Kategoria: Dokumenty Prezydium

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje przedstawiony projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (WPL MRPiPS nr 36) (dalej: rozporządzenie bhp) w odniesieniu do celu jakim jest dbałość o dobro pracownika narażonego na oddziaływanie wysokich temperatur w miejscu pracy. Jednocześnie przedstawiamy następujące uwagi, których uwzględnienie uważamy za konieczne, aby projektowane zmiany odniosły pożądany skutek.

W projektowanym  § 30a ust. 2 i 3. rozporządzenia bhp występuje niekonsekwencja dotycząca charakteru obowiązków nałożonych na pracodawcę w odniesieniu do projektowanego załącznika nr 4. W punkcie 3 uzasadnienia projektowanych zmian rozporządzenia bhp wskazano, że pracodawca ma obowiązek podjęcia odpowiednich rozwiązań organizacyjnych w sytuacji, gdy temperatura na otwartej przestrzeni przekracza 25°C. Jednak w opisie załącznika nr 4 zaznaczono, że zawiera on jedynie przykłady  rozwiązań technicznych i organizacyjnych, które mają charakter niewyczerpujący i nie są obowiązkowe. Taka rozbieżność może prowadzić do trudności w interpretacji przepisów, ponieważ brak jest jednoznacznych wskazań, jakie konkretne działania pracodawca powinien podjąć, aby spełnić nałożone obowiązki. W konsekwencji może to powodować problemy podczas kontroli przeprowadzanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy lub w przypadku sporów z pracownikami, którzy mogą oczekiwać zastosowania rozwiązań technicznych lub organizacyjnych uznanych za adekwatne z katalogu załącznika, lecz niewskazanych w katalogu załącznika.

Ponadto, w punkcie 3 uzasadnienia projektowanych zmian rozporządzenia bhp  wskazano, że pracodawca ma obowiązek podjęcia „odpowiednich rozwiązań organizacyjnych” w przypadku pracy w wysokich temperaturach, jednak brak jest szczegółowych kryteriów pozwalających na ocenę, co należy uznać za rozwiązanie odpowiednie. Projektowany załącznik nr 4, który zawiera przykłady rozwiązań technicznych i organizacyjnych, pełni jedynie funkcję informacyjną, bez jasno określonych wymagań co do ich skuteczności, zakresu czy kontekstu stosowania. Taki brak precyzji może prowadzić do różnic w interpretacji pojęcia „odpowiednie”, zarówno między pracodawcami a pracownikami, jak i podczas kontroli prowadzonych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. W konsekwencji może dochodzić do sytuacji, w których rozwiązania wdrażane przez pracodawców będą oceniane jako niewystarczające przez pracowników lub kontrolujących, co potencjalnie zwiększa ryzyko sporów i niejasności prawnych. Brak jednoznacznych wytycznych może również prowadzić do stosowania minimalnych środków, które niekoniecznie zapewnią pełne bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników w warunkach podwyższonej temperatury.

Jednocześnie, projektowany załącznik nr 4, opisany jako zbiór niewiążących „wskazówek prawodawcy”, które pracodawca może zastosować w celu wywiązania się z obowiązków, wprowadza potencjalną sprzeczność z wymaganiami wynikającymi z Kodeksu pracy. Przepisy kodeksowe jednoznacznie zobowiązują pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy czym priorytet powinny mieć środki ochrony zbiorowej, a środki indywidualne mogą być stosowane jedynie w sytuacji, gdy zbiorowe są niewykonalne. Brak wyraźnego powiązania katalogu z projektowanego załącznika nr 4 z obowiązkami wynikającymi z Kodeksu pracy może prowadzić do sytuacji, w której pracodawca uzna wdrożenie minimalnych działań z tego katalogu za wystarczające, mimo że mogą one nie spełniać standardów określonych przez przepisy kodeksowe. Taka interpretacja może skutkować niewystarczającą ochroną pracowników i potencjalnymi konfliktami w przypadku kontroli lub sporu o przestrzeganie prawa. Konieczne wydaje się doprecyzowanie charakteru prawnego projektowanego załącznika nr 4 i jego relacji do obowiązków kodeksowych, aby uniknąć dowolności w ich stosowaniu i zapewnić spójność regulacji.

