Tag: 2026

Decyzja Prezydium KK nr 117/26 ws. zmiany Regulaminu Przyznawania przez NSZZ „Solidarność”Certyfikatu „Pracodawca Przyjazny Pracownikom”

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wprowadza następujące zmiany
w Regulaminie Przyznawania przez NSZZ „Solidarność” Certyfikatu „Pracodawca Przyjazny Pracownikom”:
1. W § 3 Regulaminu dodaje się ustęp 7 o treści:
„Certyfikatu nie przyznaje się NSZZ „Solidarność”, w tym jednostkom organizacyjnym Związku oraz podmiotom zależnym lub powiązanym kapitałowo, personalnie lub organizacyjnie, jak i podmiotom współpracującym przy organizacji nadawania Certyfikatu.”
2. W załączniku nr 1 do Regulaminu punkt 9 otrzymuje brzmienie:
„Czy u pracodawcy jest zawarty układ zbiorowy pracy ?
TAK NIE”
3. W załączniku nr 2 do Regulaminu § 2 ust. 3 otrzymuje brzmienie:
„poz. 7 – 9 ankiety: działalność Społecznej Inspekcji Pracy, Komisji BHP, czy zawarty jest układ zbiorowy pracy – każda pozytywna odpowiedź – 5 pkt., w przypadku negatywnej odpowiedzi – 0 pkt., w przypadku gdy nie ma obowiązku ustawowego powołania Komisji BHP – 5 pkt.”

