Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wyznacza do reprezentowania NSZZ „Solidarność” w Zespole Trójstronnym ds. Transportu Drogowego następujących przedstawicieli:
– pan Gerard Skroński,
– pan Paweł Saturski,
– pan Sławomir Kubera,
– pan Andrzej Burnat,
– pan Piotr Jurczyk,
– pan Marek Marcinkowski,
– pani Barbara Surdykowska.
Tag: 2026
Decyzja Prezydium KK nr 59/26 ws. wskazania kandydata na członka Rady Nadzorczej PFRON
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na podstawie art. 50 ust. 2 pkt 2b ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2025r. poz. 913, ze zm.) postanawia delegować Krzysztofa Rowińskiego jako przedstawiciela NSZZ „Solidarność” do Rady Nadzorczej Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Decyzja Prezydium KK nr 58/26 ws. opinii o projekcie ustawy z dnia 29.04.2026 r. o wzmocnieniu stosowania prawado jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracęo jednakowej wartości
Przedstawiony do zaopiniowania projekt ustawy z dnia 29.04.2026 r. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości jest drugą wersja, przekazaną przez MRPIPS
do zaopiniowania przez partnerów społecznych.
W ocenie Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” skrajnie oburzająca i całkowicie nieakceptowalna jest próba wprowadzenia do projektu ustawy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń zmian odnoszących się do wymogów stawianych Głównemu Inspektorowi Pracy. Związek stanowczo sprzeciwia się podejmowanej przy okazji implementacji dyrektywy 2023/970 próbie przeforsowania istotnych zmian ustrojowych dotyczących funkcjonowania Państwowej Inspekcji Pracy, które nie pozostają w żadnym rzeczywistym związku z przedmiotem procedowanej regulacji. Szczególnie bulwersująca jest propozycja rezygnacji z obowiązku posiadania przez Głównego Inspektora Pracy wiedzy z zakresu działania Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzonej egzaminem państwowym, co oznacza faktyczne obniżenie standardów stawianych osobie kierującej najważniejszym organem nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i ochroną praw pracowniczych. Propozycja ta pojawia się przy tym bez jakiegokolwiek przekonującego uzasadnienia merytorycznego, mimo że w ostatnim czasie kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy zostały istotnie rozszerzone. Zdaniem Prezydium KK tego rodzaju działania podważają rangę Państwowej Inspekcji Pracy.
Prezydium KK przypomina, że projekt ustawy stanowi implementację Dyrektywy 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, która powinna nastąpić do dnia 7 czerwca 2026 r. Związek podkreśla, że prace nad projektem powinny rozpocząć się dużo wcześniej, zważywszy, że Dyrektywa została przyjęta w roku 2023.
Projekt ma na celu określenie zasad i trybu dokonywania oceny wartości pracy przez pracodawców, w tym zasady ustalenia kryteriów oraz ewentualnych podkryteriów wartościowania i ich wagi. Ponadto projekt określa zasady i tryb tworzenia struktur wynagrodzeń zapewniających realizację prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Projekt ustawy określa także środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, np.: dostęp pracowników do kryteriów służących ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, prawo pracownika do informacji dotyczących jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca, sprawozdawczość w zakresie luki płacowej między pracownikami płci żeńskiej i męskiej oraz wspólną ocenę wynagrodzeń. Projekt określa zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości oraz sankcje karne za m.in. nierealizowanie obowiązków sprawozdawczych czy brak wspólnej oceny wynagrodzeń.
Pierwotna wersja projektu nie uzyskała pozytywnych opinii zarówno strony pracowników jak i strony pracodawców Rady Dialogu Społecznego. W ramach konsultacji zgłoszono bardzo wiele uwag i wniosków.
Prezydium KK doceniając decyzję o przygotowaniu nowego projektu ustawy i poddaniu go ponownym konsultacjom społecznym, uważa, że nadal rodzi on wiele wątpliwości, które utrudnią jego stosowanie w praktyce.
Prezydium KK zwraca uwagę, że niektóre wnioski wyrażone w Decyzji Prezydium KK nr 8/26 zostały uwzględnione:
• nastąpiła zmiana treści oraz poszerzenie definicji, aby były bardziej czytelne
i precyzyjne,
• zmodyfikowano strukturę ustawy w kierunku zwiększenia jej przejrzystości
i logiczności,
• wskazano podmioty, które mają pełnić funkcje: organu do spraw równości – Komisja do spraw Przeciwdziałania Dyskryminacji w Zatrudnieniu, o której mowa w art. 18 ust. 3 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. z 2025 r. poz. 1452 Dz. U. z 2025 r. poz. 1452 oraz z 2026 r. poz. 160) oraz organu monitorującego – podmiot, o którym mowa w art. 18 ust. 2 ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (funkcja może zostać powierzona członkowi Rady Ministrów, sekretarzowi stanu, podsekretarzowi stanu albo Pełnomocnikowi Rządu do Spraw Równości),
• projekt wskazuje zasady obliczania liczby pracowników zatrudnionych w roku kalendarzowym w celu ustalenia czy podlega obowiązkowi sporządzania sprawozdania z luki placowej i częstotliwości tego obowiązku.
Jednocześnie Związek nadal postuluje:
• wzmocnienie roli związków zawodowych poprzez zastosowanie na wszystkich etapach formuły uzgodnień, zamiast proponowanej konsultacji,
• odstąpienie od niewłaściwej definicji pracownika w rozumieniu prawa krajowego,
• wprowadzenie obowiązku sporządzania sprawozdania z luki placowej przez pracodawców zatrudniających poniżej 100 pracowników,
• harmonijne ukształtowanie odszkodowania i zadośćuczynienia zgodnie z krajowym dorobkiem prawnym,
• dokonanie bardziej precyzyjnego określenia „jednego źródło”,
• wyeliminowanie wątpliwości dotyczącej zobowiązania pracownika do niewykorzystywania informacji na temat jego indywidulanego poziomu wynagrodzenia. Uwagi szczegółowe
Art. 5, Art. 7, Art. 33
Związek nie zgadza się z zaproponowanym, zróżnicowanym modelem współpracy pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi na poszczególnych etapach badania przejrzystości wynagrodzeń. Projektodawca stosuje formułę uzgadniania z zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi jedynie w sytuacji ustalania obowiązkowych kryteriów, ewentualnie podkryteriów i dodatkowych kryteriów.
Natomiast klasyfikacja stanowisk i ustalenie kategorii pracowników, potwierdzenie rzetelności informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej, przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń, pracodawca dokonuje po konsultacji z zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi.
Przy założeniu, że Dyrektywa wprost nie wskazuje trybu uzgadniania na wszystkich etapach, Prezydium KK zwraca uwagę, że Państwa członkowskie mogą wprowadzić lub utrzymać przepisy, które są korzystniejsze dla pracowników niż te ustanowione w niniejszej dyrektywie. Ponadto w dyrektywie ustanawia się minimalne wymogi służące wzmocnieniu stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Od polskiego projektodawcy należałoby oczekiwać podejścia wychodzącego poza ramy Dyrektywy, które wzmocniłoby wpływ związków zawodowych na kształtowanie wynagrodzeń, szczególnie w zakresie prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.
Wątpliwości budzi art. 5 ust. 3 in fine projektu, w którym jest mowa o tym, że w przypadku gdy pracodawca nie uzgodni w terminie 30 dni obowiązkowych kryteriów, ewentualnych podkryteriów i dodatkowych kryteriów, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi albo z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych do czasu zakończenia uzgodnień stosuje kryteria obowiązkowe i może stosować podkryteria, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Z projektowanego przepisu
nie wynika jak długo mają trwać uzgodnienia i stosowanie przez pracodawcę samodzielnie
bez uzgodnień kryteriów obowiązkowych i podkryteriów, o których mowa w art. 183c § 3 Kodeksu pracy. Proponowane rozwiązanie podważa sens prowadzonych uzgodnień ze stroną związkową, a tym samym osłabienie dialogu społecznego, więc proponujemy stworzenie obowiązku powrotu do negocjacji we wskazanym w ustawie terminie.
Art. 17
Wątpliwości budzi art. 17 ust. 1 projektu ustawy i możliwość zobowiązania pracownika do niewykorzystywania, w innym celu niż realizacja praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu, informacji dotyczących średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca. Wprowadzenie powyższego ograniczenia należy uznać za zbędne w ustawie. Ponadto, należy podkreślić, że zgodnie z art. 7 ust. 6 dyrektywy pracodawcy mogą wymagać, aby pracownicy, którzy uzyskali informacje „inne niż dotyczące ich własnych wynagrodzeń lub poziomu wynagrodzenia” nie wykorzystywali tych informacji do celów innych niż wykonywanie prawa do równego wynagrodzenia. Wskazanie zatem w ustawie, że możliwe jest zobowiązanie pracownika do niewykorzystywania informacji dotyczących „średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę”, które to pojęcie mieści się w określeniu „poziom wynagrodzenia” użytym w ww. przepisie dyrektywy, jest niezgodne z treścią art. 7 ust. 6 dyrektywy.
Trudno także odnaleźć uzasadnienie dla wprowadzenia takiego ograniczenia. Ponadto, odesłanie do przepisów działu IV rozdziału VI k.p. należy uznać za zbyt ogólne. Odpowiedzialność porządkowa może zostać pracownikowi wymierzona za enumeratywnie wyliczone przewinienia wskazane w art. 108 k.p. Ogólne odesłanie może prowadzić do niejasności interpretacyjnych.
Art. 51
Prezydium KK podtrzymuje uwagę dotyczącą regulacji odnoszących się do odszkodowania i zadośćuczynienia. Związek nie kwestionuje konieczności implementacji art. 16 dyrektywy 2023/970, jednak ponownie zaznacza, że celem implementacji prawa unijnego nie powinno być literalne przenoszenie przepisów dyrektywy do prawa krajowego, lecz takie dostosowanie krajowego porządku prawnego, które zapewni osiągnięcie celu dyrektywy przy zachowaniu spójności i harmonii istniejących konstrukcji prawnych. W ocenie Prezydium KK projekt nadal w sposób bardzo szczegółowy określa elementy odszkodowania, mimo że jego istota jest od lat ugruntowana w polskim prawie pracy i prawie cywilnym.
Jej zakres oraz funkcje zostały szeroko omówione w literaturze i doktrynie, a ponadto wskazane w dyrektywie oraz projekcie ustawy. Elementy składające się na odszkodowanie wpisują się w aktualne rozumienie pojęcia odszkodowania w polskim prawie. Wskazana obawa o wszczęcie postępowania naruszeniowego przez Komisję Europejską wydaje się zatem nieuzasadniona. Projekt nie zachowuje analogicznej precyzji w odniesieniu do zadośćuczynienia, przy czym fakt, że rozwinięcie tego pojęcia nie znalazło się w dyrektywie nie wyłącza możliwości wprowadzenia go do przedmiotowej ustawy. Z perspektywy spójności legislacyjnej zasadne wydaje się przyjęcie jednolitego podejścia do obu instytucji, tj. albo pozostawienie pojęć odszkodowania i zadośćuczynienia bez ich szczegółowego rozwijania, albo analogiczne doprecyzowanie obu tych pojęć w przepisach ustawy. Zdaniem NSZZ „Solidarność” implementacja dyrektywy powinna koncentrować się przede wszystkim na zapewnieniu skutecznej ochrony praw pracowniczych oraz harmonijnym wkomponowaniu rozwiązań unijnych w istniejący system prawa krajowego, a nie na możliwie dosłownym odwzorowywaniu treści dyrektywy w przepisach ustawy.
