenia istnieje wtedy, gdy brak zabezpieczenia uniemożliwi lub poważnie utrudni wykonanie zapadłego w sprawie orzeczenia lub w inny sposób uniemożliwi lub poważnie utrudni osiągnięcie celu postępowania w sprawie.

Jak wskazuje uzasadnienie do projektu „Projektowane przepisy art. 755⁶ § 1–4 k.p.c. mają na celu wzmocnienie realnej i efektywnej ochrony domniemanego pracownika w trakcie postępowania w przedmiocie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy (…). Ich celem jest zapewnienie skuteczności ochrony sądowej w trakcie postępowania i wykluczenie sytuacji, w której pracodawca – korzystając z formalnej kwalifikacji umowy jako cywilnoprawnej – może dowolnie ją zmieniać, wypowiadać, rozwiązywać czy ograniczać obowiązki powierzane „domniemanemu pracownikowi”, niwecząc w istotny sposób sens przyszłego orzeczenia sądu lub wywierając wpływ na pracownika”. Celem omawianych przepisów dotyczących zabezpieczenia nie jest więc ochrona przed wykonaniem zapadłego w sprawie orzeczenia. W praktyce, wykazanie istnienia interesu prawnego w tym przypadku może być utrudnione a w konsekwencji może stać się przeszkodą w uzyskaniu zabezpieczenia, a tym samym znacznie osłabić skuteczność projektowanych przepisów. Proponowany przepis nie wskazuje zakresu czasowego, na jaki proponowane zabezpieczenie ma zostać ustanawiane. Oznacza to, iż zastosowanie znajdują zasady ogólne. Właściwym byłoby, aby zabezpieczenie to było ustanawiane do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Na szczególnie krytyczną uwagę zasługuje przepis art. 755⁶ § 4 k.p.c. Projektowany przepis stanowi, iż sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia, o którym mowa w § 1, wyłącznie w sytuacji, gdy w świetle okoliczności sprawy jest oczywiste, że umowa, której dotyczy odwołanie, nie jest umową o pracę. Nasze zastrzeżenia budzi propozycja wprowadzenia możliwości oceny, w postępowaniu zabezpieczającym, charakteru prawnego umowy, stanowiącego przedmiot sporu. Wyrażenie „w świetle okoliczności sprawy jest oczywiste, że umowa, której dotyczy odwołanie, nie jest umową o pracę” w praktyce sprowadza się do ustalenia przez sąd rozpatrujący wniosek o zabezpieczenie, charakteru prawnego umowy.

W świetle treści proponowanego przepisu, oddalenie przez sąd wniosku o zabezpieczenie, w oparciu o dokonane przez sąd w postępowaniu zabezpieczającym ustalenie, iż umowa nie jest umową o pracę stanowi de facto rozstrzygnięcie co do istoty sprawy przez sąd w postępowaniu zabezpieczeniowym – w zakresie ustalenia istnienia (lub nieistnienia) stosunku pracy. W konsekwencji dalsze postępowanie rozpoznające czyniąc z praktycznego punktu właściwie bezprzedmiotowym. Rozstrzyganie co do istoty sprawy tj. co do charakteru prawnego umowy nie jest celem postępowania zabezpieczającego. Jest to rozwiązanie w naszej ocenie wysoce wadliwe. Podstawą oddalenia wniosku o zabezpieczenie na podstawie § 4 powinno być wyłącznie ustalenie przez sąd oczywistej bezzasadności roszczenia.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu dobrowolnego standardu sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju (VSME).

Art. 29c dyrektywy o rachunkowości (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie rocznych sprawozdań finansowych, skonsolidowanych sprawozdań finansowych i powiązanych sprawozdań niektórych rodzajów jednostek, zmieniająca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/43/WE oraz uchylająca dyrektywy Rady 78/660/EWG i 83/349/EWG) upoważnia Komisję Europejską do przyjęcia, w drodze aktu delegowanego, dobrowolnego standardu sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju (VSME). Owe dobrowolne standardy mają zostać opracowane w oparciu o zalecenie Komisji (UE) 2025/1710. Przyjęty VSME ma w przyszłości stanowić poziom odniesienia dla limitu informacji, których jednostki obowiązkowo raportujące będą mogły żądać od jednostek w ramach swojego łańcucha wartości na potrzeby sporządzenia sprawozdawczości ESG (tzw. „value-chain cap”).