§ 2
Decyzja wchodzi w życie z dniem podjęcia

Decyzja Prezydium KK nr 116/26 ws. opinii o rządowym projekcie ustawy o zmianie ustawy – Prawo upadłościowe, ustawy – Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę na brak konsultacji projektu ustawy o zmianie ustawy – Prawo upadłościowe, ustawy – Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych na etapie rządowego procesu legislacyjnego. Projekt został przekazany do zaopiniowana przez reprezentatywne organizacje związkowe dopiero na etapie sejmowym. Wynika to z przyjęcia błędnego założenia, że projekt nie oddziałuje na rynek pracy, co skutkowało pominięciem perspektywy pracowników – wierzycieli na wcześniejszym etapie legislacyjnym.
Prezydium KK stwierdza, iż takie procedowanie pozbawiło stronę społeczną możliwości wpływu na treść projektu na etapie przedparlamentarnym. Przyjęty sposób procedowania uniemożliwił NSZZ „Solidarność” złożenia w ramach konsultacji, które powinny się odbyć na podstawie art. 19 ustawy o związkach zawodowych wniosku legislacyjnego na podstawie art. 20 tejże ustawy. Wniosek ten dotyczyłby uchylenia art. 300 ustawy Prawo restrukturyzacyjne. Prezydium KK obawia się, iż konsultacje na etapie sejmowym będą miały charakter wyłącznie formalny, a przedstawione w opinii uwagi nie znajdą przełożenia na treść projektu.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Prawo upadłościowe, ustawy – Prawo restrukturyzacyjne oraz ustawy o Krajowym Rejestrze Zadłużonych.
Celem projektu jest oddłużenie osób fizycznych prowadzących działalność gospodarczą oraz osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej, w ich ostatniej fazie, tj. na etapie wykonywania planu spłaty wierzycieli. Projekt znacząco osłabi sytuację prawną pracowników będących wierzycielami osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą. Projekt nie tworzy samej możliwości umorzenia roszczeń pracowniczych, zmienia jednak sposób następowania tego skutku. Umorzenie będzie następowało z mocy prawa po upływie trzech miesięcy od zakończenia planu spłaty wierzycieli. Równocześnie projekt jest zasadniczo korzystny dla pracowników będących niewypłacalnymi dłużnikami – przyspiesza oddłużenie, wzmacnia ochronę przed egzekucją i łagodzi skutki niektórych uchybień formalnych.
Uwagi szczegółowe:
Na niezaspokojone wierzytelności, mogą składać się również należności ze stosunku pracy pracowników niewypłacalnego pracodawcy będącego osobą fizyczną. Tego aspektu projekt nie uwzględnia. W ocenie skutków regulacji projektu niedoszacowany został wpływ projektu na pracowników będących wierzycielami. Ocena skutków regulacji nie zawiera analizy wpływu projektu na rynek pracy oraz na sytuację prawną pracowników wierzycieli,
co stanowi poważny mankament projektu. W OSR stwierdzono, że regulacja „nie ma bezpośredniego wpływu na rynek pracy”. Ocena ta jest zbyt wąska.
Nie przeanalizowano: skutków prawnych projektu dla pracowników jako wierzycieli, ryzyka umorzenia niezaspokojonych wynagrodzeń, wpływu kosztów syndyka na poziom zaspokojenia pracowników, skutków słabszego nadzoru sądu, obciążenia pracowników koniecznością monitorowania Krajowego Rejestru Zadłużonych, co wiąże się z nieuzasadnionym założeniem posiadania przez pracowników odpowiedniej wiedzy specjalistycznej.
Dlatego też nie można zgodzić się z wyrażonym w uzasadnieniu do projektu założeniem, iż „plan spłaty wierzycieli realizuje przede wszystkim prywatny interes majątkowy wierzycieli, tj. zmierza do zaspokojenia przysługujących im roszczeń, wcześniej ustalonych co do zasady i wysokości przez sąd upadłościowy. Pierwiastek publiczny rozumiany jako interes ogólnospołeczny na tym etapie postępowania nie pełni funkcji wiodącej. W związku z tym nadzór państwa nad prawidłowością wykonywania planu spłaty wierzycieli powinien mieć miejsce tylko wtedy, gdy żądają tego interesariusze.” NSZZ „Solidarność” wskazuje, iż wynagrodzenie pracowników pozostaje pod ochroną prawa, co uzasadnia dalsze sprawowanie nadzoru przez sąd nad wykonywaniem planu spłaty wierzycieli w tym zakresie.
Wobec zawartej w projekcie możliwości automatycznego umorzenia – po wykonaniu planu spłaty i po upływie trzech miesięcy – niepokrytej części należności ze stosunku pracy, obecny mechanizm ochronny polegający na umieszczeniu z urzędu na liście wierzytelności należności ze stosunku pracy w pierwszej kategorii zaspokojenia staje się niewystarczający. Zaproponowane w projekcie rozwiązanie znacznie osłabia sytuację prawną pracowników niewypłacalnego pracodawcy, gdyż roszczenia o wynagrodzenie, odprawę czy ekwiwalent urlopowy nie zostały zaliczone do katalogu zobowiązań, które nie podlegają umorzeniu.
Oznacza to, że pierwszeństwo zaspokojenia nie gwarantuje pełnej wypłaty, jeżeli majątek upadłego jest niewystarczający. Po umorzeniu długu pracownik co do zasady traci możliwość dalszego dochodzenia niezaspokojonej części należności.
Projekt przenosi ciężar aktywnego monitorowania postępowania na wierzycieli, co w przypadku wierzycieli pracowników staje się szczególnie problematyczne.