Jednocześnie z perspektywy spójności regulacji niezrozumiałe jest przewidzenie minimalnego gwarantowanego poziomu wyłącznie dla zadośćuczynienia, przy braku analogicznego rozwiązania w odniesieniu do odszkodowania.
Art. 55
Prezydium KK podtrzymuje uwagę dotyczącą konieczności bardziej precyzyjnego określenia pojęcia „jednego źródła” wynagrodzenia. W ocenie Związku odpowiedź projektodawcy, zgodnie z którą ustalenie istnienia „jednego źródła” ma następować
w indywidualnych sprawach przez organ rozpatrujący spór na podstawie wszystkich okoliczności faktycznych, nie usuwa zgłaszanych wątpliwości. W praktyce oznacza to bowiem, że ocena ta będzie dokonywana dopiero na etapie naruszenia prawa i dochodzenia roszczeń,
co prowadzi do istotnej niepewności prawnej zarówno po stronie pracowników,
jak i pracodawców. Takie rozwiązanie stwarza ryzyko braku jednolitości stosowania przepisów oraz prowadzi do sytuacji, w której ocena istnienia „jednego źródła” będzie uzależniona
od indywidualnej interpretacji organu rozpatrującego konkretną sprawę. W konsekwencji pojęcie to może być różnie rozumiane i stosowane w praktyce, mimo występowania porównywalnych okoliczności faktycznych, co nie powinno mieć miejsca w przypadku tak istotnej instytucji prawnej. Zdaniem NSZZ „Solidarność” pojęcie „jednego źródła” powinno być interpretowane w sposób jednolity i przewidywalny, a przepisy ustawy powinny zawierać bardziej jednoznaczne kryteria jego oceny, zamiast pozostawiać tak szeroki zakres uznaniowości organom rozpatrującym indywidualne sprawy.
Ponadto w art. 55 wskazuje się przykładowe ujęcie „jednego źródła”. Zgodnie z art. 55 ust. 1 pkt. 3 jedno źródło ma istnieć m.in. w przypadku: 3) wewnętrznych regulacji wiążących w ramach grupy kapitałowej, grupy przedsiębiorstw lub grupy przedsiębiorców prowadzących wspólną działalność gospodarczą. Ma to stanowić realizację art. 19 ust. 1 i motywu 29 dyrektywy 2023/970.
Motyw 29 wskazuje na „warunki ustalane centralnie dla więcej niż jednej organizacji lub przedsiębiorstwa w ramach spółki holdingowej lub konglomeratu”. Unijny ustawodawca nie wymaga, aby warunki te przyjęły jakąkolwiek sformalizowaną postać. Nie wymaga również, aby były formalnie wiążące. W tym kontekście odwołanie polskiego ustawodawcy do „regulacji wiążących” w ramach grupy kapitałowej zawęża zakres przedmiotowy stanów faktycznych (praktyki), mogących zostać zakwalifikowane jako „jedno źródło” w myśl przepisu art. 55. Może to rodzić wiele problemów praktycznych, łącznie z pytaniem o charakter prawny tych regulacji i sposób ich przyjęcia. Stąd powstaje pytanie czy wadliwie przyjęte – ale stosowane w praktyce – regulacje wewnętrzne lub praktyka stosowana w ramach grupy kapitałowej lecz nieujęta formalnie, również zostaną zakwalifikowane jako jedno źródło w rozumieniu projektowanego przepisu? Jeśli nie – będą to potencjalne obszary omijania przepisów o jednym źródle.
Art. 62
Art. 62 pkt. 4 dotyczy zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807, 1423 i 1661 oraz z 2026 r. poz. 25 i 473). Projekt dodaje art. 2911 w brzmieniu:
„Art. 2911. Roszczenia wynikające z działu pierwszego, rozdziału IIa oraz art. 221– 221b przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się albo przy zachowaniu należytej staranności mógł się dowiedzieć o naruszeniu wobec niego zasady równego traktowania w zatrudnieniu albo przepisów o ochronie danych osobowych.”. W art. 21 Dyrektywa zawiera postanowienia dotyczące terminów przedawnienia roszczeń dotyczących równego wynagrodzenia. Unijny ustawodawca wskazał dwa sposoby ich uregulowania. Po pierwsze bieg terminów przedawnienia nie może rozpocząć się, zanim powód nie będzie świadomy lub zanim można w uzasadniony sposób oczekiwać, że będzie świadomy naruszenia. Po drugie unijny ustawodawca przyjął, iż Państwa członkowskie mogą zadecydować, że bieg terminów przedawnienia nie rozpoczyna się w czasie trwania naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę lub stosunku pracy. Takie terminy przedawnienia nie mogą być krótsze niż trzy lata.
Motyw 53 dyrektywy wskazuje, iż przepisy krajowe dotyczące terminów przedawnienia w odniesieniu do dochodzenia roszczeń dotyczących zarzucanych naruszeń praw przewidzianych w niniejszej dyrektywie powinny być takie, aby praktycznie
nie uniemożliwiały lub nadmiernie nie utrudniały wykonywania tych praw.
Uwzględniając praktykę z której wynika, iż pracownicy mogą spotkać się z negatywną reakcją ze strony pracodawcy w przypadku dochodzenia swoich praw (motyw 58 i art. 21) unijny ustawodawca wskazał, iż Państwa członkowskie mogą postanowić, że bieg terminu przedawnienia nie rozpoczyna się w czasie, gdy dochodzi do naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę lub stosunku pracy.
Analizując zaproponowane w dyrektywie sposoby uregulowania kwestii rozpoczęcia terminu przedawnienia dochodzenia roszczeń z tytułu równości wynagrodzenia, można wskazać iż propozycja zawarta w art. 21 ust. 1 zdanie 2 dyrektywy ustala podstawowy standard ochrony. Natomiast propozycja zawarta w zdaniu 3 stanowi o podwyższonym standardzie ochrony dochodzenia roszczeń, uwzgledniającym specyfikę stosunku prawnego, którego termin przedawnienia roszczeń dotyczy.
W art. 62 pkt. 4 projektu zawarta jest propozycja pierwsza stanowiąca standard podstawowy. Jest to rozwiązanie analogiczne do rozwiązania zawartego w art. 4421. § 1. ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 1071 z późn. zm.) regulującego termin przedawnienia roszczeń z deliktów.
Zastosowanie wprost w prawie pracy konstrukcji cywilnej nie jest właściwe, ze względu na nierówność stron stosunku pracy. Pracownicy ze względu na obawę przed retorsjami ze strony pracodawcy, w tym obawą przed utratą pracy, raczej będą obawiali się dochodzenia roszczeń z tytułu równego wynagrodzenia tak długo jak stosunek pracy trwa.
W szczególności gdy polski ustawodawca, w ocenie NSZZ „Solidarność”, nie przewidział w projekcie ochrony przed zwolnieniem pracowników, którzy zdecydują się na wykonywanie swoich praw związanych z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu. Z tego powodu, mając na uwadze praktykę stosowania przepisów wnosimy o zmianę brzmienia dodawanego przepisu art. 291 1 k.p. o postanowienie, iż bieg terminu przedawnienia nie rozpoczyna się w czasie, gdy dochodzi do naruszenia lub przed rozwiązaniem umowy o pracę lub stosunku pracy.
Art. 67 i art. 69
W art. 67 projektu proponuje się wprowadzić zmiany w ustawie z dnia 21 października 2016 r. o umowie koncesji na roboty budowlane lub usługi (Dz. U. z 2025 r. poz. 1688) polegające
na wprowadzeniu nowej podstawy fakultatywnego wykluczenia wykonawcy od udziału w postępowaniu o zawarcie umowy koncesji. Zmiana ma polegać m.in. na dodaniu pkt. 3a w art. 32 ust. 2.
Analogiczne zmiany tj. wprowadzenie nowej podstawy fakultatywnego wykluczenia wykonawcy zawiera art. 69 projektu. W przepisie tym proponuje się zmiany w ustawie z dnia 11 września 2019 r. Prawo Zamówień Publicznych (Dz. U. z 2024 r. poz. 1320 z 2025 r. poz. 620, 769, 794, 1165, 1173, 1235 oraz z 2026 r. poz. 252) polegające na wprowadzeniu nowej podstawy fakultatywnego wykluczenia w postępowaniu o udzielenie zamówienia. Zmiana ma polegać na dodaniu pkt 3a w art. 109 ust. 1.
Powyższe zmiany stanowią realizację wytycznych zawartych w art. 24 ust. 1 dyrektywy 2023/970. Przywołany przepis nakłada na państwa członkowskie na podstawie art. 30 ust. 3 dyrektywy 2014/23/UE, art. 18 ust. 2 dyrektywy 2014/24/UE i art. 36 ust. 2 dyrektywy 2014/25/UE obowiązek podjęcia odpowiednich środków mających na celu zapewnienie, aby podczas realizacji zamówień publicznych lub koncesji podmioty gospodarcze przestrzegały swoich obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń.
Jednocześnie przywołane przepisy tj. art. 30 ust. 3 dyrektywy 2014/23/UE, art. 18 ust. 2 dyrektywy 2014/24/UE i art. 36 ust. 2 dyrektywy 2014/25/UE nakładają na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia stosownych środków służących zapewnieniu, by w postępowaniu o zamówienie publiczne lub realizacji umów koncesji wykonawcy przestrzegali mających zastosowanie obowiązków w dziedzinie prawa ochrony środowiska, prawa socjalnego i prawa pracy, ustanowionych w przepisach unijnych, krajowych, układach zbiorowych bądź w przepisach międzynarodowego prawa ochrony środowiska, międzynarodowego prawa socjalnego i międzynarodowego prawa pracy takich jak:
— Konwencja MOP nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych,
— Konwencja MOP nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych,
— Konwencja MOP nr 29 dotycząca pracy przymusowej lub obowiązkowej,
— Konwencja MOP nr 105 dotycząca zniesienia pracy przymusowej,
— Konwencja MOP nr 138 dotycząca najniższego wieku dopuszczenia do zatrudnienia,
— Konwencja MOP nr 111 dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu,
— Konwencja MOP nr 100 dotycząca jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości,
— Konwencja MOP nr 182 dotycząca zakazu i natychmiastowych działań na rzecz eliminowania najgorszych form pracy dzieci.