Zalecenie Komisji (UE) 2025/1710 z dnia 30 lipca 2025 r. w sprawie dobrowolnego standardu sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju dla małych i średnich jednostek przewiduje moduł podstawowy informacji oraz moduł kompleksowy informacji, które przedsiębiorstwa mają ujawniać dobrowolnie. Dotyczy to przedsiębiorstw, które nie są zobowiązane do prowadzenia sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. Moduł podstawowy określa podejście docelowe dla mikrojednostek i stanowi minimalny wymóg dla innych jednostek. Moduł kompleksowy określa dodatkowe punkty danych, które banki, inwestorzy oraz klienci korporacyjni mogą wymagać od jednostki w uzupełnieniu do modułu podstawowego. Zastosowanie modułu podstawowego jest warunkiem wstępnym zastosowania modułu kompleksowego.

Zgodnie z pkt. 8 standard określa wymogi, które mają umożliwić jednostce przekazanie istotnych informacji w odniesieniu do następujących kwestii:
a) w jaki sposób jednostka miała i może mieć pozytywny lub negatywny wpływ na ludzi lub środowisko w perspektywie krótko-, średnio- lub długoterminowej; oraz
b) w jaki sposób kwestie środowiskowe i społeczne wpłynęły lub mogą wpłynąć na jej sytuację finansową, wyniki i przepływy pieniężne w perspektywie krótko-, średnio- lub długoterminowej.

Pkt. 9 wskazuje obowiązek zgłaszania przez jednostkę informacji, które są istotne, wiarygodne, porównywalne, zrozumiałe i możliwe do zweryfikowania.

Powyższe zasady sporządzania sprawozdania są zbliżone do analizy podwójnej istotności, wymaganej do przeprowadzenia przy sporządzaniu sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. To czego zalecenie nie przewiduje i w opinii NSZZ „Solidarność” powinno zostać uzupełnione, jest zaangażowanie związków zawodowych lub w przypadku ich braku innych przedstawicieli pracowników w proces o którym mowa w pkt. 8, w szczególności w zakresie wpływu przedsiębiorstwa na ludzi tj. pracowników.

W ocenie NSZZ „Solidarność”, przedstawiciele pracowników powinni być informowani i konsultowani w procesie sporządzania informacji niefinansowych, w szczególności w zakresie wyboru informacji istotnych, wiarygodnych zrozumiałych i możliwych do zweryfikowania w zakresie społecznym tj. dotyczącym pracowników i pracy.

W ocenie NSZZ „Solidarność” dialog społeczny powinien być jak najszerzej promowany przez unijnego ustawodawcę na wszelkich płaszczyznach, a brak obowiązku sporządzania sprawozdawczości nie powinien stać na przeszkodzie uwzględnieniu dialogu społecznego w przypadku, gdy ta sprawozdawczość jest sporządzana na zasadach dobrowolnych.

Przechodząc do poszczególnych informacji o przedsiębiorstwie dotyczących kwestii społecznych, zawartych w module podstawowym wskazujemy, iż ważną informacją o przedsiębiorstwie jest informacja o osobach nie będących pracownikami jednostki. W części B8 pkt. 39 zasoby pracownicze – ogólna charakterystyka, przewiduje się ujawnienie takich informacji jak rodzaj umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony), płeć oraz kraj w którym zawarto umowę o pracę, jeżeli jednostka prowadzi działalność w więcej niż jednym kraju. W module tym nie ujawnia się informacji dotyczących charakterystyki osób nie będących pracownikami jednostki. Informacje takie ujawnia się dopiero w części obejmującej moduł kompleksowy w części C5 pkt. 60.