Na pracowników niewypłacalnego pracodawcy będącego osobą fizyczną przerzucony zostanie obowiązek aktywnego śledzenia obwieszczeń w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, kontrolowanie wykonywania planu, reagowania na informacje o wzroście dochodów dłużnika oraz złożenie wniosku o zmianę albo uchylenie planu najpóźniej w ciągu trzech miesięcy od zakończenia okresu jego wykonywania, mimo, iż pracownicy nie dysponują wiedzą prawną ani środkami na bieżące uczestniczenie w postępowaniu.
W celu ochrony ich praw konieczne jest zapewnienie indywidualnego zawiadomienia pracowników, których należności nie zostały w pełni zaspokojone o: końcu okresu wykonywania planu; terminie na wniesienie wniosku; skutku w postaci umorzenia wierzytelności.
Automatyczne umorzenie zobowiązań i ograniczenie nadzoru sądu zaproponowane w projekcie zwiększają znaczenie aktywnego monitorowania postępowania. Projekt nie daje związkom zawodowym żadnych nowych instrumentów umożliwiających ochronę zbiorowych interesów pracowników w takim postępowaniu.
Aby osiągnąć cel projektu tj. zwiększenia efektywności oddłużania osób fizycznych a jednocześnie w sposób skuteczny zabezpieczyć ochronę niewypłaconych należności pracowniczych należy wyłączyć z umorzenia niezaspokojone należności ze stosunku pracy. Tym samym art. 1 pkt. 9 projektu powinien przyjąć następujące brzmienie:
9) w art. 370f:
a) ust. 1 otrzymuje brzmienie:
„1. Jeżeli upadły ani żaden z wierzycieli nie złoży wniosku, o którym mowa w art. 370d ust. 1 lub 2 lub art. 370e ust. 1, w terminie trzech miesięcy od upływu okresu, na który został ustalony plan spłaty wierzycieli, obwieszcza się informację o dacie, w której zobowiązania upadłego, o których mowa w art. 369 ust. 1, niewykonane w wyniku wykonania planu spłaty wierzycieli uległy umorzeniu z mocy prawa. W obwieszczeniu wskazuje się:
1) imię i nazwisko oraz numer PESEL upadłego, a jeżeli upadły nie posiada numeru PESEL – inne dane umożliwiające jego jednoznaczną identyfikację, w szczególności numer paszportu i oznaczenie państwa wystawiającego paszport albo numer karty pobytu w Rzeczypospolitej Polskiej, albo numer w zagranicznym rejestrze, albo zagraniczny numer identyfikacji lub identyfikacji podatkowej;
2) NIP, jeżeli upadłemu nadano ten numer w ciągu ostatnich dziesięciu lat przed dniem złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości;
3) datę i sygnaturę postanowienia o ustaleniu planu spłaty wierzycieli;
4) informację, że umorzeniu nie uległy zobowiązania upadłego, o których mowa w ust. 2.”,
b) po ust. 1 dodaje się ust. 1a w brzmieniu:
„1a. Jeżeli zostanie złożony wniosek, o którym mowa w art. 370d ust. 1 lub 2 lub art. 370e ust. 1, w terminie trzech miesięcy od upływu okresu, na który został ustalony plan spłaty wierzycieli, obwieszczenia, o którym mowa w ust. 1, dokonuje się niezwłocznie po uprawomocnieniu się zarządzenia o zwrocie tego wniosku, postanowienia o odrzuceniu albo o oddaleniu tego wniosku albo o umorzeniu postępowania w przedmiocie rozpoznania tego wniosku.”,
c) ust. 2 otrzymuje brzmienie:
„2. Nie podlegają umorzeniu zobowiązania o charakterze alimentacyjnym, zobowiązania ze stosunku pracy, zobowiązania wynikające z rent z tytułu odszkodowania za wywołanie choroby, niezdolności do pracy, kalectwa lub śmierci, zobowiązania do zapłaty kar grzywny orzeczonych przez sąd, a także do wykonania obowiązku naprawienia szkody oraz zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, zobowiązania do zapłaty nawiązki lub świadczenia pieniężnego orzeczonych przez sąd jako środek karny lub środek związany z poddaniem sprawcy próbie, jak również zobowiązania do naprawienia szkody wynikającej z przestępstwa lub wykroczenia stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem oraz zobowiązania, których upadły umyślnie nie ujawnił, jeżeli wierzyciel nie brał udziału w postępowaniu.
d) uchyla się ust. 3 i 3a,
e) ust. 4 otrzymuje brzmienie:
„4. Po umorzeniu zobowiązań, o których mowa w art. 369 ust. 1, niewykonanych
w wyniku wykonania planu spłaty wierzycieli niedopuszczalne jest wszczęcie postępowania egzekucyjnego dotyczącego wierzytelności wynikających z zobowiązań upadłego, o których mowa w art. 369 ust. 1, niewykonanych w wyniku wykonania planu spłaty wierzycieli, z wyjątkiem wierzytelności wynikających z zobowiązań, o których mowa w ust. 2.”,
f) dodaje się ust. 5 w brzmieniu:
„5. Przepis ust. 4 stosuje się także w okresie pomiędzy upływem okresu, na który został ustalony plan spłaty wierzycieli, a dniem, z upływem którego zobowiązania upadłego ulegają umorzeniu z mocy prawa, wskazanym w art. 370a ust. 10a.”;
Projekt zmienia zasady ustalania kosztów i wynagrodzenia syndyka w upadłości osób fizycznych. Koszty postępowania i zobowiązania masy są zaspokajane przed wierzycielami, w tym przed należnościami pracowniczymi. Jeżeli więc upadłym jest osoba fizyczna zatrudniająca pracowników, podwyższenie wynagrodzenia syndyka lub innych kosztów może pośrednio zmniejszyć pulę środków przeznaczoną na zaległe wynagrodzenia. W projekcie brakuje nakazu uwzględnienia przez sąd wpływu wynagrodzenia syndyka na poziom zaspokojenia roszczeń pracowniczych.