Art. 109 ust. 1 ustawy – Prawo zamówień publicznych jako fakultatywną przesłankę wykluczenia wskazuje naruszenie przez wykonawcę obowiązków m.in. w dziedzinie prawa pracy, tj. skazanego prawomocnie za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o którym mowa w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego, lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego. Niestety przepis ten stanowi tylko częściową implementację art. 57 ust. 4 Dyrektywy 2014/24/UE ws. zamówień publicznych, uchylająca dyrektywę 2004/18/WE zgodnie z którym instytucje zamawiające mogą wykluczyć lub zostać zobowiązane przez państwa członkowskie do wykluczenia z udziału w postępowaniu o udzielenie zamówienia każdego wykonawcy, gdy instytucja zamawiająca za pomocą dowolnych stosownych środków może wykazać naruszenie mających zastosowanie obowiązków, o których mowa w art. 18 ust. 2 dyrektywy. W art. 18 ust. 2 dyrektywy zostały wymienione obowiązki w dziedzinie prawa ochrony środowiska, prawa socjalnego i prawa pracy, ustanowione w przepisach unijnych, krajowych, układach zbiorowych bądź w przepisach międzynarodowego prawa ochrony środowiska, międzynarodowego prawa socjalnego i międzynarodowego prawa pracy wymienionych w załączniku X, w tym Konwencja MOP nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych oraz Konwencja MOP nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych.
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 109 ust. 1 pkt. 2 ustawy – Prawo zamówień publicznych, z postępowania o udzielenie zamówienia zamawiający może wykluczyć wykonawcę, który naruszył obowiązki w dziedzinie ochrony środowiska, prawa socjalnego lub prawa pracy: będącego osobą fizyczną skazanego prawomocnie za przestępstwo przeciwko środowisku, o którym mowa w rozdziale XXII Kodeksu karnego lub za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o którym mowa w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego, lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego.
Jednak przestępstwa przeciwko wolności związkowej nie są uregulowane w Kodeksie karnym, lecz w art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. z 2026 r. poz. 549). Tym samym, przepisy ustawy – Prawo zamówień publicznych nie pozwalają
na wykluczenie od udziału w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego tych wykonawców, którzy łamią wolności związkowe określone w umowach międzynarodowych, w tym w konwencjach 87 i 98 MOP. Tym samym dyrektywa 2014/24/UE w zakresie przestrzegania obowiązków w dziedzinie prawa pracy oraz stosowania się do zobowiązań wynikających z umów międzynarodowych nie jest prawidłowo wdrożona, gdyż nie wypełnia postulatu eliminowania z postępowań o udzielenie zamówienia publicznego tych wykonawców, którzy naruszają obowiązki w zakresie prawa pracy, w tym w zakresie przestrzegania wolności związkowej.
Te same zarzuty o niepełnej implementacji dotyczą art. 30 ust. 3 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/23/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie udzielania koncesji, implementowanej ustawą z dnia 21 października 2016 r. o umowie koncesji na roboty budowlane lub usługi (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 1688 z późn. zm.).
Art. 32 ust. 2 pkt 2 ustawy o umowie koncesji na roboty budowlane lub usługi, regulujący fakultatywne podstawy wykluczenia wykonawcy z postępowania o zawarcie umowy koncesji ma następująca treść:
„a) będącego osobą fizyczną skazanego prawomocnie za przestępstwo przeciwko środowisku, o którym mowa w rozdziale XXII Kodeksu karnego, popełnione nieumyślnie lub za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o którym mowa w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego, lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego,” i nie obejmuje przestępstwa przeciwko wolności związkowej o którym mowa w art. 35 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. NSZZ „Solidarność” od 2021 r. wielokrotnie wskazywała na konieczność uzupełnienia w przepisach implementujących dyrektywę 2014/23/UE i dyrektywę 2024/24/UE, fakultatywnych podstaw wykluczenia wykonawców o przestępstwa przeciwko wolności związkowej, o których mowa w art. 35 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
W dniu 16 stycznia 2025 r. strona pracowników i strona pracodawców Rady Dialogu społecznego przyjęła uchwałę nr 136 w sprawie przyjęcia projektu ustawy o zmianie ustawy – Prawo zamówień publicznych. Jednym z postulatów zawartych w uchwale jest poszerzenie katalogu podstaw wykluczenia o wykluczenie za popełnienie przestępstwa naruszenia niektórych przepisów ustawy o związkach zawodowych.
W odpowiedzi na uchwałę strony pracowników i pracodawców, Minister Rozwoju
i Technologii uznał zasadność proponowanych zmian i wskazał, iż zasadne jest uwzględnienie
rozwiązania postulowanego w § 1 pkt 1 Uchwały nr 136 w ramach szerszej nowelizacji, stanowiącej efekt prowadzonych prac przeglądowych ustawy Pzp. (pismo: DPG-V.053.1.2025 z dnia 02 kwietnia 2025 r.).
Jest to kolejny raz kiedy legislator uznaje zasadność wniosku NSZZ „Solidarność” jednak
w żaden sposób nie przekłada się to na działania legislacyjne.
Zgodnie z artykułem 13 dyrektywy 2023/970 na państwach członkowskich spoczywa obowiązek zapewnienia skutecznego zaangażowania partnerów społecznych, gdyż stanowi
to element realizacji prawa do równego wynagrodzenia. Obowiązek ten nie może być rozumiany wyłącznie jako stworzenie procedury konsultacji kwestii związanych z równym wynagrodzeniem. Obowiązek ten powinien być również rozumiany jako wprowadzenie mechanizmów przeciwdziałania utrudnianiu związkom zawodowych wzięcia udziału w stworzonych mechanizmach konsultacji. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia w przypadkach, o których mowa w art. 35 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych. Inną jest sytuacja, gdy brak przedstawicielstwa związkowego jest wynikiem decyzji pracowników o nieutworzeniu związku zawodowego lub zakładowej organizacji związkowej a inną jest sytuacja, gdy brak reprezentacji związkowej jest wynikiem antyzwiązkowej działalności pracodawcy. To ostanie nie może pozostać bez reakcji polskiego ustawodawcy przy okazji wdrażania dyrektywy 2023/970. Mając na względzie zawartą w art. 24 ust. 2 dyrektywy wskazówkę rozważenia przez Państwa członkowskie wymogu względem instytucji zamawiających, aby w stosownych przypadkach, wprowadziły kary i warunki rozwiązania umowy, zapewniające zgodność z zasadą równości wynagrodzeń podczas realizacji zamówień publicznych i koncesji, uzasadniony jest wniosek o uzupełnienie projektu o przepisy poszerzające fakultatywną podstawę wykluczenia o naruszenia wolności związkowej w ustawie prawo zamówień publicznych i ustawie o umowie koncesji na roboty budowlane lub usługi.
Mając powyższe na względzie, na podstawie art. 20 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych wnosimy o uzupełnienie projektu o uzupełnienie treści przepisu art. 67 i art. 69 projektu
we wskazany poniżej sposób:
Art. 67. W ustawie z dnia 21 października 2016 r. o umowie koncesji na roboty budowlane lub usługi (Dz. U. z 2025 r. poz. 1688) wprowadza się następujące zmiany:
1) w art. 32 w ust. 2:
a) pkt. 2 lit a) otrzymuje brzmienie:
„a) będącego osobą fizyczną skazanego prawomocnie za przestępstwo przeciwko środowisku, o którym mowa w rozdziale XXII Kodeksu karnego lub za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o którym mowa w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego lub za przestępstwo, o którym mowa w art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2026 r., poz. 549), lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego,”
b) po pkt 3 dodaje się pkt 3a w brzmieniu:
„3a) który ma lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników w rozumieniu ustawy z dnia ….….. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (Dz. U. …), wynoszącą, w wartości bezwzględnej, więcej niż 5%, zwaną dalej „luką płacową”, a jednocześnie nieuzasadnioną obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami;”,
c) ust. 6 otrzymuje brzmienie:
„6. Wykonawca nie podlega wykluczeniu w okolicznościach określonych w ust. 1 pkt 1, 2 i 5 lub ust. 2 pkt 2-5 i 7-11, jeżeli udowodni zamawiającemu, że naprawił lub zobowiązał się do naprawienia szkody wyrządzonej przestępstwem, wykroczeniem lub swoim nieprawidłowym postępowaniem, w tym poprzez zadośćuczynienie pieniężne, wyczerpująco wyjaśnił fakty i okoliczności związane z przestępstwem, wykroczeniem lub swoim nieprawidłowym postępowaniem oraz spowodowanymi przez nie szkodami, aktywnie współpracując odpowiednio z właściwymi organami, w tym organami ścigania, lub zamawiającym oraz podjął konkretne środki techniczne, organizacyjne i kadrowe, odpowiednie dla zapobiegania dalszym przestępstwom, wykroczeniom lub nieprawidłowemu postępowaniu lub w terminie 6 miesięcy od przekazania sprawozdania z luki płacowej zlikwidował lukę płacową, lub uzasadnił lukę płacową.”.
Art. 69. W ustawie z dnia 11 września 2019 r. Prawo Zamówień Publicznych (Dz. U.
z 2024 r. poz. 1320 z 2025 r. poz. 620, 769, 794, 1165, 1173, 1235 oraz z 2026 r. poz. 252) wprowadza się następujące zmiany:
1) w art. 109 w ust. 1:
a) pkt. 2 lit. a nadaje się następujące brzmienie:
„a) będącego osobą fizyczną skazanego prawomocnie za przestępstwo przeciwko środowisku, o którym mowa w rozdziale XXII Kodeksu karnego lub za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, o którym mowa w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego lub za przestępstwo, o którym mowa w art. 35 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U.
z 2026 r., poz. 549), lub za odpowiedni czyn zabroniony określony w przepisach prawa obcego,”
b) po pkt 3 dodaje się pkt 3a w brzmieniu:
„3a) który ma lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników w rozumieniu ustawy z dnia ….….. o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę
o jednakowej wartości (Dz. U. …), wynoszącą, w wartości bezwzględnej, więcej niż 5%, zwaną dalej „luką płacową”, a jednocześnie nieuzasadnioną obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami;”;
2) w art. 110 w ust. 2 dodaje się pkt 4 – 5 w brzmieniu:
4) w terminie 6 miesięcy od przekazania sprawozdania z luki płacowej zlikwidował lukę płacową;
5) uzasadnił lukę płacową.
Decyzja Prezydium KK nr 57/26 ws. opinii o rządowym projekcie ustawy o koordynacji opieki długoterminowej i osobach starszych
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi następujące uwagi do rządowego projektu ustawy o koordynacji opieki długoterminowej i osobach starszych.
Opiniowany projekt jest połączeniem konsultowanych już wcześniej projektów Ministra ds. Polityki Senioralnej o bonie senioralnym oraz projektu rządowego o opiece długoterminowej. Projekt ustawy w zakresie koordynacji opieki długoterminowej tworzy skomplikowaną, wielostopniową procedurę przekazywania informacji między podmiotami leczniczymi a ośrodkami pomocy (CUS, OPS) i koordynatorem. W opinii Prezydium KK wprowadzenie dodatkowych obowiązków informacyjnych bez powiązania z realnym wzmocnieniem kadr
lub uproszczeniem procedur stwarza ryzyko proceduralnej sprawozdawczości, obciążającej ośrodki pomocy bez realnego przedłożenia na szybsze objęcie osób pomocą.
Zdaniem Prezydium KK projekt nakłada zbyt szeroki katalog zadań na samorządy (koordynatorów opieki długoterminowej) zakładając wykorzystanie istniejących zasobów kadrowych, bez ustalenia minimalnych standardów zatrudnienia w zależności od liczby mieszkańców objętych działaniem. Istnieje realne niebezpieczeństwo, iż podjęte próby koordynacji nie przełożą się na wymierne efekty praktyczne.