Obecnie wiele przedsiębiorstw prowadzi swoją działalność gospodarczą za pomocą długich łańcuchów podwykonawców. Rola głównego gracza w branży często sprowadza się do roli organizatora, zatrudniającego kadrę menadżerską nadzorującą wykonanie zobowiązań umów realizowanych przez podwykonawców, angażującego do wykonywania robót, czasem jednocześnie, kilkanaście lub więcej firm podwykonawczych. Te firmy angażują kolejne podmioty najczęściej małe. Ostatnimi ogniwami tego łańcucha podwykonawców są mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do kilu osób. Zjawisko to występuje szczególnie w takich branżach jak transport czy budownictwo, ale również w handlu, naprawach czy przetwórstwie przemysłowym. Niepokojącym zjawiskiem jest to, iż w tych mikroprzedsiębiorstwach najczęściej występuje zjawisko zatrudniania na umowach cywilnoprawnych, samozatrudnienia lub wręcz pracy nieformalnej. Często samozatrudnienie lub zatrudnienie na umowie cywilnoprawnej jest wymuszane przez zlecającego usługi. Niech wymownym przykładem będzie przykład Poczty Polskiej, która zamierza zmienić kurierom umowy o pracę na umowy B2B.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” w ramach projektu „Europejskie Standardy Raportowania Społecznego (ESRS) jako nowe narzędzie wzmacniania dialogu społecznego w firmach w zakresie wdrażania dyrektywy CSRD” analizuje raporty ESG za 2024 r. sporządzone przez podmioty zobowiązane w pierwszej turze do sporządzenia sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. Analiza tych raportów wskazuje, iż informacja o osobach nie będących pracownikami jednostki (ESRS S1 S1-7) bywa nie podawana przez spółki, z powołaniem na okres przejściowy, mimo informacji od działających w spółce związków zawodowych, iż liczba takich osób w strukturze zatrudnienia nie jest niska. W ocenie NSZZ „Solidarność” pominięcie tego wskaźnika, może prowadzić do tzw. social washingu, w wyniku którego sprawozdanie w części społecznej będzie raczej narzędziem marketingowym kreującym pozytywny obraz spółki niż stanowić wiarygodne informacje o spółce.

Z tego powodu, informacja o tym, iż przedsiębiorstwo prowadzi swoją działalność przy wykorzystaniu osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne lub samozatrudnionych powinna zostać uwzględniona już w module podstawowym tj. w części B8 w pkt. 39.

Jest to również szczególnie istotne z tego powodu, iż VSME ma w przyszłości stanowić poziom odniesienia dla limitu informacji, których jednostki obowiązkowo raportujące będą mogły żądać od jednostek w ramach swojego łańcucha wartości na potrzeby sporządzenia sprawozdawczości ESG (tzw. „value-chain cap”). Więc jednostki te powinny mieć dostęp w ramach modułu podstawowego do tych informacji, a w konsekwencji świadomość na jakich zasadach są realizowane, podwykonywane usługi lub zadania. Są to również dane istotne dla innych podmiotów korzystających z raportów sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” dokonało oceny projektu ustawy MRPiPS o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości z dnia 16 grudnia 2025 roku.(UC 127), zwany dalej projektem ustawy.

Projekt ustawy MRPiPS ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmy egzekwowania. Główne założenia dyrektywy to: 1) wprowadzenie obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriów wartościowania pracy, 2) zwiększenie przejrzystości systemów wynagradzania, w tym prawa pracowników do informacji o wynagrodzeniach, 3) obowiązek monitorowania i raportowania luki płacowej u większych pracodawców, 4) wprowadzenie mechanizmów wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku stwierdzenia istotnych nierówności, 5) wzmocnienie ochrony prawnej pracowników oraz skutecznych środków egzekwowania zasady równego wynagradzania.

Prezydium Komisji Krajowej podkreśla, że zasada równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości stanowi jeden z fundamentów europejskiego i krajowego prawa pracy. Pomimo długotrwałego obowiązywania tej zasady, doświadczenia praktyki oraz analizy prowadzone na poziomie unijnym i krajowym wskazują jednak, że jej skuteczna realizacja nadal napotyka istotne bariery, a w skrajnych przypadkach staje się wręcz iluzoryczna. Wprowadzenie konkretnych narzędzi, zorientowanych na zapewnienie egzekwowania równości w zakresie płacy powinno być krokiem w dobrym kierunku.

Niestety projekt ustawy w zaproponowanym kształcie nie zasługuje na pozytywną opinię i wymaga dopracowania.

Zdaniem Prezydium KK zaproponowane w projekcie rozwiązania są niejasne, niespójne, skomplikowane, niedopracowane, nieuzasadnione, a ich zastosowanie w praktyce będzie rodziło szereg wątpliwości, co uniemożliwi realizację celu.

W obecnym kształcie projekt ustawy niesie ryzyko, że realizacja jego przepisów ograniczy się do spełniania obowiązków sprawozdawczych i proceduralnych, bez rzeczywistego wpływu na praktyki wynagradzania. Dotyczy to w szczególności nieprecyzyjnych pojęć, długich terminów na podejmowanie działań zaradczych oraz braku jasnych kryteriów oceny skuteczności tych działań. Z perspektywy Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” skuteczna implementacja dyrektywy 2023/970 powinna prowadzić do trwałych zmian w sposobie kształtowania wynagrodzeń, a nie jedynie do zwiększenia obciążeń administracyjnych bez realnych efektów dla pracowników.