Za poważny mankament projektu Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uznaje pominięcie w art. 2 projektu zapowiadanej nowelizacji art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego. Projektodawca nie uwzględnił w przedłożonym projekcie zmiany art. 300 ustawy z dnia 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne, mimo wcześniejszej wyraźnej deklaracji podjęcia prac legislacyjnych w tym zakresie. W tabeli nieuwzględnionych uwag do projektu ustawy UC43, odnosząc się do wspólnego stanowiska Forum Związków Zawodowych, Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych i NSZZ „Solidarność”, Ministerstwo Sprawiedliwości wskazało, że postulat zmiany art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego nie zostanie uwzględniony w projekcie UC43, ponieważ propozycje odpowiednich przepisów będą rozważane w nowym projekcie, nad którym trwają prace koncepcyjne. Jednocześnie projektodawca przyznał, że zmiany art. 300 powinny zmierzać do ochrony praw pracowników przez zagwarantowanie, aby wszelkie planowane zmiany organizacji pracy lub stosunków umownych z pracownikami były podejmowane z poszanowaniem prawa Unii Europejskiej i prawa krajowego, w tym zasad informowania pracowników, prowadzenia konsultacji oraz uwzględniania stanowiska przedstawicieli pracowników.
Pomimo tej deklaracji przedłożony obecnie projekt nie zawiera propozycji zmiany art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego ani innych przepisów realizujących zapowiedziany cel. Nie przedstawiono również informacji o odrębnym projekcie, harmonogramie prac ani o przyczynach odstąpienia od wcześniej zapowiadanej regulacji. Oznacza to, że podnoszony przez reprezentatywne organizacje związkowe problem nadal pozostaje nierozwiązany.
Brak projektowanej zmiany jest szczególnie istotny, ponieważ obowiązujący art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego zrównuje skutki otwarcia postępowania sanacyjnego ze skutkami ogłoszenia upadłości w zakresie praw i obowiązków pracowników oraz pracodawcy. Tymczasem postępowanie sanacyjne ma służyć uzdrowieniu przedsiębiorstwa i kontynuowaniu jego działalności, a nie jego likwidacji. Automatyczne stosowanie rozwiązań właściwych dla upadłości w praktyce prowadzi do nieproporcjonalnego ograniczenia ochrony zatrudnienia i praw przedstawicielskich pracowników, co pozostaje w sprzeczności
ze standardami międzynarodowymi, w szczególności:
– z art. 1 Konwencji MOP nr 98 dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania
się i rokowań zbiorowych, nakazujący stworzenie należytej ochrony pracowników przed wszelkimi aktami dyskryminacji, dążącymi do naruszenia wolności związkowej w dziedzinie pracy oraz
– art. 1 Konwencji nr 135 MOP dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień który stanowi, iż przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu
na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie
z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami oraz
– pkt. 5 lit f Zalecenia nr 143 MOP dotyczącego ochrony przedstawicieli pracowników
w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień, który przewiduje, że w razie redukcji zatrudnienia przedstawiciele pracowników powinni mieć pierwszeństwo w pozostaniu w zatrudnieniu.
Jak pokazuje praktyka stosowania art. 300 prawa restrukturyzacyjnego, przepis
ten jest nadużywany w stosunku do działaczy związkowych i członków związku (zwolnienia
z pracy), natomiast ustawowe mechanizmy ochronne pracowników w postępowaniu sanacyjnym, wobec wywoływania takich samych skutków, jak ogłoszenie upadłości, są nieskuteczne. Nie jest możliwe przywrócenie do pracy osób z którymi rozwiązano umowę o pracę w trakcie trwania postępowania sanacyjnego, nawet jeśli przyczyna rozwiązania miała charakter dyskryminacyjny.
Komitet Ekspertów do spraw Stosowania Konwencji i Zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy (CEACR) w przyjętym w 2025 r. i opublikowanym Podczas 114. sesji Międzynarodowej Konferencji Pracy w 2026 r. direct request zwrócił się do rządu polskiego
o wyjaśnienia w tej sprawie.
Mając powyższe na względzie, Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi o uzupełnienie projektu o zmianę art. 2 projektu, obejmującą zmianę ustawy Prawo restrukturyzacyjne, i polegającą na wykreśleniu art. 300.
W konsekwencji, art. 2 projektu powinien mieć następujące brzmienie:
„Art. 2. W ustawie z dnia 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne (Dz. U. z 2026 r.
poz. 533) wprowadza się następujące zmiany:
1) w art. 197 ust. 6 otrzymuje brzmienie:
„6. Ujawnienia informacji o prawomocności orzeczenia mogą dokonać w systemie teleinformatycznym obsługującym postępowanie sądowe sąd, sędzia-komisarz, referendarz sądowy, przewodniczący, asystent sędziego albo pracownik sekretariatu.”;
2) w art. 199 po ust. 1 dodaje się ust. 1a w brzmieniu:
„1a. Obwieszczenia mogą dokonać sąd, sędzia-komisarz, referendarz sądowy, przewodniczący, asystent sędziego albo pracownik sekretariatu.”;
3) uchyla się art. 300.”