W zakresie wdrożenia bonu senioralnego, projekt w zasadzie obrazuje rezygnację z systemowego wsparcia niesamodzielnych seniorów w miejscu ich zamieszkania, pomimo, że jak sam projektodawca zaznaczał, był szeroko konsultowany i oczekiwany przez środowiska seniorów i ich opiekunów. Ten element systemu miał także wspierać aktywne zawodowo osoby, które mają zobowiązania opiekuńcze wobec bliskich niesamodzielnych seniorów.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że opiniowany projekt w zakresie Programu Bonu Senioralnego, jest nową propozycją i powinien zostać poddany odpowiednim konsultacjom społecznym, tymczasem jego pierwsze czytanie w Sejmie odbywa się dwa tygodnie po przesłaniu projektu z Sejmu do Rady Dialogu Społecznego.
Uwagi szczegółowe do projektu: W Rozdziale 5 projektowanej ustawy wprowadza się Program Bonu Senioralnego (Program), który będzie realizowany jako świadczenie, dla osób które ukończyły 65 rok życia, o ile gmina ich miejsca zamieszkania taki program będzie realizowała.
W projektowanym art. 28 ustawy ustala się kolejność przyznawania dotacji w ramach Programu wg dotychczasowej aktywności gmin w organizowaniu usług opiekuńczych na rzecz osób starszych. Kolejność przyznawania dotacji ma być ustalana od najmniej dotychczas aktywnych gmin, poprzez te, w których usługi opiekuńcze były kierowane do nie więcej niż 10 osób, do tych gmin, które mają największą prognozowaną dynamikę wzrostu liczby i odsetka seniorów. Ograniczenie dostępu gminom do Programu znacznie zawęża jego zasięg i nie gwarantuje wsparcia wszystkim potrzebującym seniorom. Zakłada się, że wsparcie otrzyma maksymalnie 20 tys. osób rocznie w pierwszym okresie trwania Programu (lata 2026-2028). Należy nadmienić, że zgodnie z badaniami cytowanymi w Ocenie Skutków Regulacji projektu, w Polsce ok 25% osób w wieku powyżej 65 lat ma niezaspokojone potrzeby w zakresie podstawowych czynności, dziś jest to liczba ok. ponad 1,9 mln osób. Nie można zatem oczekiwać widocznej poprawy sytuacji tych osób wynikającej z zaproponowanych rozwiązań.
Program jest przewidziany na cykle trzyletnie (art. 29 ust. 2 projektu), a jego finasowanie zakłada się do 2035 roku, jednakże, nie gwarantuje się jego realizacji, gdy zostanie uruchomiony mechanizm korygujący ograniczający wydatki w zakresie realizacji opiniowanej ustawy (art. 48 ust.1i2). Zdaniem NSZZ „Solidarność” jest to element, który może zniechęcić gminy do sięgania po środki na realizację Programu, a tym samym jeszcze bardziej ograniczyć jego zasięg.
Niestety, wobec braku projektu aktu wykonawczego nie ma możliwości oceny zasad przyznawania świadczenia ani ustalania jego minimalnej i maksymalnej wysokości. Trudne jest także ustalenie wielkości grupy docelowej z uwagi na fakt, że Program nie będzie realizowany we wszystkich gminach w kraju. Prezydium KK NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia taki sposób wdrażania propozycji ustawodawczych, gdyż nie gwarantuje to przejrzystości procesu legislacyjnego ani skuteczności proponowanych rozwiązań.
NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że rozwiązania dotyczące rosnącej grupy seniorów wymagających wsparcia w życiu codziennym są oczekiwane nie tylko przez samych seniorów, ale także przez aktywnych zawodowo ich bliskich, którzy często muszą wybierać między zapewnieniem opieki swoim rodzicom a pracą zawodową zapewniającą bezpieczeństwo finansowe własnego gospodarstwa domowego. Dlatego rozwiązania te powinny być z odpowiednim wyprzedzeniem konsultowane z zainteresowanymi środowiskami oraz stanowić przejrzysty system dostępny dla świadczeniobiorców bez względu na ich miejsce zamieszkania. Przedstawiony projekt nie spełnia tych warunków, dlatego NSZZ ”Solidarność” ocenia go negatywnie.
Decyzja Prezydium KK nr 56/26 ws. XXIII Forum Prawników Związkowych
(do użytku służbowego)
Decyzja Prezydium KK nr 54/26 ws. upoważnienia do podpisania Interpretacji przepisów PUZP dla Pracowników Wojskowych Jednostek Organizacyjnych Sfery Budżetowej ws. nabycia uprawnieńdo nagrody jubileuszowej w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” upoważnia Witolda Kleczkowskiego – przewodniczącego Krajowej Sekcji Pracowników Cywilnych MON NSZZ „Solidarność” oraz Andrzeja Kolucha – zastępcę przewodniczącego Krajowej Sekcji Pracowników Cywilnych MON NSZZ „Solidarność” do podpisania w imieniu NSZZ „Solidarność” Interpretacji przepisów PUZP dla Pracowników Wojskowych Jednostek Organizacyjnych Sfery Budżetowej ws. nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Decyzja Prezydium KK nr 53/26 ws. opinii o projekcie ustawy o stażach
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” ponownie ocenia projekt ustawy o stażach jako zasadną próbę uporządkowania kwestii odbywania staży oraz odpowiedzi na problemy występujące obecnie na rynku pracy, związane z brakiem jednolitych standardów organizacji staży oraz wykorzystywaniem tej formy aktywności zawodowej jako substytutu standardowego zatrudnienia pracowniczego. Kierunek podjęcia działań legislacyjnych w tym obszarze należy ocenić pozytywnie.
Jednocześnie Prezydium KK zauważa, że projekt – podobnie, jak w poprzedniej wersji – w obecnym brzmieniu nadal nie stanowi rozwiązania kompleksowego ani systemowego oraz nie zapewnia wystarczających gwarancji rzeczywistej poprawy jakości staży i skutecznego przeciwdziałania nadużyciom. W ocenie Związku część proponowanych rozwiązań może mieć charakter pozorny i w praktyce prowadzić do obchodzenia istniejących przepisów prawa pracy oraz gwarancji ochronnych związanych z zatrudnieniem pracowniczym. Projekt nie odpowiada również w wystarczającym stopniu na rzeczywiste mechanizmy funkcjonujące obecnie na rynku pracy, w szczególności problem wypierania umów o pracę przez konstrukcje formalnie niespełniające przesłanek stosunku pracy.
Odnosząc się bezpośrednio do treści projektu, Prezydium KK zwraca uwagę na następujące kwestie:
I. Typ umowy oraz status prawny stażu
Pozytywnie należy ocenić odejście przez projektodawcę od wcześniejszej, jednoznacznie cywilnoprawnej konstrukcji stażu oraz wskazanie w uzasadnieniu projektu, że założeniem projektodawcy jest powiązanie odbywania stażu z zatrudnieniem pracowniczym. Kierunek ten pozostaje zgodny z postulatami zgłaszanymi uprzednio przez NSZZ „Solidarność” w decyzji Prezydium KK nr 190/25 do projektu ustawy o stażach z dnia 18 listopada 2025 r., w której Związek wskazywał, że konstrukcja oparta wyłącznie o stosunek cywilnoprawny nie zapewnia wystarczającego poziomu ochrony socjalnej oraz stwarza wysokie ryzyko dalszej segmentacji rynku pracy i obchodzenia standardów zatrudnienia pracowniczego.
Jednocześnie należy zauważyć, że pomimo deklaracji zawartych w uzasadnieniu projektu („Projekt zakłada, że umowa o staż będzie umową o pracę.”), z samej treści projektowanych przepisów nie wynika jednoznacznie, że każda umowa o staż będzie stanowiła umowę o pracę. Art. 12 projektu odwołuje się bowiem do przesłanek charakterystycznych dla stosunku pracy, co prowadzi do wniosku, że w przypadku niespełnienia tych przesłanek możliwe pozostaje funkcjonowanie umów o staż niemających charakteru zatrudnienia pracowniczego.
W ocenie Związku rozwiązanie takie budzi istotne wątpliwości systemowe. Dotychczasowe doświadczenia związane ze stosowaniem umów cywilnoprawnych wskazują bowiem, że pomimo obowiązywania art. 22 Kodeksu pracy nadal powszechnym zjawiskiem pozostaje zastępowanie umów o pracę konstrukcjami formalnie niespełniającymi przesłanek stosunku pracy, nawet w sytuacjach, gdy wykonywana praca posiada wszystkie cechy zatrudnienia pracowniczego. W konsekwencji istnieje wysokie ryzyko, że również na gruncie projektowanej ustawy problem ten zostanie przeniesiony na obszar organizacji staży.
Projekt może z jednej strony stanowić zachętę dla samych stażystów do domagania się zatrudnienia pracowniczego i korzystania z ochrony wynikającej z prawa pracy, z drugiej jednak tworzy ekonomiczną motywację po stronie organizatorów stażu do wykazywania, że dana relacja nie spełnia przesłanek stosunku pracy. Szczególne wątpliwości budzi przy tym brak wyraźnego określenia zasad stosowanych do staży niespełniających przesłanek zatrudnienia pracowniczego (które wydają się być dopuszczalne na tle aktualnego brzmienia art. 12). Projekt nie zawiera odesłania do przepisów prawa cywilnego ani wskazania, jakie przepisy znajdują zastosowanie w zakresie nieuregulowanym przez ustawę. W praktyce rodzi to istotne wątpliwości dotyczące charakteru prawnego takich relacji oraz zakresu ochrony przysługującej stażystom. Problemy te mają również bezpośrednie przełożenie na kwestie ubezpieczeń społecznych, gdzie wątpliwości co do możliwości odbywania stażu w warunkach innych niż umowa o pracę, mogą przekładać się na dalsze istotne wątpliwości interpretacyjne dotyczące zakresu ochrony.
Jeżeli rzeczywistym założeniem projektodawcy — zgodnie z treścią uzasadnienia projektu — jest przyjęcie, że umowa o staż stanowi umowę o pracę, okoliczność ta powinna wynikać jednoznacznie z treści przepisów ustawy. Obecne brzmienie przepisu, odwołujące się do spełniania cech stosunku pracy, pozostawia przestrzeń do funkcjonowania konstrukcji pozapracowniczych oraz prowadzi do powstania istotnych wątpliwości interpretacyjnych, mogących prowadzić do utrwalania niestandardowych form zatrudnienia pozostających poza pełnym reżimem prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
II. Edukacyjny charakter stażu oraz organizacja stażu
W ocenie Prezydium KK projekt w obecnym brzmieniu nie zawiera wystarczających rozwiązań gwarantujących rzeczywiście edukacyjny i przygotowawczy charakter stażu. Należy podkreślić, że instytucja stażu powinna służyć skutecznemu i efektywnemu przygotowaniu do wejścia na rynek pracy, zdobyciu praktycznych kompetencji zawodowych oraz wsparciu rozwoju zawodowego stażysty. Tymczasem projekt w dużej mierze pozostawia organizację oraz sposób realizacji stażu swobodnemu uznaniu organizatora stażu, nie tworząc dostatecznych mechanizmów zapewniających odpowiedni poziom jakości odbywanego stażu.