Projektodawca przyjął filozofię powielania wprost zapisów Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez mechanizmy przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmy egzekwowania i zdecydował się na jej implementację w wariancie minimalistycznym, koncentrując się przede wszystkim na formalnym przeniesieniu obowiązków wynikających z dyrektywy a przecież powinna ona stanowić instrument systemowej zmiany, mający prowadzić do rzeczywistej identyfikacji i eliminacji nierówności płacowych. Tymczasem projekt w wielu miejscach ogranicza się do stworzenia ram formalnych, pozostawiając kluczowe kwestie – takie jak zakres udziału partnerów społecznych czy realne mechanizmy naprawcze – w sferze niedookreślonych powinności.

Jednym z centralnych założeń dyrektywy 2023/970 jest aktywna rola przedstawicieli pracowników w procesach związanych z oceną wartości pracy, analizą struktur wynagrodzeń oraz wdrażaniem środków naprawczych. Dyrektywa wielokrotnie odwołuje się do współpracy z partnerami społecznymi, traktując ją jako warunek skuteczności regulacji. Projekt nie w pełni realizuje to założenie. Wielokrotnie w projekcie rola organizacji związkowych została ograniczona do konsultacji o nieprecyzyjnie określonym charakterze, bez zagwarantowania realnego wpływu na podejmowane decyzje. Brakuje również jasności co do terminów, standardów informacyjnych oraz mechanizmów rozstrzygania sporów, co w praktyce może prowadzić do pozornego, a nie rzeczywistego dialogu.

Projekt ustawy wzmacnia indywidualne uprawnienia informacyjne pracowników, nie poświęcając wystarczającej przestrzeni zbiorowym mechanizmom kontroli i korekty systemów wynagrodzeń. Choć indywidualne prawa informacyjne są istotnym elementem dyrektywy, to nie mogą one zastąpić narzędzi o charakterze zbiorowym, zwłaszcza w kontekście systemowej dyskryminacji płacowej. Dyrektywa 2023/970 wyraźnie promuje m.in. zbiorowe dochodzenie roszczeń (motyw 48). Ograniczenie tych mechanizmów w projekcie ustawy może osłabić jej skuteczność oraz przerzucić ciężar egzekwowania prawa wyłącznie na pojedynczych pracowników. Związek podkreśla, że dobrze przygotowana implementacja powinna stanowić istotny element wzmocnienia rokowań zbiorowych w Polsce, zarówno w sferze prywatnej jak i publicznej oraz stanowić dodatkowy impuls do przyspieszenia prac nad zmianami w systemach wynagrodzeń w sferze finansów publicznych. Ponadto po raz kolejny Prezydium KK wyraża oburzenie z powodu braku implementacji dyrektywy o adekwatnym minimalnym wynagrodzeniu za pracę w części dotyczącej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Rozczarowujące jest, że projektodawca nie zdecydował się na wprowadzenie przepisów korzystniejszych dla pracowników niż ustanowione w Dyrektywie (art. 27) oraz nie wprowadził niektórych rozwiązań o których mowa w Dyrektywie, co zasługuje na krytykę.

W ocenie Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” istnieje przestrzeń do wzmocnienia projektowanych rozwiązań, w szczególności poprzez jednoznaczne umocowanie roli związków zawodowych, doprecyzowanie mechanizmów współpracy oraz zapewnienie skutecznych i odstraszających sankcji. Takie podejście byłoby zgodne zarówno z celem dyrektywy, jak i z konstytucyjną zasadą dialogu społecznego.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia następujące uwagi szczegółowe:

1. Projekt ustawy posługuje się pojęciem „pracownika” w rozumieniu prawa krajowego, co w praktyce oznacza ograniczenie zakresu stosowania ustawy do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Takie rozwiązanie budzi poważne wątpliwości w świetle dyrektywy 2023/970, która odwołuje się do autonomicznej, ukształtowanej w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej definicji pracownika, obejmującej również osoby wykonujące pracę na innych podstawach prawnych, jeżeli spełnione są przesłanki podporządkowania, odpłatności oraz rzeczywistego świadczenia pracy.
   Ograniczenie zakresu ustawy wyłącznie do stosunku pracy może prowadzić do osłabienia skuteczności regulacji oraz sprzyjać praktykom polegającym na zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi w celu uniknięcia obowiązków wynikających z ustawy.
   W konsekwencji istnieje ryzyko, że znaczna grupa osób wykonujących pracę w warunkach zbliżonych do stosunku pracy zostanie pozbawiona ochrony przewidzianej w dyrektywie, co pozostaje w sprzeczności z jej celem oraz zasadą efektywności prawa Unii Europejskiej. Istotne jest, aby regulacja obejmowała również te części rynku pracy, w których występuje największe ryzyko nierówności płacowych i segmentacji ze względu na płeć, a które jednocześnie charakteryzują się niestabilnymi formami zatrudnienia.
2. Projekt ustawy wprowadza pojęcia „organu do spraw równości” oraz „organu monitorującego”, nie precyzując jednak jednoznacznie, które instytucje pełnią te funkcje. Brak takiego doprecyzowania rodzi istotne wątpliwości interpretacyjne, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników oraz ich przedstawicieli. Dyrektywa 2023/970 kładzie duży nacisk na skuteczność mechanizmów egzekwowania prawa do równego wynagrodzenia, w tym na wyraźne przypisanie zadań organom publicznym oraz zapewnienie im odpowiednich zasobów. Tymczasem projekt ustawy nie określa zasad współpracy pomiędzy organami ds. równości, Państwową Inspekcją Pracy oraz partnerami społecznymi, ani nie wskazuje, w jaki sposób ma być zapewniona koordynacja ich działań. Uzupełniająco należy wskazać, że Dyrektywa 2023/970 nie przesądza o konieczności skupienia wszystkich zadań związanych z monitorowaniem równości wynagrodzeń w jednym organie, lecz dopuszcza ich podział pomiędzy różne instytucje publiczne, zgodnie z ich kompetencjami i doświadczeniem. Takie rozwiązanie pozwala na funkcjonalne rozdzielenie zadań analitycznych, statystycznych, kontrolnych i egzekucyjnych oraz sprzyja uniknięciu dublowania kompetencji. W tym kontekście zasadne wydaje się rozważenie wykorzystania istniejącego potencjału Głównego Urzędu Statystycznego, w szczególności jego doświadczenia w zakresie gromadzenia i analizy danych dotyczących struktury wynagrodzeń. Oparcie części zadań monitorujących na mechanizmach statystyki publicznej mogłoby zwiększyć jakość i porównywalność danych oraz ograniczyć obciążenia administracyjne, pozostając jednocześnie w pełnej zgodności z celami Dyrektywy 2023/970.
3. Projekt ustawy posługuje się różnymi pojęciami opisującymi udział organizacji związkowych w procesach wdrażania regulacji dotyczących wynagrodzeń, w szczególności terminami „uzgodnienia” oraz „konsultacje”. Takie powielenie nomenklatury z dyrektywy, bez uwzględnienia realiów dialogu społecznego w Polsce może prowadzić do niepewności prawnej, a następczo do wykluczenia organizacji związków ze skutecznego udziału w tych procesach. Konieczne jest posłużenie się nomenklaturą taką jak „uzgodnienie”, dla zapewnienia realnej, a nie pozornej implementacji celów dyrektywy do polskiego porządku prawnego.
   Ponadto, wprowadzenie dodatkowego kryterium w postaci wymogu zrzeszania co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy może w praktyce prowadzić do ograniczenia udziału organizacji związkowych, zwłaszcza w zakładach o rozproszonej strukturze zatrudnienia. Jednocześnie projekt przewiduje rozciągnięte w czasie konsultacje, co może skutkować ich formalnym, a nie merytorycznym charakterem. Rozwiązania te nie realizują założenia dyrektywy, która podkreśla aktywną rolę partnerów społecznych w kształtowaniu struktur wynagrodzeń i eliminowaniu nierówności płacowych.