Stanowisko KK nr 6/26 ws. przestępstw znieważania Prezydenta RP Karola Nawrockiego

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” wyraża stanowczy sprzeciw wobec języka pogardy, pomówień i publicznego znieważania Prezydenta Rzeczypospolitej Polskiej.
Można krytykować decyzje, działania i poglądy. Nie ma jednak naszej zgody
na obrażanie człowieka oraz świadome podważanie powagi urzędu poprzez insynuacje, wyzwiska i personalne ataki, których dopuszczają się między innymi osoby publiczne, uchodzące w niektórych środowiskach za autorytety.
Dobrze wiemy, czym jest walka o godność. Od 46 lat upominamy się o szacunek
dla ludzi pracy i dla tych, których próbowano poniżać tylko dlatego, że mieli odwagę mówić własnym głosem. Nie będziemy milczeć wtedy, gdy publiczna debata zamienia się w zorganizowaną, naszym zdaniem, akcję szerzenia pogardy wymierzoną w głowę państwa.
Prezydent Rzeczypospolitej sprawuje najwyższy urząd w państwie, a zarazem stanowi jeden z filarów demokratycznego porządku Rzeczypospolitej Polskiej. Niezależnie od osobistych sympatii politycznych zasługuje na należny mu szacunek.
Żądamy od Ministra Sprawiedliwości i prokuratury podjęcia działań i wyciągnięcia konsekwencji wobec osób, które dopuszczają się zniewagi Prezydenta RP. Nie ma naszej zgody na wybiórcze działanie aparatu państwa – na natychmiastową reakcję wobec jednych i bezczynność wobec innych, także w przypadkach rażących obelg wymierzonych w głowę państwa. Są granice, których przekraczać nie wolno i na przekraczanie których nigdy nie będzie naszej zgody.

Stanowisko KK nr 5/26 ws. Trybunału Konstytucyjnego

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” z całą stanowczością potępia działania zmierzające do podporządkowania Trybunału Konstytucyjnego bieżącym interesom politycznym. Próby ograniczania jego niezależności, kwestionowanie znaczenia jego orzeczeń i wykorzystywanie finansowania jako środka nacisku podważają podstawy państwa prawa,
w którym obywatele powinni móc czuć się bezpiecznie.
Przez lata byliśmy przekonani, że przestrzeganie Konstytucji i obowiązek działania
w granicach prawa są zasadami, których żadna władza nie może podważać, dlatego nie ma naszej zgody na sytuację, w której stają się one przedmiotem politycznego targu. Żaden mandat wyborczy nie daje prawa do dowolnego traktowania przepisów, ani przejmowania kontroli nad Trybunałem Konstytucyjnym, który ma stać na straży praw Polaków.
Nie interesują nas przepychanki polityczne, ale prawa obywateli, którzy potrzebują pewności, że prawo będzie ich chronić, a państwo wywiąże się ze swoich obowiązków.
W demokratycznym państwie żaden cel polityczny – również przedstawiany jako naprawa instytucji państwa – nie może zastępować przestrzegania podstawowych praw.
Nasz szczególny sprzeciw budzi narażanie pracowników Trybunału na utratę wynagrodzeń w imię politycznej walki. Osoby zatrudnione w tej instytucji, nie tylko sędziowie, ale przede wszystkim szeregowi pracownicy, nie odpowiadają za konflikty między organami państwa. Nie mogą być zakładnikami decyzji rządzących. Domagamy się zapewnienia środków na funkcjonowanie Trybunału i wynagrodzenia jego pracowników.
Obrona Trybunału oznacza jednocześnie dla nas obronę jego rzeczywistej niezależności. W jego składzie powinny zasiadać osoby o nieposzlakowanej opinii, niezależne politycznie, zdolne rozstrzygać na podstawie Konstytucji, bez nacisków ze strony jakiejkolwiek władzy. Obywatele muszą mieć pewność, że o ich prawach nie decyduje interes partii,
która w danym momencie rządzi.
Stanie na straży praworządności jest obowiązkiem Solidarności. To część naszego dziedzictwa i tożsamości. 46 lat walki o godność człowieka, wolność i prawa ludzi pracy dają nam mandat to tego, że gdy naruszane są podstawowe prawa obywateli, musimy zabrać głos
i podjąć działania. Milczenie w takiej sytuacji oznaczałoby odejście od wartości, z których wyrośliśmy.
Wzywamy rząd i wszystkie organy władzy publicznej do przestrzegania Konstytucji, poszanowania niezależności Trybunału Konstytucyjnego, respektowania jego orzeczeń
i zagwarantowania podstawowych praw jego pracownikom. Spory dotyczące instytucji państwa należy rozwiązywać zgodnie z prawem. Nie mogą one służyć jako usprawiedliwienie dla nacisków, gróźb czy pozbawiania ludzi środków do życia.
Państwo prawa ma chronić obywatela przed samowolą władzy. Jeżeli rządzący uznają, że mogą przestrzegać tylko tych zasad, które są dla nich wygodne i stosować prawo tak, jak oni sami je rozumieją, zagrożone stają się prawa każdego z nas. Na takie traktowanie państwa
i jego obywateli nigdy nie będzie zgody Solidarności.
Szczególnie oburzające są sugestie prominentnych przedstawicieli władzy wykonawczej, zamiaru siłowego przejęcia nad nim kontroli przez obecną większość polityczną. Apelujemy do wszystkich środowisk politycznych i prawniczych, do wszystkich Polaków
o aktywną obronę Trybunału Konstytucyjnego, a do Rządu RP, by wypełniał swoje zobowiązania wobec obywateli, którym służy.
Demokracji nie można bronić poprzez osłabianie jej fundamentów. Rzeczpospolita
jest wspólnym dobrem wszystkich obywateli.