Co więcej, należy zwrócić uwagę na zasadę wynikającą z Kodeksu pracy, zgodnie z którą środki ochrony zbiorowej powinny być stosowane w pierwszej kolejności, a środki ochrony indywidualnej jedynie w sytuacjach, gdy ochrona zbiorowa jest niemożliwa do wdrożenia. Problem pojawia się w kontekście projektowanego załącznika nr 4, który przedstawia przykłady rozwiązań technicznych i organizacyjnych, ale nie precyzuje, w jakich okolicznościach techniczne środki ochrony zbiorowej mogą być uznane za niewystarczające, co mogłoby usprawiedliwiać zastosowanie indywidualnych systemów chłodzenia. Brak takich szczegółowych wytycznych może prowadzić do nadużyć. Pracodawcy mogą potencjalnie pomijać ochronę zbiorową, powołując się na trudności techniczne lub wysokie koszty wdrożenia, i decydować się na stosowanie środków ochrony indywidualnej, nie przedstawiając wyczerpującego uzasadnienia braku możliwości wprowadzenia ochrony zbiorowej. Taka sytuacja mogłaby skutkować naruszeniem zasady priorytetowego stosowania ochrony zbiorowej oraz prowadzić do obniżenia standardów bezpieczeństwa i higieny pracy, szczególnie w warunkach wysokich temperatur, gdzie ochrona zbiorowa często zapewnia bardziej efektywne i kompleksowe rozwiązania.

W projektowanym  § 30a ust. 4 określono, że pracodawca ma obowiązek ustalenia rozwiązań organizacyjnych w porozumieniu z zakładową organizacją związkową oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Jednocześnie projektowany załącznik nr 4, zawierający przykłady rozwiązań technicznych i organizacyjnych, ma na celu ułatwienie pracodawcom wywiązywanie się z tych obowiązków. Niejasność pojawia się jednak w odniesieniu do zakresu konsultacji – nie zostało jednoznacznie wskazane, czy obowiązek porozumienia z zakładową organizacją związkową dotyczy również zastosowania rozwiązań technicznych (np. instalacji systemów chłodzenia czy wprowadzenia indywidualnych systemów chłodzenia organizmu), czy ogranicza się wyłącznie do rozwiązań organizacyjnych, takich jak zmiana harmonogramu pracy. Taki brak precyzji może prowadzić do różnych interpretacji, zarówno po stronie pracodawców, jak i organizacji związkowych, co w praktyce może rodzić spory co do zakresu konsultacji wymaganych przez przepisy oraz do trudności w ustaleniu zgodności działań pracodawcy z wymaganiami prawnymi.

W związku z powyższym, należy jednoznacznie określić status prawny projektowanego załącznika nr 4. Kluczowe jest wskazanie, że zawarte w nim przykłady rozwiązań mają charakter wiążący. Brak takiej precyzji może prowadzić do niejasności interpretacyjnych i różnic w sposobie wdrażania obowiązków przez pracodawców, a tym samym do potencjalnych naruszeń przepisów prawa pracy. Ustalenie wyraźnego charakteru załącznika pozwoli także organom nadzoru na skuteczniejsze egzekwowanie przepisów.

Wskazane jest także doprecyzowanie, czy obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową obejmuje wyłącznie rozwiązania organizacyjne, czy również techniczne, takie jak instalacja systemów chłodzenia. Jeżeli konsultacje mają dotyczyć obu kategorii, należy określić, w jakim zakresie i formie powinny być prowadzone, aby uniknąć rozbieżności w interpretacji i sporów między pracodawcą a pracownikami.

Ponadto, konieczne jest zdefiniowanie jasnych kryteriów, które pozwolą ocenić, czy zastosowane przez pracodawcę rozwiązania organizacyjne lub techniczne spełniają wymagania wynikające z istniejących przepisów. Kryteria te powinny uwzględniać specyfikę pracy, stopień narażenia pracowników na obciążenia cieplne oraz efektywność zastosowanych działań. Dzięki temu zarówno pracodawcy, jak i organy nadzoru będą mieli jednolitą podstawę oceny zgodności działań z wymogami prawnymi.