4. Zaproponowane w projekcie rozwiązanie ogranicza zakaz uniemożliwiania ujawniania wysokości wynagrodzenia wyłącznie do celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania. Takie zawężenie należy uznać za nieuzasadnione z punktu widzenia systemu prawa pracy. Obowiązujące przepisy nie ustanawiają generalnego zakazu ujawniania przez pracownika informacji o wysokości własnego wynagrodzenia. Jeśli informacja ta jest kwalifikowana jako dobro osobiste, to pracownik zachowuje swobodę decydowania o jej ujawnieniu oraz zakresie tego ujawnienia.
   Jeżeli intencją projektodawcy było powiązanie tego ograniczenia z ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa, rozwiązanie to również wymaga ponownego rozważenia. Po pierwsze, zasadnym jest pytanie, czy i w jakim zakresie elementy wynagradzania powinny w ogóle być kwalifikowane jako tajemnica przedsiębiorstwa, zwłaszcza w świetle celów Dyrektywy 2023/970. Po drugie, motyw 41 dyrektywy wyraźnie wskazuje, że organ monitorujący powinien podawać dane dotyczące wynagrodzeń do wiadomości publicznej, w tym poprzez ich publikowanie na łatwo dostępnej stronie internetowej, umożliwiającej porównywanie danych pomiędzy poszczególnymi pracodawcami, sektorami i regionami w danym państwie członkowskim. Taka perspektywa systemowa przemawia przeciwko nadmiernemu ograniczaniu prawa pracowników do ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu i za przyjęciem rozwiązań sprzyjających realnej przejrzystości.
5. Projekt ustawy przewiduje obowiązek sporządzania sprawozdań z luki płacowej wyłącznie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, a dla mniejszych podmiotów jedynie możliwość dobrowolnego przekazywania takich informacji. W kontekście struktury rynku pracy w Polsce, gdzie dominują mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa, takie rozwiązanie może znacząco ograniczyć skuteczność regulacji.
   Istnieje również ryzyko, że próg zatrudnienia stanie się zachętą do dzielenia podmiotów lub zmiany form zatrudnienia w celu uniknięcia obowiązków ustawowych. Z perspektywy realizacji celu dyrektywy zasadne wydaje się rozważenie alternatywnych rozwiązań, takich jak uproszczone obowiązki sprawozdawcze lub przygotowanie wzorcowych narzędzi, gotowych do wykorzystania przez mniejszych pracodawców.
6. Projekt przewiduje terminy 6 miesięcy na podjęcie działań zaradczych oraz 8 miesięcy na udzielenie szczegółowych wyjaśnień dotyczących stwierdzonych nierówności płacowych. Brak jest jednak precyzyjnego określenia, w jakim momencie powinny być widoczne rzeczywiste efekty tych działań. Tak długie terminy mogą w praktyce prowadzić do odwlekania realnych zmian w strukturach wynagrodzeń, co osłabia prewencyjny i naprawczy charakter regulacji. Zasadne byłoby doprecyzowanie, czy wskazane terminy dotyczą osiągnięcia efektów (użycie w projekcie sformułowania „podjęcie skutecznych działań” pozostawia niejasność w tym zakresie”), czy jedynie formalnego rozpoczęcia działań. Jest to również ważka kwestia z punktu widzenia implementacji, biorąc pod uwagę, że w dyrektywie posłużono się terminami „rozsądne” terminy i „zaradzenie”, co sugeruje dokonany charakter działań, a nie samo ich podjęcie.
7. W zakresie wspólnej oceny wynagrodzeń projekt ustawy przewiduje jej przeprowadzanie „w konsultacji” z organizacjami związkowymi, co nie odpowiada brzmieniu art. 10 ust. 1 Dyrektywy 2023/970, który wprost wymaga współpracy z przedstawicielami pracowników. Różnica ta ma charakter merytoryczny (a nie wyłącznie językowy) i wpływa na rzeczywisty zakres udziału związków zawodowych w tym procesie. Konsultacja oznacza co do zasady jedynie obowiązek wysłuchania stanowiska drugiej strony, bez gwarancji realnego wpływu na podejmowane decyzje, podczas gdy współpraca zakłada aktywny udział, wymianę informacji i możliwość współkształtowania rozwiązań. Ograniczenie się do konsultacji stwarza ryzyko pozornego udziału związków zawodowych i wypaczenia celu dyrektywy. Posłużenie się terminem „konsultacja”, podczas gdy dyrektywa przewiduje „współpracę”, jest szczególnie zaskakujące biorąc pod uwagę skrupulatne powielanie terminów unijnych w innych przepisach projektu. W projekcie ustawy należy jednoznacznie zagwarantować aktywną i rzeczywistą współpracę organizacji związkowych przy wspólnej ocenie wynagrodzeń.