Uchwała KK nr 13/26 ws. uchylenia Uchwały Nr 5/2026 Zarządu Regionu Podlaskiego NSZZ „Solidarność”w sprawie zawieszenia z dniem 2 września 2026 r. działalności Komisji Międzyzakładoweji Międzyzakładowej Komisji Rewizyjnej w Organizacji MiędzyzakładowejNSZZ „Solidarność” przy Enea Ciepło sp. z o.o. w Białymstoku

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, działając na podstawie § 57 pkt 2) Statutu NSZZ „Solidarność”, po rozpatrzeniu wniosku członków zawieszonej Komisji Międzyzakładowej w Organizacji Międzyzakładowej NSZZ „Solidarność” przy Enea Ciepło sp. z o.o. w Białymstoku, odmawia uchylenia Uchwały Nr 5/2026 Zarządu Regionu Podlaskiego NSZZ „Solidarność” w sprawie zawieszenia z dniem 2 września 2026 r. działalności Komisji Międzyzakładowej i Międzyzakładowej Komisji Rewizyjnej w Organizacji Międzyzakładowej NSZZ „Solidarność” przy Enea Ciepło sp. z o.o. w Białymstoku
Uchwała wchodzi w życie z dniem podjęcia.

Uchwała KK nr 12/26 ws. rozpatrzenia wniosku Jakuba Pęksińskiego o stwierdzenie nieważności Uchwały Walnego Zebrania Delegatów NSZZ „Solidarność” Regionu Pomorza Zachodniego NSZZ „Solidarność” z dnia 30.06.2026 r.

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność”, działając na podstawie § 61 ust. 1 Statutu NSZZ „Solidarność” w zw. z § 2 ust. 2 Uchwały KK 22/2013 ws. stwierdzenia nieważności uchwał i decyzji podjętych z naruszeniem Statutu NSZZ „Solidarność” oraz innych aktów prawa wewnątrzzwiązkowego, po rozpatrzeniu wniosku Jakuba Pęksińskiego stwierdza, że przedłożony wniosek nie spełnia wymogów pozwalających na stwierdzenie nieważności aktu prawa wewnątrzzwiązkowego, w rozpatrywanej sprawie taki akt prawny nie został precyzyjnie wskazany.
W związku z powyższym Komisja Krajowa nie może rozpatrzyć wniosku, złożonego przez wnioskodawcę w trybie uchwały KK nr 22/2013.
Uchwała wchodzi w życie z dniem podjęcia.

Uchwała KK nr 11/26 ws. zmiany w uchwale KK nr 11/21 ws. realizacji programu „Rozwój Związku”

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” w ramach kontynuacji prowadzonego programu „Rozwój Związku” postanawia dokonać zmiany liczby zaangażowanych w program makroregionów. Program prowadzony będzie na dotychczasowych zasadach zgodnie z poniższym wykazem:
1. Gorzów Wielkopolski, Pomorze Zachodnie, Koszaliński Pobrzeże
2. Jeleniogórski, Zagłębie Miedziowe, Dolny Śląsk
3. Częstochowski, Śląsko-Dąbrowski, Podbeskidzie
4. Małopolska, Świętokrzyski, Ziemia Radomska
5. Podkarpacie, Rzeszowski, Ziemia Przemyska, Ziemia Sandomierska,
Środkowo-Wschodni
6. Mazowsze, Płocki
7. Podlaski, Warmińsko-Mazurski
8. Elbląski, Gdański, Słupski, Bydgoski
9. Zielonogórski, Wielkopolska, Wielkopolska Południowa, Koniński,
10. Toruńsko-Włocławski, Ziemia Łódzka, Piotrkowski
11. Śląsk Opolski.