Szczególne zastrzeżenia budzi sposób uregulowania programu stażu. Projekt nie określa w sposób wystarczająco precyzyjny minimalnych elementów programu stażu ani obowiązków organizatora stażu związanych z zapewnieniem rzeczywistego komponentu szkoleniowego.
W praktyce może to prowadzić do tworzenia programów o charakterze wyłącznie formalnym, które nie będą realnie wpływały na rozwój kompetencji i przygotowanie zawodowe stażysty.
W ocenie Związku projekt powinien w sposób bardziej szczegółowy określać:
a) minimalne elementy programu stażu;
b) zakres zadań realizowanych przez stażystę;
c) planowany zakres nabywanych kompetencji i umiejętności;
d) sposób realizacji programu stażu;
e) mechanizmy bieżącej oraz okresowej ewaluacji przebiegu stażu;
f) obowiązki organizatora stażu związane z nadzorem nad realizacją programu stażu.
Jednocześnie projekt w niewystarczającym stopniu reguluje kwestie związane z funkcją opiekuna stażu. W ocenie Związku opiekun stażu powinien być dobierany z uwzględnieniem doświadczenia zawodowego, stażu pracy oraz kompetencji niezbędnych do realizacji funkcji szkoleniowej i mentoringowej, co zostało wskazane również w decyzji Związku dotyczącej poprzedniej wersji projektu. Projekt nie określa jednak minimalnych wymogów w tym zakresie ani nie rozstrzyga szeregu praktycznych problemów organizacyjnych związanych z funkcjonowaniem instytucji opiekuna stażu.
W szczególności wątpliwości budzi sytuacja, w której organizatorem stażu jest osoba prawna, a nie został wyznaczony opiekun stażu. W takim przypadku projekt nie pozwala na jednoznaczne ustalenie, kto faktycznie odpowiada za realizację obowiązków związanych z nadzorem nad przebiegiem stażu oraz zapewnieniem realizacji programu stażu.
W ocenie Prezydium KK projekt nadal zawiera zbyt mało rozwiązań promujących rzeczywiście edukacyjny charakter stażu oraz wspierających jego efektywność jako instrumentu przygotowania do kariery zawodowej i wejścia na rynek pracy.
III. Mechanizmy oddzielające staż od faktycznego wykonywania pracy podporządkowanej
W ocenie Związku projekt nadal nie przewiduje wystarczających mechanizmów pozwalających na skuteczne oddzielenie rzeczywistego stażu o charakterze edukacyjnym od wykonywania pracy podporządkowanej pod pozorem realizacji funkcji szkoleniowej.
Na etapie opiniowania poprzedniej wersji projektu NSZZ „Solidarność” wskazywał na potrzebę wprowadzenia rozwiązań pozwalających na bieżącą ocenę, czy staż zachowuje przygotowawczy i edukacyjny charakter, a jednocześnie zapewniających stażystom realne instrumenty ochronne.
W szczególności postulowano:
a) umożliwienie wystąpienia przez stażystę z wnioskiem o zawarcie umowy o pracę w sytuacji, gdy sposób realizacji stażu wskazuje, że utracił on charakter edukacyjny i w rzeczywistości stanowi wykonywanie pracy podporządkowanej;
b) obowiązek przedstawienia przez organizatora stażu uzasadnienia dalszego utrzymywania formuły stażu;
c) stworzenie mechanizmów bieżącej oraz okresowej ewaluacji przebiegu stażu;
d) zapewnienie stażystom możliwości zgłaszania nieprawidłowości związanych z realizacją stażu;
e) zapewnienie większego udziału organizacji związkowych w mechanizmach ochronnych dotyczących stażystów.
Znaczna część ww. rozwiązań nie została jednak uwzględniona w aktualnej wersji projektu, co w ocenie Związku działa na niekorzyść samych stażystów. Projekt nie przewiduje również dostatecznych instrumentów pozwalających na weryfikację czy zakres obowiązków powierzanych stażyście pozostaje zgodny z edukacyjnym celem stażu ani mechanizmów ograniczających ryzyko wykorzystywania stażu jako źródła taniej siły roboczej. W ocenie Związku zasadne byłoby również wprowadzenie obowiązku wskazywania w ogłoszeniach dotyczących stażu wysokości przewidywanego świadczenia pieniężnego. Rozwiązanie takie pozostawałoby spójne z kierunkiem zmian związanych z jawnością wynagrodzeń oraz przyczyniałoby się do zwiększenia przejrzystości warunków odbywania stażu i ograniczenia ryzyka nadużyć.
IV. Wynagrodzenie stażystów małoletnich oraz zakres ochrony pracowniczej
Szczególnie krytycznie należy ocenić regulacje dotyczące staży realizowanych przez osoby małoletnie. Rażące wątpliwości budzi przede wszystkim art. 15 ust. 1 projektu przewidujący możliwość ustalenia świadczenia pieniężnego dla małoletniego stażysty na poziomie nie niższym niż 250 zł miesięcznie. Jednocześnie projekt dopuszcza realizację stażu w wymiarze co najmniej 120 godzin miesięcznie. W praktyce oznacza to możliwość wykonywania obowiązków za świadczenie odpowiadające wynagrodzeniu na poziomie około 2 zł za godzinę.
Rozwiązanie takie należy uznać za całkowicie nieakceptowalne z perspektywy standardów ochrony pracy, konstytucyjnej zasady ochrony pracy oraz ochrony osób młodych rozpoczynających aktywność zawodową. Trudno uznać świadczenie na takim poziomie za jakąkolwiek realną rekompensatę ekonomiczną za wykonywane obowiązki. W praktyce projekt może prowadzić do zastępowania pracowników bardzo tanią siłą roboczą pod pozorem realizacji stażu, szczególnie w prostych pracach usługowych i handlowych.
Dodatkowe zastrzeżenia budzi art. 15 ust. 3 projektu wyłączający stosowanie znacznej części przepisów prawa pracy do umów o staż zawieranych z małoletnimi. W praktyce osoby małoletnie wykonujące obowiązki często bardzo zbliżone do zwykłej pracy zostają pozbawione istotnej części gwarancji pracowniczych, przy jednoczesnym utrzymaniu podporządkowanego charakteru wykonywanych czynności. Pozostawienie wyłącznie fragmentarycznych regulacji dotyczących czasu pracy, odpoczynku czy zakazu dyskryminacji należy uznać za niewystarczające z punktu widzenia ochrony osób niepełnoletnich. V. Kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy oraz przepisy sankcyjne Projekt nie przewiduje dostatecznie szerokich kompetencji kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. Szczególne wątpliwości budzi ograniczenie kontroli przede wszystkim do podmiotów prowadzących działalność w zakresie pracy tymczasowej, podczas gdy ryzyko nadużywania staży ma charakter znacznie szerszy i może występować praktycznie w każdym sektorze rynku pracy.
Jednocześnie projekt nie zawiera kompleksowych i skutecznych przepisów sankcyjnych odnoszących się do:
a) organizowania pozornych staży;
b) wykorzystywania stażystów do wykonywania pracy niezwiązanej z programem stażu;
c) obchodzenia przepisów prawa pracy;
d) naruszania obowiązków organizatora stażu;
e) niewywiązywania się z obowiązków związanych z realizacją programu stażu.
Brak skutecznych mechanizmów egzekucyjnych znacząco osłabia praktyczną efektywność projektowanych regulacji.
VI. Niewystarczający poziom ochrony organizacyjnej stażystów
W ocenie Związku projekt w niewystarczającym stopniu reguluje obowiązki organizatora stażu związane z zapewnieniem odpowiednich warunków odbywania stażu. Brakuje wyraźnych obowiązków dotyczących zapewnienia narzędzi pracy, wyposażenia oraz odpowiednich warunków organizacyjnych niezbędnych do prawidłowej realizacji programu stażu oraz brak jednoznacznego określenia zakresu stosowania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w przypadku staży niespełniających przesłanek stosunku pracy, co pozostaje bezpośrednio związane z wątpliwościami dotyczącymi charakteru prawnego takich relacji wskazanymi w pkt I.
Projekt nie przewiduje również obowiązku sporządzenia szczegółowej oceny przebiegu stażu oraz nabytych kompetencji po jego zakończeniu. W konsekwencji staż może nie prowadzić do rzeczywistego potwierdzenia zdobytych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, co osłabia jego znaczenie jako instrumentu przygotowania do wejścia na rynek pracy.
Dodatkowe wątpliwości budzi brak bardziej precyzyjnych regulacji dotyczących zakresu zadań powierzanych stażystom oraz granic dopuszczalnej samodzielności w wykonywaniu obowiązków. W praktyce może to prowadzić do powierzania stażystom obowiązków wykraczających poza edukacyjny charakter stażu.
VII. Zmiany w ustawie o związkach zawodowych
Prezydium KK ponawia również postulaty przedstawione w poprzedniej decyzji dotyczącej projektu ustawy o stażach w zakresie konieczności dostosowania przepisów ustawy o związkach zawodowych do projektowanych regulacji dotyczących staży. W ocenie Związku konieczne pozostaje wyraźne potwierdzenie, że stażyści stanowią osoby wykonujące pracę zarobkową w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych oraz przysługuje im pełne prawo koalicji, w tym możliwość korzystania ze wsparcia organizacji związkowych oraz zwracania się do nich o ochronę swoich praw. Aktualna wersja projektu nadal nie odnosi się do tych kwestii, pomimo że mają one istotne znaczenie z perspektywy zapewnienia stażystom realnej ochrony zbiorowej.
Mając powyższe na uwadze, Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” stoi na stanowisku, że dalsze prace nad projektem powinny koncentrować się przede wszystkim na stworzeniu rozwiązań gwarantujących rzeczywiście edukacyjny charakter stażu, skuteczną ochronę osób odbywających staż oraz wyeliminowanie ryzyka wykorzystywania tej instytucji do obchodzenia przepisów prawa pracy i obniżania standardów zatrudnienia. Instytucja stażu powinna stanowić realny instrument przygotowania do wejścia na rynek pracy i zdobywania kompetencji zawodowych, a nie mechanizm umożliwiający dalszą prekaryzację zatrudnienia osób młodych oraz zastępowanie standardowego zatrudnienia pracowniczego niestandardowymi formami świadczenia pracy.
Decyzja Prezydium KK nr 52/26 ws. opinii o projekcie ustawy MFiG o zmianie niektórych ustaw w związku z rozwojem funduszy inwestycyjnych
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, po zapoznaniu się z projektem ustawy Ministra Finansów i Gospodarki o zmianie ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz niektórych innych ustaw z dnia 17 kwietnia 2026 r. wskazuje, że projekt dotyczy przede wszystkim specjalistycznych zagadnień rynku kapitałowego i przewiduje wprowadzenie nowej kategorii alternatywnego funduszu inwestycyjnego – Kwalifikowanego Funduszu Inwestycyjnego (KFI). Z perspektywy Związku szczególne znaczenie mają projektowane zmiany dotyczące funduszy emerytalnych, przewidziane w ustawie z dnia 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych. Projekt zakłada zwiększenie możliwości inwestowania aktywów funduszy emerytalnych poprzez dopuszczenie lokowania ich części w fundusze rynku prywatnego.