Jednocześnie, należy jasno określić, w jakich sytuacjach środki ochrony indywidualnej mogą zastąpić ochronę zbiorową, zgodnie z zasadami Kodeksu pracy. Powinno to obejmować szczegółowe wytyczne dotyczące okoliczności, w których ochrona zbiorowa jest technicznie lub ekonomicznie niemożliwa do zastosowania. Taka klarowność pomoże uniknąć sytuacji, w których pracodawcy rezygnują z ochrony zbiorowej na rzecz tańszych, ale mniej skutecznych środków ochrony indywidualnej, co mogłoby narazić pracowników na większe ryzyko.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje kierunek rozwiązań zaproponowanych w projekcie ustawy Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2024 r. o asystencji osobistej osób z niepełnosprawnościami.

Opiniowany projekt ustawy zawiera wyczekiwane przepisy mające zwiększyć dostęp do usług wspierających osoby z niepełnosprawnościami w prowadzeniu samodzielnego życia. Ponadto wprowadzenie asystencji osobistej pozwoli podjąć aktywność zawodową części opiekunów. Istniejące do tej pory rozwiązania nie zapewniają trwałych i powszechnych warunków realizacji takiej usługi, ponieważ mają one charakter konkursowy lub tylko regionalny – są realizowane na podstawie programów Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej tylko przez niektóre samorządy i organizacje pozarządowe i nie mają stałego finansowania. Projektowana ustawa realizuje postulaty zgłaszane od wielu lat przez NSZZ „Solidarność” w tej materii.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” przedstawia następujące uwagi szczegółowe:

Podstawowym warunkiem przyznania pomocy asystenckiej ma być posiadanie decyzji ustalającej potrzebę wsparcia na poziomie minimum 80 pkt w liczącej 100 pkt specjalnej skali tzw. skali potrzeby wsparcia. Zatem wiele osób z niepełnosprawnościami nie otrzyma wsparcia, np. większość osób niewidomych ze znacznym orzeczeniem o niepełnosprawności otrzymuje od 60 do 79 punktów. Zdaniem Prezydium KK, należy również przewidzieć ofertę asystenta dla osób, które otrzymają poniżej 80 punktów w skali potrzeb wsparcia.

Wątpliwości budzi również określenie grupy wiekowej uprawnionej do asystencji osobistej. Z usług asystenta nie będą mogły skorzystać dzieci poniżej 13 roku życia oraz osoby powyżej 65 roku życia, co trudno uzasadnić, gdyż niepełnosprawność nie ustaje z wiekiem. Dlatego zdaniem Prezydium KK należy usunąć górną wiekową granicę możliwości skorzystania z usług asystencji osobistej, co umożliwi lepsze dostosowanie systemu do realnych potrzeb społecznych i uniknięcie sytuacji, w których osoby najbardziej potrzebujące zostaną pozbawione możliwości uzyskania pomocy.

Kolejna kwestia to zaproponowany maksymalny wymiar czasu pracy asystenta, wynoszący 240 godzin miesięcznie. W przypadku części osób z niepełnosprawnościami, które wymagają stałego wsparcia przez całą dobę, siedem dni w tygodniu, taka liczba godzin może być niewystarczająca. Ilość takich osób jest stosunkowo nieliczna dlatego należy rozważyć zwiększenie liczby godzin asystencji specjalnie dla tej grupy, aby nowy system pomocy był dla nich realnym wsparciem.