Decyzja Prezydium KK nr 114/26 ws. wniosku o ratyfikację Konwencji nr 190 dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy, przyjętej przez Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracyw Genewie dnia 21 czerwca 2019 r., oraz uzasadnienia tego wniosku

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia podjęcie inicjatywy ratyfikacji Konwencji nr 190 dotyczącej eliminacji przemocy i molestowania w świecie pracy, przyjętej przez Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracy w Genewie dnia 21 czerwca 2019 r., dalej: Konwencja, i przedstawia poniżej uwagi do uzasadnienia wniosku o ratyfikację.
Ratyfikacja Konwencji jest jednym z celów programowych NSZZ „Solidarność”. W Uchwale Programowej XXXI Krajowego Zjazdu Delegatów NSZZ „Solidarność”, Związek wskazał na potrzebę ratyfikacji konwencji dotyczącej zwalczania przemocy i molestowania w pracy oraz wystąpienia do Rządu RP z apelem „zero tolerancji w miejscu pracy”. Przemoc i molestowanie w świecie pracy negatywnie wpływają na dobrostan pracowników, ich zdrowie, absencję chorobową, wypadkowość, produktywność i stabilność zatrudnienia a w konsekwencji generują koszty społeczne, w tym koszty ponoszone przez system ochrony zdrowia. Uzasadnienie wniosku trafnie wskazuje m.in. na związek tych zjawisk z obniżoną wydajnością, zwiększoną absencją i rotacją pracowników. Dostrzegamy również, że nowelizacja Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego z dnia 19 czerwca 2026 r. – przynosząca ujednolicenie definicji molestowania, systemowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, procedury ustalane z udziałem strony pracowniczej, wyższe minimalne zadośćuczynienie oraz regres wobec sprawcy mobbingu – jest realnym krokiem w kierunku standardu Konwencji.
Nie podzielamy jednak oceny przedstawionej na s. 20 uzasadnienia wniosku o ratyfikację Konwencji, zgodnie z którą większość postanowień Konwencji jest już realizowana w polskim prawie, a dostosowania wymagają jedynie art. 1, art. 10 lit. e i f oraz art. 11 lit. a Konwencji. Polski system zapewnia wiele cząstkowych środków ochrony, ale nie realizuje w spójny sposób modelu Konwencji, opartego na powszechnej ochronie wszystkich osób w świecie pracy, szerokim zakresie sytuacyjnym, prewencji wynikającej z oceny ryzyka oraz skutecznym, publicznoprawnym egzekwowaniu obowiązków. Rozbieżności wykraczają daleko poza wskazane przez projektodawcę przepisy. Dotyczą m.in. zakresu podmiotowego (art. 2 Konwencji) i przedmiotowego (art. 3 Konwencji) ochrony, uwzględnienia zagrożeń psychospołecznych w ocenie ryzyka zawodowego (art. 9 lit. b i c Konwencji), kompetencji inspekcji pracy i systemu sankcji (art. 4 ust. 2 lit. d, f i h oraz art. 10 lit. a, d i h Konwencji), ochrony przed odwetem (art. 10 lit. b Konwencji) oraz prawa do powstrzymania się od pracy (art. 10 lit. g Konwencji).
Ratyfikacja nie wymaga, aby prawo krajowe i praktyka odpowiadały postanowieniom Konwencji w każdym szczególe. Oznacza ona także przyjęcie przez państwo zobowiązania do dalszego dostosowywania prawa, polityk publicznych i praktyki. Należy jednak odróżnić dwie kategorie rozbieżności. Część luk dotyczy samych fundamentów systemu ochrony: czy przemoc i molestowanie są traktowane jako ryzyko zawodowe, czy organ państwa może skutecznie zareagować na ich wystąpienie oraz kogo prawo w ogóle chroni. Bez usunięcia tych luk ratyfikacja miałaby charakter wyłącznie deklaratywny, dlatego zmiany w tych trzech obszarach powinny ją poprzedzić. Pozostałe rozbieżności mogą zostać usunięte po ratyfikacji, z zastrzeżeniem, że plan tych działań zostanie jasno przedstawiony i przedyskutowany w Radzie Dialogu Społecznego przed skierowaniem projektu ustawy o ratyfikacji do Sejmu.
I. Zmiany, które powinny poprzedzać ratyfikację
1. Zagrożenia psychospołeczne w systemie oceny ryzyka zawodowego Art. 9 lit. b i c Konwencji wymaga, aby przemoc i molestowanie oraz związane z nimi zagrożenia psychospołeczne były uwzględniane w zarządzaniu bezpieczeństwem i higieną pracy, w tym w identyfikacji zagrożeń i ocenie ryzyka z udziałem pracowników i ich przedstawicieli. Uzasadnienie opiera realizację tego obowiązku na ogólnej formule