W ocenie Prezydium KK rozwiązanie to wymaga zachowania szczególnej ostrożności. Fundusze rynku prywatnego oraz instrumenty typu private equity co do zasady wiążą się z podwyższonym poziomem ryzyka inwestycyjnego, ograniczoną płynnością aktywów oraz większymi trudnościami w ich rzetelnej wycenie, zwłaszcza w okresach pogorszenia sytuacji gospodarczej lub kryzysów finansowych. Inwestycje tego rodzaju mają charakter długoterminowy i często opierają się na aktywach niepublicznych, których rzeczywista wartość może być trudna do zweryfikowania w sposób porównywalny do instrumentów notowanych na rynku regulowanym.
Prezydium KK zwraca uwagę, że środki gromadzone w otwartych funduszach emerytalnych mają szczególny charakter społeczny, ponieważ służą zabezpieczeniu przyszłych świadczeń emerytalnych pracowników. W konsekwencji zwiększanie ekspozycji funduszy emerytalnych na aktywa o wyższym poziomie ryzyka powinno następować w sposób ostrożny i podlegać stałemu nadzorowi oraz ocenie skutków ekonomicznych.
Projekt przewiduje, co prawda limity inwestycyjne, zgodnie z którymi nie więcej niż 1% wartości aktywów funduszu może zostać ulokowane w jeden fundusz rynku prywatnego, a łączna wartość takich lokat nie może przekroczyć 10% wartości aktywów funduszu. Ograniczenia te jedynie częściowo zmniejszają ryzyko nadmiernej ekspozycji środków emerytalnych na inwestycje o charakterze bardziej spekulacyjnym i mniej płynnym.
Prezydium KK wskazuje jednocześnie, że rozwój rynku private equity, choć może sprzyjać zwiększeniu dostępności kapitału dla przedsiębiorstw, w praktyce bywa również związany z procesami restrukturyzacyjnymi ukierunkowanymi przede wszystkim na wzrost rentowności inwestycji. W niektórych przypadkach może to prowadzić do presji na ograniczanie kosztów działalności, w tym kosztów pracy oraz zatrudnienia.
Dodatkowo projekt przewiduje wyłączenie stosowania części przepisów dotyczących nabywania nieruchomości przez cudzoziemców. Choć rozwiązania analogiczne funkcjonują już obecnie wobec funduszy inwestycyjnych zamkniętych, rozszerzanie katalogu podmiotów korzystających z takich wyłączeń powinno pozostawać przedmiotem dalszej analizy pod kątem wpływu na rynek nieruchomości oraz interes społeczny. W ocenie Prezydium KK NSZZ „Solidarność” skutki rozszerzania działalności funduszy rynku prywatnego, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa środków emerytalnych oraz sytuacji pracowników przedsiębiorstw objętych inwestycjami private equity, powinny pozostawać przedmiotem dalszego monitorowania.
Decyzja Prezydium KK nr 51/26 ws. opinii o projekcie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Radyw sprawie korporacyjnych ram prawnych 28. systemu prawnego „EU Inc.”
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia opinię do projektu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie korporacyjnych ram prawnych 28. systemu prawnego „EU Inc.” COM (2026) 321 z dnia 18 marca 2026 r., ustanawiającego nową, opcjonalną formę prawną spółki funkcjonującej na obszarze rynku wewnętrznego Unii Europejskiej.
Oceny projektu dokonano z perspektywy:
• funkcjonowania rynku pracy,
• relacji zbiorowych i instytucjonalnych form reprezentacji pracowników,
• oraz wpływu projektowanych rozwiązań na funkcjonowanie i spójność jednolitego rynku.
Ocena ogólna
NSZZ „Solidarność” dostrzega, że projekt rozporządzenia odpowiada na realny i istotny problem fragmentacji regulacyjnej w ramach jednolitego rynku, który stanowi barierę dla rozwoju działalności transgranicznej przedsiębiorstw, w szczególności start-upów i podmiotów o wysokim potencjale wzrostu. W tym zakresie kierunek działań Komisji Europejskiej, zmierzający do uproszczenia procedur, zwiększenia przewidywalności otoczenia prawnego oraz ułatwienia dostępu do finansowania i skalowania działalności w skali Unii Europejskiej, należy co do zasady ocenić pozytywnie. Cele te znajdują wyraźne odzwierciedlenie w uzasadnieniu projektu, które akcentuje potrzebę wzmocnienia konkurencyjności gospodarki UE oraz usunięcia barier dla wzrostu przedsiębiorstw innowacyjnych.
Jednocześnie NSZZ „Solidarność” wskazuje, że konstrukcja projektowanego rozwiązania budzi istotne wątpliwości zarówno co do jego skuteczności w realizacji deklarowanych celów, jak i co do jego potencjalnych konsekwencji społecznych.
W dalszej części opinii NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi o charakterze technicznym i konstrukcyjnym, odnoszące się do przyjętych w projekcie rozwiązań normatywnych oraz ich potencjalnego wpływu na funkcjonowanie projektowanego reżimu.
1. Niejasny zakres podmiotowy („start-up”, „scale-up”)
Projekt rozporządzenia opiera się na założeniu, że nowa forma prawna spółki będzie w szczególności wspierać rozwój podmiotów innowacyjnych, w tym start-upów i przedsiębiorstw o wysokim potencjale wzrostu (scale-ups). Jednocześnie jednak w samym akcie brak jest normatywnej definicji tych kategorii, a odpowiednie kryteria zostały sformułowane jedynie w odrębnym dokumencie o charakterze rekomendacyjnym.
W konsekwencji powstaje istotna rozbieżność pomiędzy deklarowanym celem projektu a jego rzeczywistym zakresem zastosowania. Zgodnie z art. 3 projektu, forma EU Inc. jest dostępna dla wszystkich spółek, niezależnie od ich wielkości czy profilu działalności, a art. 4 przewiduje stosowanie prawa państwa członkowskiego w zakresie nieuregulowanym.
W praktyce oznacza to brak rzeczywistego powiązania nowej formy prawnej z kategorią przedsiębiorstw innowacyjnych.
W ocenie NSZZ „Solidarność” taka konstrukcja może prowadzić do rozszerzającej interpretacji zakresu podmiotowego oraz wykorzystywania projektowanego reżimu przez podmioty, które nie były jego pierwotnymi adresatami, w tym również przez większe grupy kapitałowe.
2. Digitalizacja vs. kontrola
Projekt zakłada szerokie wykorzystanie narzędzi cyfrowych (digital-by-default approach), w tym w szczególności wprowadzenie w pełni cyfrowej procedury rejestracji spółki oraz skrócenie czasu jej założenia do 48 godzin (art. 16 projektu). Rozwiązania te, oparte m.in. na systemie powiązanych rejestrów przedsiębiorstw (Business Registers Interconnection System – BRIS) mają na celu uproszczenie procedur i ograniczenie kosztów administracyjnych.
Jednocześnie należy podkreślić, że przyspieszenie procedur nie może prowadzić do ograniczenia mechanizmów weryfikacyjnych (verification mechanisms).
W ocenie NSZZ „Solidarność” uproszczenie i cyfryzacja procedur powinny być równoważone odpowiednimi instrumentami kontroli (control safeguards), tak aby ograniczyć ryzyko nadużyć (abuse risks) i zapewnić stabilność systemu.
3. Ryzyko arbitrażu regulacyjnego
Model przyjęty w projekcie, oparty na możliwości wyboru państwa rejestracji oraz stosowaniu jego prawa w zakresie nieuregulowanym (art. 4 projektu), tworzy potencjalne bodźce do arbitrażu regulacyjnego (regulatory arbitrage). W praktyce może to prowadzić do sytuacji, w której przedsiębiorstwa będą wybierały jurysdykcję najbardziej korzystną z punktu widzenia regulacyjnego, przy jednoczesnym prowadzeniu działalności w innych państwach członkowskich. Zjawisko to, określane jako forum shopping, jest wskazywane również w analizach instytucjonalnych jako jedno z istotnych ryzyk związanych z projektowanym rozwiązaniem.
W ocenie NSZZ „Solidarność” brak odpowiednich mechanizmów przeciwdziałających takim praktykom może prowadzić do pogłębienia różnic między systemami krajowymi oraz osłabienia spójności regulacyjnej jednolitego rynku.
Zastrzeżenia społeczne
1. Uznanie zróżnicowania modeli krajowych
NSZZ „Solidarność” podkreśla, że w państwach członkowskich Unii Europejskiej występuje istotne zróżnicowanie modeli relacji przemysłowych, w tym w szczególności w zakresie partycypacji pracowniczej (employee participation) oraz współzarządzania (co-determination). W części państw mechanizmy te stanowią trwały i rozwinięty element ładu instytucjonalnego, obejmując zarówno poziom przedsiębiorstwa, jak i organy zarządzające spółek.
Z tej perspektywy projekt rozporządzenia może oddziaływać w sposób zróżnicowany, w zależności od krajowego poziomu rozwoju instytucji reprezentacji pracowniczej.
2. Zagrożenie dla mechanizmów partycypacji pracowniczej
NSZZ „Solidarność” wskazuje, że w polskim porządku prawnym nie funkcjonuje rozwinięty, systemowy model partycypacji pracowniczej na poziomie przedsiębiorstwa, w szczególności w zakresie współzarządzania (board-level participation). Mechanizmy udziału pracowników w zarządzaniu mają charakter ograniczony i nie stanowią trwałego, powszechnego elementu modelu gospodarczego.
Jednocześnie NSZZ „Solidarność” podkreśla, że brak rozwiniętych mechanizmów partycypacji pracowniczej na poziomie krajowym nie oznacza braku interesu ani namysłu po stronie związków zawodowych w ocenie projektowanego rozwiązania. Z perspektywy polskiej istotne jest nie tylko zachowanie istniejących uprawnień, lecz także stworzenie warunków dla ich rozwoju w przyszłości.
W tym kontekście kluczowym problemem jest ryzyko, że projektowany reżim przyczyni się do utrwalenia modelu przedsiębiorstwa transgranicznego funkcjonującego bez realnych mechanizmów reprezentacji pracowniczej, w szczególności w państwach, w których instytucjonalizacja relacji zbiorowych jest słabsza. NSZZ „Solidarność” dostrzega jednocześnie obawy formułowane przez organizacje związkowe z państw członkowskich, w których funkcjonują rozwinięte modele partycypacji pracowniczej, w tym w szczególności ryzyko ich obchodzenia lub osłabienia w wyniku wprowadzenia nowej, opcjonalnej formy prawnej spółki. Związek zawodowy uznaje również wartość budowania możliwie spójnych stanowisk europejskiego ruchu związkowego w odniesieniu do projektów mających znaczenie systemowe dla funkcjonowania rynku wewnętrznego.
W literaturze oraz analizach eksperckich wskazuje się na doświadczenia związane z funkcjonowaniem spółki europejskiej (Societas Europaea – SE), które mają istotne znaczenie dla oceny projektowanego rozwiązania. W szczególności zwraca się uwagę na praktyki polegające na obchodzeniu istniejących mechanizmów partycypacji pracowniczej (circumvention of participation rights) oraz na zjawisko określane jako „freezing effect”, polegające na utrwaleniu minimalnego poziomu partycypacji w momencie tworzenia spółki, bez jego dostosowania do dalszego rozwoju przedsiębiorstwa.