   W art. 4 ust. 2-3 projektu ustawy przewiduje się, że pracodawca ustala i stosuje kryteria i podkryteria, o których mowa w art. 18^3c § 3 k.p. w uzgodnieniu z tą zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, w uzgodnieniu z tymi organizacjami. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie kryteriów i podkryteriów, o których mowa w art. 18^3c § 3 Kodeksu pracy, w uzgodnieniu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca ustala te kryteria i podkryteria w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2025 r. poz. 440), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Przepis nie określa terminu przeprowadzania uzgodnień, a odsyła jedynie do art. 25³ ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych. Dodatkowo projektowany przepis wprowadza rozwiązanie dotychczas nie przewidziane w przepisach i zawęża grono organizacji związkowych do tych, które zrzeszają co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
   W przypadku ustalania przez pracodawcę kategorii pracowników, na podstawie kryteriów i podkryteriów, o których mowa w art. 18^3c § 3 k.p. przewidziano konsultację z tą zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, po konsultacji z tymi organizacjami na czas nie krótszy niż 5 dni i nie dłuższy niż 15 dni (art. 4 ust. 4-5). Ustawodawca zakreśla termin konsultacji, ale w praktyce oznaczać to będzie, że to pracodawca zdecyduje o czasie konsultacji i wybierze termin 5 dni. Nie można jednak nie odnieść wrażenia, że w przypadku tak zakreślonego terminu konsultacji będą one miały charakter iluzoryczny. Tematyka, która jest przedmiotem projektu nie należy do łatwych, a wypracowanie uzgodnień czy przeprowadzenie konsultacji powinno odbyć się w czasie, który daje realny czas na zapoznanie się i wypracowanie dobrych rozwiązań.
   W art. 26 ust. 1 i 2 projektu przewiduje się, że pracodawca weryfikuje przesłanki, o których mowa w art. 25 ust. 1 pkt 2 i 3, oraz przeprowadza wspólną ocenę wynagrodzeń w konsultacji z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, w konsultacji z tymi organizacjami. Projektowany przepis nie przewiduje również terminu przeprowadzenia konsultacji. Można również zastanawiać się nad tym dlaczego w projekcie ustawy nie wprowadzono przepisu, z którego wprost wynikałoby, że pracodawca przeprowadza ocenę wynagrodzeń wspólnie z zakładową organizacją związkową. Z art. 13 dyrektywy wynika, że państwa członkowskie powinny podjąć odpowiednie środki, aby zapewnić skuteczne zaangażowanie partnerów społecznych, poprzez poddawanie pod dyskusję praw i obowiązków określonych w dyrektywie, w stosownych przypadkach na ich wniosek. Ponadto państwa członkowskie powinny podjąć odpowiednie środki w celu promowania roli partnerów społecznych oraz zachęcania do wykonywania prawa do negocjacji zbiorowych dotyczących środków służących przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej i jej negatywnego wpływu na określanie wartości pracy wykonywanej głównie przez pracowników jednej płci.
8. Projekt ustawy posługuje się także pojęciem „przedstawicieli pracowników” w art. 48. Według tego przepisu „pracownicy i przedstawiciele pracowników nie mogą być traktowani mniej korzystnie ze względu na to, że wykonywali swoje prawa związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości lub zapewniali wsparcie innej osobie w ochronie jej praw”. W art. 27 ust. 1 pkt 2 projektu pojawia się pojęcie „strona pracownicza”. Terminy te należałoby doprecyzować.
9. W zakresie regulacji dotyczących odszkodowania i zadośćuczynienia w pierwszej kolejności należy zaznaczyć, że wprowadzenie obowiązku rekompensaty jest zdecydowanie pozytywnym kierunkiem. W polskim porządku prawnym instytucja odszkodowania jest od lat ugruntowana zarówno w prawie pracy, jak i w prawie cywilnym, a jej zakres oraz funkcje zostały szeroko wypracowane w orzecznictwie i doktrynie. Z tego względu nie wydaje się konieczne szczegółowe wyliczanie elementów składających się na odszkodowanie, gdyż może to prowadzić do nadmiernego mnożenia pojęć i definicji a w konsekwencji do problemów interpretacyjnych w przyszłości. Celem implementacji prawa unijnego powinno być jego spójne i harmonijne wkomponowanie w istniejący system prawa krajowego, a nie tworzenie równoległych, częściowo nakładających się konstrukcji normatywnych. Jednocześnie należy zwrócić uwagę na brak analogicznej precyzji w odniesieniu do zadośćuczynienia. Dyrektywa 2023/970 wskazuje przykładowe elementy szkody niematerialnej, które powinny podlegać rekompensacie, natomiast projekt ustawy nie zawiera odpowiadającego temu opisu, co stanowi pewną niespójność, biorąc pod uwagę szczegółowy opis odszkodowania.