Projekt opiniowanej ustawy zakłada, że asystentem osoby z niepełnosprawnością nie będzie mógł zostać członek rodziny. Co do zasady ograniczenie to należy ocenić jako uzasadnione, ponieważ w praktyce trudno jest pogodzić relację rodzinną z profesjonalną relacją asystencką. Asystencja ma zapewniać niezależne życie zarówno dla osoby z niepełnosprawnością jak i dla rodziny tej osoby. Niemniej jednak wydaje się, że od tej zasady powinny zostać przewidziane wyjątki, na przykład w przypadku osób z głęboką niepełnosprawnością sprzężoną, może się zdarzyć, że ze względu na brak zaufania i strach wobec osób spoza rodziny wybór asystenta innego jak krewny będzie niemożliwy. Problemem może być również kwestia braku chętnych do pracy asystentów przy niektórych schorzeniach (np. trudne zachowania, wysoki stopień niepełnosprawności) oraz niedostępność asystentów w małych miejscowościach a co za tym idzie godziny asystenckie wykonywane przez krewnego w wyjątkowych sytuacjach mogą być zasadne.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” uważa, że ustawa o asystencji osobistej jest jedną z najbardziej oczekiwanych przez środowisko osób z niepełnosprawnością i ich opiekunów dlatego przy uwzględnieniu powyższych uwag powinna wejść w życie w jak najkrótszym terminie.

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje poselski projekt ustawy Grupy Posłów Klubu Prawo i Sprawiedliwość z dnia 27 listopada 2024 r. w sprawie zmiany ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Projekt zakłada ponowne przeliczenie emerytur ubezpieczonym, którzy złożyli wniosek w czerwcu w latach 2009-2019. Proponowane przepisy dotyczą także ponownego przeliczenia pochodnej renty rodzinnej.

Patrząc na zagadnienie historycznie zgodnie z algorytmem wymiaru emerytury dla ubezpieczonych urodzonych po 1948 r., którzy zostali objęci reformą emerytalną, świadczenie osoby przechodzącej na emeryturę w czerwcu, obliczane z zastosowaniem tzw. nowych zasad wymiaru określonych w art. 25-26 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych było zwykle niższe od świadczenia tej osoby, gdyby przeszła na emeryturę w kwietniu lub maju danego roku. Wynikało to z faktu, że suma wskaźników waloryzacji kwartalnej, którymi zostałyby objęte składki emerytalne oraz kapitał początkowy przy przejściu na emeryturę w kwietniu lub maju, jest zazwyczaj wyższa od wskaźnika waloryzacji rocznej, który stosuje się przy ustalaniu emerytury w czerwcu danego roku.

Doraźne rozwiązanie tej kwestii, z którego skorzystały osoby przechodzące na emeryturę w czerwcu 2020 r., zostało wprowadzone w ustawie z 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. Zgodnie z jej art. 53, w przypadku ustalania wysokości emerytury w czerwcu 2020 r., waloryzacji składek stanowiących podstawę obliczenia emerytury dokonuje się w taki sam sposób, jak przy ustalaniu wysokości emerytury w maju 2020 r., jeżeli jest to korzystniejsze dla ubezpieczonego. Celem tej regulacji było to, aby podstawa wymiaru emerytury ustalona na dzień 1 czerwca 2020 r. nie była niższa od ustalonej na dzień 31 maja tego roku. Kwestia nowo przyznawanych tzw. emerytur czerwcowych została uregulowana w ustawie z dnia 24 czerwca 2021 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw. Zmiany weszły w życie z dniem 18 września 2021 r. i dotyczyły emerytur ustalonych w czerwcu 2021 r. oraz miały obowiązywać na przyszłość.

W ustawie tej nie przewidziano jednak regulacji, które dawałyby możliwość ustalenia na nowo wysokości emerytury (z uwzględnieniem zmian dotyczących sposobu waloryzacji składek emerytalnych oraz kapitału początkowego), osobom którym już ustalono wysokość emerytury w czerwcu w latach poprzednich (lata 2009-2019), gdyż przyjęto generalną zasadę, że proponowane przepisy dotyczą jedynie osób przechodzących na emeryturę, począwszy od czerwca 2021 r.

Konstytucyjność zasad przyznawania tzw. emerytur czerwcowych na wniosek zgłoszony przed 1 czerwca 2021 r. zakwestionował Trybunał Konstytucyjny w rozstrzygnięciu w sprawie P 7/22 r z 15 listopada 2023 r.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” popierając wskazany projekt zwraca uwagę na nieustający problem skrótowości i lakoniczności Oceny Skutków Regulacji (OSR) projektów poselskich.

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Zarządu Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność” złożony w imieniu brata Andrzeja Świtalskiego z Zakonu Rycerzy Jana Pawła II, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na okładce Rycerskiego Kalendarza Patriotycznego.