Doświadczenia te wskazują, że w przypadku braku odpowiednich mechanizmów zabezpieczających opcjonalne formy prawne mogą być wykorzystywane w sposób selektywny, prowadzący do osłabienia istniejących standardów.
W ocenie NSZZ „Solidarność” projekt EU Inc. wykazuje cechy, które mogą prowadzić do powstania analogicznych problemów.
Po pierwsze, projekt nie przewiduje mechanizmów dynamicznych (dynamic adjustment mechanisms), które uzależniałyby zakres obowiązków w zakresie reprezentacji pracowniczej od skali działalności przedsiębiorstwa, w szczególności od poziomu zatrudnienia lub transnarodowego charakteru działalności. Po drugie, konstrukcja oparta na wyborze państwa rejestracji oraz stosowaniu jego prawa w zakresie nieuregulowanym stwarza możliwość obchodzenia mechanizmów reprezentacji pracowniczej poprzez wybór jurysdykcji (jurisdiction shopping) o mniej rozwiniętych standardach.
Po trzecie, projekt nie zawiera odniesień do systemów rokowań zbiorowych ani mechanizmów ich ochrony, co może prowadzić do powstawania podmiotów funkcjonujących poza ich realnym oddziaływaniem.
3. Programy udziałowe pracowników (EU-ESO)
Projekt przewiduje możliwość wprowadzania programów opcji udziałowych dla pracowników (employee stock ownership schemes – EU-ESO), które mają stanowić instrument przyciągania talentów i wspierania rozwoju przedsiębiorstw. Jednocześnie należy wskazać, że rozwiązania tego rodzaju mogą prowadzić do zastępowania części wynagrodzenia instrumentami o charakterze kapitałowym oraz do przenoszenia części ryzyka gospodarczego na pracowników. W szczególności w przypadku przedsiębiorstw o wysokim poziomie niepewności, takich jak start-upy, instrumenty te mogą nie zapewniać stabilności dochodów porównywalnej z tradycyjnymi formami wynagrodzenia.
Wnioski i postulaty
W świetle przedstawionych uwag NSZZ „Solidarność” wskazuje na potrzebę wprowadzenia zmian i uzupełnień projektu rozporządzenia, które pozwolą ograniczyć zidentyfikowane ryzyka oraz zwiększyć spójność projektowanego rozwiązania.
W szczególności zasadne jest doprecyzowanie zakresu podmiotowego projektowanej regulacji, w tym jednoznaczne określenie kryteriów odnoszących się do kategorii przedsiębiorstw innowacyjnych, takich jak start-upy (start-ups) i przedsiębiorstwa o wysokim potencjale wzrostu (scale-ups). Obecny brak precyzji w tym zakresie może prowadzić do rozszerzającego stosowania reżimu EU Inc. poza jego deklarowany cel.
Konieczne jest również rozważenie wprowadzenia mechanizmów antyabuzywnych (anti-abuse mechanisms), które ograniczałyby możliwość selektywnego wykorzystywania nowej formy prawnej w celu optymalizacji regulacyjnej (regulatory arbitrage), w szczególności poprzez wybór jurysdykcji o najniższych standardach regulacyjnych.
NSZZ „Solidarność” podkreśla ponadto potrzebę zachowania adekwatnych mechanizmów kontroli rejestracyjnej (registration control mechanisms), tak aby przyspieszenie i cyfryzacja procedur nie prowadziły do obniżenia poziomu bezpieczeństwa obrotu.
Z perspektywy relacji zbiorowych szczególnie istotne jest zapewnienie ochrony systemów rokowań zbiorowych oraz przeciwdziałanie powstawaniu podmiotów funkcjonujących poza ich zakresem oddziaływania.
Wreszcie, projekt powinien w większym stopniu uwzględniać powiązanie sytuacji pracowników z prawem miejsca wykonywania pracy, a nie wyłącznie z prawem państwa rejestracji spółki.
Kierunek systemowy
Niezależnie od powyższych uwag szczegółowych NSZZ „Solidarność” wskazuje na potrzebę szerszej refleksji nad kierunkiem rozwoju europejskiego prawa spółek. W ocenie NSZZ „Solidarność” tworzenie jednolitej, opcjonalnej formy prawnej przedsiębiorstwa funkcjonującego w skali całego rynku wewnętrznego powinno obejmować nie tylko aspekty organizacyjne i finansowe działalności gospodarczej, lecz również minimalny komponent społeczny.
Oznacza to potrzebę wypracowania minimalnego, autonomicznego standardu udziału pracowników w sprawach przedsiębiorstwa. Standard ten powinien mieć charakter minimalny i funkcjonalny, tj. wyznaczać podstawowy poziom udziału pracowników adekwatny do transgranicznego charakteru działalności przedsiębiorstwa. Należy przy tym mieć świadomość, że w warunkach istotnego zróżnicowania modeli krajowych nie jest możliwe jednoczesne pełne zachowanie wszystkich istniejących rozwiązań oraz stworzenie jednolitego reżimu europejskiego.
Z tego względu ewentualny standard unijny powinien przede wszystkim ograniczać ryzyko arbitrażu regulacyjnego oraz zapewniać, aby korzystanie z jednolitej formy prawnej nie prowadziło do systemowego obchodzenia mechanizmów reprezentacji pracowniczej.
Decyzja Prezydium KK nr 50/26 ws. opinii o projekcie uchwały Rady Ministrów w sprawie ustanowienia „Polityki rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce do 2030 roku” wraz z załącznikiem
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu uchwały Rady Ministrów w sprawie ustanowienia „Polityki rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce do 2030 roku” i załącznika do tej uchwały.
Przedstawiona „Polityka rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce do 2030 r.” stanowi istotny i potrzebny kierunek działań państwa w obszarze transformacji technologicznej, w szczególności w zakresie budowy kompetencji oraz wsparcia dla rozwoju innowacji. Jednocześnie dokument wymaga uzupełnienia w zakresie wpływu rozwoju sztucznej inteligencji na rynek pracy i zatrudnienie.
Analiza zawarta w dokumencie koncentruje się przede wszystkim na pozytywnych aspektach transformacji, takich jak wzrost produktywności, rozwój nowych kompetencji oraz tworzenie nowych miejsc pracy. NSZZ „Solidarność” ma świadomość, że dokument strategiczny dotyczący rozwoju sztucznej inteligencji nie jest instrumentem służącym kompleksowemu rozwiązywaniu wszystkich strukturalnych problemów polskiego rynku pracy. Strategia AI nie zastąpi reform odnoszących się do jakości zatrudnienia, kształcenia ustawicznego, partycypacji pracowniczej, bezpieczeństwa pracy czy innych wyzwań społeczno-gospodarczych. Jednocześnie nie można pomijać faktu, że sztuczna inteligencja w coraz większym stopniu oddziałuje na sposób organizacji pracy, relacje zatrudnienia oraz codzienne warunki wykonywania obowiązków pracowniczych. Z tego względu strategia państwa w obszarze AI nie może pomijać już występujących problemów świata pracy związanych z wykorzystywaniem AI w zarządzaniu pracownikami i organizacji pracy oraz traktować świat pracy wyłącznie jako kwestii obszaru adaptacji kompetencyjnej. W obowiązującej strategii z 2020 r. brakowało wyraźnego ujęcia praktycznych skutków AI dla pracowników, a także uznania, że organizacje pracodawców i związki zawodowe stanowią istotny element sprawiedliwej transformacji cyfrowej oraz naturalnych partnerów współtworzących zasady wdrażania AI w gospodarce i miejscach pracy. Ten sam brak, niestety, widoczny jest również w projekcie nowej strategii. Mimo dostrzegalnego postępu w zakresie kompetencji i aktywnych polityk rynku pracy, opiniowany dokument nadal nie poświęca wystarczającej uwagi kluczowym zagadnieniom: wykorzystaniu AI do algorytmicznego zarządzania pracą, ochronie danych pracowniczych, nowym ryzykom dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, w szczególności ryzykom psychospołecznym, potrzebie dialogu z przedstawicielami pracowników przy wdrażaniu systemów AI w miejscu pracy, wpływowi AI na rynek pracy i zatrudnienie, obowiązkowi projektowania systemów AI z uwzględnieniem wymogów prawnych, w tym w szczególności przepisów prawa pracy oraz odpowiedzialności za stosowanie systemów AI prowadzących do łamania prawa pracowników.
1. Algorytmiczne zarządzanie pracą
Projekt strategii koncentruje się na wpływie AI na produktywność, konkurencyjność, administrację publiczną oraz rozwój kompetencji. Nadal jednak zbyt słabo dostrzega zjawisko, które w najbliższych latach będzie jednym z najważniejszych wyzwań świata pracy, tj. wykorzystywanie systemów sztucznej inteligencji do zarządzania pracownikami. W praktyce AI coraz częściej nie jest wyłącznie narzędziem wspierającym produkcję lub analizę danych, lecz staje się elementem codziennego procesu kierowania pracą. Dotyczy to w szczególności planowania grafików, przydzielania zadań, mierzenia wydajności, oceny jakości pracy, wspomagania procesów rekrutacyjnych, ustalania priorytetów operacyjnych czy identyfikowania pracowników uznawanych za „ryzykownych” z perspektywy organizacji.
Z perspektywy pracownika oznacza to istotną zmianę relacji zatrudnienia. Decyzje, które dotychczas były podejmowane przez przełożonych i podlegały społecznej kontroli, coraz częściej są współkształtowane przez modele statystyczne, automatyczne scoringi i narzędzia predykcyjne. Powoduje to ryzyko nieprzejrzystości decyzji, trudności w ustaleniu odpowiedzialności, wzrostu arbitralności, a niekiedy utrwalania błędów i uprzedzeń obecnych w danych treningowych. Dotyczy to szczególnie sektorów o wysokiej skali zatrudnienia, logistyki, handlu, usług platformowych, call center czy administracji zaplecza procesowego.
W ocenie NSZZ „Solidarność” strategia państwa w obszarze AI powinna wprost rozpoznawać algorytmiczne zarządzanie pracą jako jedno z kluczowych pól transformacji cyfrowej. Nie chodzi o blokowanie nowych technologii, lecz o stworzenie ram odpowiedzialnego projektowania systemów AI i ich wdrażania. Dokument strategiczny powinien wskazywać potrzebę zachowania nadzoru człowieka nad decyzjami wpływającymi na zatrudnienie, przejrzystości stosowanych systemów, możliwości weryfikacji rozstrzygnięć algorytmicznych oraz poszanowania godności pracownika.
Bez takiego uzupełnienia istnieje ryzyko, że AI będzie postrzegana wyłącznie jako narzędzie efektywnościowe, podczas gdy dla milionów osób stanie się przede wszystkim nowym sposobem sprawowania kontroli, również nadmiernej i nieuzasadnionej, nad pracą.
2. Dane pracownicze
Drugim obszarem wymagającym wyraźniejszego uwzględnienia są dane pracownicze. Projekt strategii trafnie akcentuje wagę ochrony danych osobowych oraz budowy godnej zaufania sztucznej inteligencji, jednak czyni to na poziomie ogólnym. Tymczasem dane dotyczące pracowników stanowią szczególną kategorię informacji, ponieważ są gromadzone w warunkach strukturalnej nierównowagi stron stosunku pracy. Pracownik bardzo często nie ma realnej możliwości swobodnego negocjowania zakresu przetwarzania danych ani skutecznego sprzeciwu wobec praktyk monitorujących.