   Dodatkowo, choć pozytywnie należy ocenić samą gwarancję prawa do rekompensaty, ustalenie gwarantowanej wysokości zadośćuczynienia na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę wydaje się niewystarczające w kontekście długotrwałej i systemowej dyskryminacji płacowej. Tak określony próg może nie odzwierciedlać rzeczywistej skali doznanej krzywdy i osłabiać funkcję kompensacyjną zadośćuczynienia, co w praktyce może ograniczać skuteczność ochrony przewidzianej w dyrektywie.
10. W zakresie sankcji NSZZ „Solidarność” wskazuje na dwie kwestie – po pierwsze, na zbyt niski wymiar sankcji, który nie spełnia funkcji odstraszającej, oraz wyłącznie kwotowe określenie zagrożeń, bez odniesienia się np. do procentu obrotu lub przychodu przedsiębiorstwa bądź zakazu brania udziału w przetargach publicznych, które to instrumenty mogłyby pełnić rzeczywistą funkcję odstraszającą. Po drugie, należy zwrócić uwagę na istotny brak w projekcie ustawy. W dyrektywie wprost wskazano w motywie 56 oraz art. 23 ust. 4 , że „Państwa Członkowskie zapewniają stosowanie szczególnych kar w przypadku powtarzających się naruszeń praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń”, co nie znalazło odpowiedniego odzwierciedlenia w projekcie ustawy i wymaga uzupełnienia dla zapewnienia należytej transpozycji.
11. Podobnego odzwierciedlenia w projekcie zabrakło w zakresie art. 22 dyrektywy dotyczącego kosztów prawnych. Samo brzmienie art. 102 k.p.c. w tym zakresie jest niewystarczające – z projektu powinno wprost wynikać, że sytuacja, o której mowa w art. 22 dyrektywy stanowi „wypadek szczególnie uzasadniony”, o którym mowa w Kodeksie postępowania cywilnego.
12. W projekcie pojawia się pojęcie „jednego źródła” wynagrodzenia, które należy rozpatrzeć w kontekście dwóch kwestii – sfery budżetowej oraz transgranicznych grup kapitałowych. Należy wprost wyjaśnić co stanowi jedno źródło wynagrodzenia w przypadku pracowników sfery budżetowej oraz jak interpretować jedno źródło w przypadku transgranicznych grup kapitałowych, dla których poziomy wynagrodzeń ustalane są – przykładowo – na skalę europejską.
13. W projekcie powinno zostać wyraźnie zaznaczone, że nie tylko nie ma prawa do dopytywania jak kształtowało się dotychczasowe wynagrodzenie kandydata do pracy, ale również nie ma prawa do aktywnego szukania informacji na ten temat (motyw 13. dyrektywy), np. poprzez kontaktowanie się z innymi podmiotami z branży. Takie rozwiązanie prawne miałoby istotny walor informacyjny dla potencjalnych zatrudnionych w zakresie egzekwowania ich praw.
14. Poważne wątpliwości budzą niejasne sformułowania zawarte w projekcie ustawy np. „struktura wynagrodzeń”. Z treści art. 1 pkt 2 projektu wynika, że ustawa określa „zasady i tryb tworzenia struktur wynagrodzeń”, ale sam projekt ustawy nie definiuje tego pojęcia. Z art. 5 projektu ustawy można wywnioskować, że struktury wynagrodzeń i wartościowanie stanowisk to dwa różne pojęcia. Z art. 4 ust. 1 dyrektywy wynika, że państwa członkowskie podejmują niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Z dyrektywy wynika więc, że struktury wynagrodzeń powstają na skutek wartościowania stanowisk, a nie jak przewiduje art. 5 ust. 1 projektu, że struktura wynagrodzeń oraz oceny wartości stanowisk lub rodzaju pracy zapewniają realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Struktury wynagrodzeń służą ustaleniu, że pracownicy są w porównywalnej sytuacji.
15. Projekt nie wskazuje dokładnych zasad obliczenia liczby pracowników zatrudnionych w roku kalendarzowym w celu ustalenia czy podlega obowiązkowi sporządzenia sprawozdania z luki płacowej i częstotliwości tego obowiązku (art. 18 projektu). W uzasadnieniu mamy jedynie zawarte odesłanie do zaleceń Komisji Europejskiej. Należy jednak zauważyć, że to w ustawie zasady te powinny zostać ustalone w sposób niebudzący wątpliwości, a zalecenie Komisji Europejskiej nie jest źródłem prawa.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia podjęcie prac legislacyjnych w obszarze równości płac, jednak wskazuje, że projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości w obecnym kształcie rodzi istotne wątpliwości co do stopnia wykorzystania potencjału dyrektywy oraz zdolności projektowanych rozwiązań do osiągnięcia zakładanych celów.

(do użytku służbowego)