Rozwój AI zwiększa znaczenie tego problemu. Systemy wykorzystywane w miejscu pracy mogą analizować dane dotyczące czasu aktywności, lokalizacji, sposobu korzystania ze sprzętu służbowego, tempa wykonywania zadań, komunikacji elektronicznej, absencji, wydajności czy zachowań operacyjnych. Coraz większe znaczenie mają również dane pochodne, a więc profile i wnioski generowane przez sam system, np. ocena prawdopodobieństwa odejścia z pracy, ryzyka spadku efektywności, skłonności do błędu lub poziomu zaangażowania.
Z punktu widzenia polityki publicznej dane pracownicze nie powinny być traktowane tak samo jak inne zasoby danych służące rozwojowi AI. Ich wykorzystanie wymaga podwyższonych standardów ostrożności, przejrzystości i proporcjonalności. Strategia powinna zatem wyraźnie wskazać potrzebę szczególnej ochrony danych pracowniczych, promowania praktyk privacy by design w narzędziach HR i workplace tech, a także wzmacniania wiedzy pracowników co do sposobu wykorzystywania ich danych przez systemy AI. W przeciwnym razie zaufanie do technologii będzie ograniczone, a konflikty społeczne wokół cyfryzacji zatrudnienia będą narastać.
3. Psychospołeczne BHP i nowe ryzyka pracy
Trzecim zagadnieniem, które wymaga uzupełnienia, jest wpływ AI na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, w szczególności w wymiarze psychospołecznym. W debacie publicznej bezpieczeństwo pracy bywa nadal kojarzone głównie z zagrożeniami fizycznymi. Tymczasem transformacja cyfrowa powoduje szybki wzrost znaczenia czynników takich jak stres, presja czasu, przeciążenie informacyjne, brak przewidywalności zadań, stały monitoring, izolacja pracownika czy poczucie utraty kontroli nad procesem pracy.
Systemy AI mogą te ryzyka zarówno ograniczać, jak i pogłębiać. Odpowiednio zaprojektowane narzędzia mogą odciążać pracowników z rutynowych obowiązków, wspierać ergonomię czy poprawiać bezpieczeństwo procesów technologicznych. Jednak źle wdrażane rozwiązania mogą prowadzić do nadmiernej intensyfikacji pracy, stałego porównywania wyników, automatycznego wyznaczania nierealistycznych norm, przeciążenia poznawczego oraz trwałego poczucia obserwacji. Obecna praktyka stosowania sztucznej inteligencji w zatrudnieniu wskazuje, iż jest ona nadużywana przez szefów do niemal orwellowskiego nadzoru nad pracownikami. Dla przykładu AI monitoruje ton głosu pracowników call center, natomiast pracownicy magazynów są narażeni na ryzyko, gdy próbują nadążyć za zautomatyzowanymi celami produktywności. Systemy algorytmiczne określają tempo pracy i śledzą każdy ruch, co prowadzi do wzrostu stresu, zmęczenia, a nawet wyższych wskaźników urazów. Ryzyka związane ze sztuczną inteligencją już się nie tyle pojawiają, lecz są już powszechne i przyczyniają się do eskalacji epidemii stresu.
W ocenie NSZZ „Solidarność” strategia powinna rozpoznawać, że nowoczesne BHP obejmuje także zdrowie psychiczne i społeczne warunki pracy. Potrzebne jest wskazanie, że wdrażanie AI w miejscu pracy powinno być poprzedzane oceną wpływu na warunki pracy, a państwo powinno wspierać rozwój standardów dotyczących psychospołecznych skutków cyfryzacji. Jest to szczególnie istotne
w starzejącym się społeczeństwie i przy rosnącym znaczeniu chorób związanych ze stresem, wypaleniem zawodowym oraz problemami zdrowia psychicznego.
4. Dialog z przedstawicielami pracowników
Czwartym, fundamentalnym elementem jest potrzeba dialogu z przedstawicielami pracowników przy wdrażaniu AI. Nie chodzi tu wyłącznie o klasyczny dialog społeczny na poziomie centralnym, lecz także o praktyczne mechanizmy komunikacji i konsultacji w przedsiębiorstwach oraz instytucjach publicznych. Im większy wpływ technologii na organizację pracy, tym większe znaczenie ma wczesne informowanie załogi o planowanych zmianach, wyjaśnianie celów wdrożenia, omawianie ryzyk i wspólne poszukiwanie rozwiązań akceptowalnych społecznie.
Doświadczenia wielu państw pokazują, że projekty cyfryzacyjne wdrażane bez udziału pracowników częściej spotykają się z oporem, niskim poziomem zaufania i problemami implementacyjnymi. Z kolei procesy prowadzone w sposób transparentny, z udziałem reprezentacji pracowniczej, sprzyjają lepszemu wykorzystaniu wiedzy praktycznej zatrudnionych oraz ograniczają napięcia społeczne. NSZZ „Solidarność” stoi na stanowisku, że sprawiedliwa transformacja cyfrowa wymaga nie tylko inwestycji i technologii, ale również instytucji dialogu. Strategia AI powinna zatem wskazać, że wdrażanie systemów sztucznej inteligencji oddziałujących na warunki pracy powinno odbywać się przy odpowiedniej komunikacji oraz konsultacji z przedstawicielami pracowników, z poszanowaniem obowiązujących form reprezentacji. Takie podejście wzmacnia legitymizację zmian, buduje zaufanie do nowych rozwiązań i zwiększa szanse trwałego sukcesu transformacji.
5. Wpływ rozwoju AI na rynek pracy i zatrudnienie
Strategia AI wymaga również uzupełnienia w zakresie wpływu rozwoju sztucznej inteligencji na rynek pracy i zatrudnienie. Polityka w zbyt ograniczonym zakresie odnosi się do potencjalnych napięć strukturalnych na rynku pracy, wynikających z nierównomiernego tempa wdrażania technologii czy też zróżnicowanej zdolności pracowników do dostosowania się do nowych warunków. Tymczasem, jak wynika również z samego dokumentu, rozwój sztucznej inteligencji ma charakter dynamiczny i przyspieszający, co oznacza, że mechanizmy adaptacyjne rynku pracy mogą nie nadążać za tempem zmian. W tym kontekście zasadne wydaje się rozszerzenie podejścia przyjętego w Polityce AI o wyraźny komponent dotyczący zarządzania ryzykami transformacji rynku pracy. Obecne zapisy słusznie akcentują znaczenie procesów podnoszenia i zmiany kwalifikacji, jednak wymagają uzupełnienia o przypadki, w których dostosowanie kompetencyjne nie będzie możliwe w krótkim okresie lub będzie wiązało się z istotnymi kosztami społecznymi. Dotyczy to w szczególności pracowników wykonujących zadania rutynowe lub powtarzalne, które należą do najbardziej narażonych na automatyzację.
Jednocześnie warto doprecyzować relację pomiędzy rozwojem sztucznej inteligencji a wyzwaniami demograficznymi. Dokument wskazuje na znaczenie AI w kontekście przyszłych zmian w podaży pracy, odwołując się do dłuższego horyzontu czasowego, wykraczającego poza okres obowiązywania strategii. Zasadne jest wyraźne rozróżnienie pomiędzy rolą AI jako czynnika wspierającego produktywność pracy a jej potencjalnym wpływem na strukturę zatrudnienia w krótszym, strategicznym horyzoncie do 2030 r. Takie doprecyzowanie pozwoliłoby uniknąć interpretacji, w której rozwój technologii zastępuje potrzebę prowadzenia aktywnej polityki rynku pracy oraz działań na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej.
Istotnym elementem wymagającym dalszego rozwinięcia jest również zakres działań skierowanych do grup pracowników potencjalnie najbardziej narażonych na skutki automatyzacji. Obecna struktura dokumentu koncentruje się w znacznym stopniu na rozwoju kadr wysokospecjalistycznych oraz kompetencji zaawansowanych, co jest kierunkiem zasadnym, jednak nie wyczerpuje potrzeb rynku pracy jako całości. Uzupełnienie strategii o działania adresowane do szerszych grup pracowników, w tym zatrudnionych w sektorach usługowych, administracyjnych czy produkcyjnych, zwiększyłoby jej spójność oraz efektywność.
W tym kontekście zasadne wydaje się także rozważenie wprowadzenia bardziej szczegółowych mechanizmów monitorowania wpływu AI na zatrudnienie, które umożliwiałyby nie tylko analizę trendów, ale również szybkie reagowanie na pojawiające się ryzyka. Obecne zapisy wskazują na potrzebę monitorowania, jednak brak jest doprecyzowania narzędzi, wskaźników oraz instytucjonalnej odpowiedzialności w tym zakresie.
6. Projektowanie systemów AI zgodnie z przepisami prawa, w tym prawa pracy i odpowiedzialność za stosowanie systemów AI prowadzących do łamania prawa pracowników
Strategia w wielu miejscach odnosi się do potrzeby promowania odpowiedzialnej AI i oraz promowania etycznego i odpowiedzialnego stosowania AI. Dokument strategiczny powinien również odnieść się do potrzeby zapewnienia obowiązku uwzględnienia przepisów prawa pracy przy samym projektowaniu systemów sztucznej inteligencji, np. uwzględnienie przepisów o czasie pracy kierowców, w tym przerw dla kierowców przy projektowaniu systemu sterującego rozkładem jazdy. W obszarze styku AI ze światem pracy zasada „ethics by design” to za mało. Ze względu na możliwy negatywny wpływ jaki na świat pracy może wywrzeć, a właściwie już wywiera stosowanie systemów AI, samo promowanie odpowiedzialnej AI jest niewystarczające. Konieczny jest nacisk na obowiązek uwzględniania wymogów prawa pracy przy projektowaniu i stosowaniu systemów AI. Niestety, strategia nie odnosi się do tej kwestii. Kontrola działania systemów AI w piaskownicach regulacyjnych przed ich wprowadzeniem na rynek nie jest wystarczającym narzędziem kontroli. Strategia powinna zawierać również zapowiedź utworzenia skutecznego mechanizmu kontrolnego i ponoszenia odpowiedzialności, w przypadku gdy stosowane systemy AI prowadzą do naruszeń prawa, są obiektywnie szkodliwe i niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Elementem tej kontroli powinno być zapewnienie związkom zawodowym dostępu do informacji dotyczących zasad, na jakich stosowane systemy zostały zaprojektowane.
Podsumowując, w ocenie NSZZ „Solidarność” kluczowe znaczenie ma uzupełnienie Polityki AI o wyraźny, systemowy komponent rynku pracy, który obejmowałby nie tylko rozwój kompetencji, ale również mechanizmy łagodzenia skutków transformacji technologicznej. Takie podejście pozostaje spójne z deklarowanymi w dokumencie wartościami, w tym z zasadą rozwoju zorientowanego na człowieka, i pozwoli na pełniejsze wykorzystanie potencjału sztucznej inteligencji przy jednoczesnym zachowaniu stabilności społecznej i jakości zatrudnienia.