art. 207 § 2 k.p., a zmianę przepisów odkłada do czasu nowelizacji dyrektywy 89/654/EWG. Takiego podejścia nie można zaakceptować.
Potrzeba tej zmiany jest znana od lat i była przedmiotem zgodnego stanowiska obu stron dialogu społecznego. Już 7 lutego 2014 r. Zespół Negocjacyjny Partnerów Społecznych – NSZZ „Solidarność”, OPZZ, Forum Związków Zawodowych, Pracodawcy RP, Konfederacja Lewiatan i Związek Rzemiosła Polskiego – przyjął wspólne rekomendacje skierowane do Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Partnerzy wnioskowali w nich wprost o rozszerzenie definicji środowiska pracy zawartej w § 2 pkt 11 Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650 z późn. zm.) tak, aby prewencja stresu związanego z pracą znalazła właściwe miejsce w ocenie ryzyka zawodowego, a także o uzupełnienie ramowych programów szkoleń bhp o tę problematykę. Rekomendację tę uzgodniły związki zawodowe i organizacje pracodawców – między partnerami społecznymi nie ma zatem sporu co do jej zasadności. Ponad jedenaście lat później, w październiku 2025 r., z tożsamym wnioskiem legislacyjnym wystąpił Główny Inspektor Pracy. Uzasadnienie uznaje ten wniosek za zasadny, a mimo to po raz kolejny realizacja wniosku jest odkładana w czasie.
Argument o konieczności oczekiwania na zmianę prawa unijnego jest sprzeczny z samym uzasadnieniem, które wśród aktów prawa UE wskazuje dyrektywę ramową 89/391/EWG jako obejmującą wszystkie zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w tym zagrożenia psychospołeczne, takie jak molestowanie i przemoc. Prawo unijne nie tylko nie stoi na przeszkodzie tej zmianie, lecz wręcz jej wymaga. Tym bardziej nie ma podstaw, aby uzależniać ją od przyszłej nowelizacji dyrektywy 89/654/EWG, skoro obowiązek jej wprowadzenia wynikałby bezpośrednio z ratyfikowanej Konwencji. Zmiana rozporządzenia należy przy tym wyłącznie do kompetencji ministra właściwego do spraw pracy i nie wymaga procesu ustawodawczego, może więc zostać przeprowadzona relatywnie szybko.
Oczekujemy zatem, że przed ratyfikacją zostanie zmieniony § 2 pkt 11 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, tak aby definicja środowiska pracy obejmowała czynniki psychospołeczne, zgodnie z rekomendacją partnerów społecznych z 2014 r. i wnioskiem Głównego Inspektora Pracy z 2025 r. Wprowadzenie czynników psychospołecznych wprost do przepisów Kodeksu pracy dotyczących oceny i ograniczania ryzyka zawodowego powinno zostać ujęte w planie działań, o którym mowa w części II.
2. Kompetencje i sankcje Państwowej Inspekcji Pracy
Konwencja wymaga ustanowienia sankcji (art. 4 ust. 2 lit. f, art. 10 lit. d Konwencji), mechanizmów kontroli i egzekwowania (art. 4 ust. 2 lit. d i h, art. 10 lit. a Konwencji) oraz zapewnienia, że inspekcja pracy jest uprawniona do zajmowania się przemocą
i molestowaniem, w tym przez wydawanie nakazów (art. 10 lit. h Konwencji). Tymczasem uzasadnienie przyznaje wprost, że w obecnym stanie prawnym organy PIP nie są uprawnione do wydawania nakazów w przypadku dyskryminacji, w tym molestowania i molestowania seksualnego, ani mobbingu. Inspektor, który stwierdzi takie naruszenie, dysponuje w praktyce jedynie niewiążącym wystąpieniem. Istniejące środki – odszkodowanie, zadośćuczynienie
i regres wobec sprawcy – mają charakter cywilnoprawny, a ich zastosowanie zależy od tego, czy osoba poszkodowana zdecyduje się wystąpić do sądu. W obszarze objętym Konwencją brakuje natomiast publicznoprawnego egzekwowania obowiązków pracodawcy, czyli mechanizmu działającego niezależnie od indywidualnego powództwa. W tym kontekście obszerny fragment uzasadnienia dotyczący nowej kompetencji PIP do stwierdzania istnienia stosunku pracy nie odnosi się do istoty problemu. Przekształcenie relacji cywilnoprawnej w stosunek pracy może mieć znaczenie dla zakresu ochrony danej osoby, ale nie odpowiada na podstawowe pytanie: jakie środki może zastosować inspektor pracy, gdy stwierdzi przemoc, molestowanie lub mobbing? Nie odpowiada na nie również art. 218 § 1a k.k., który ze względu na znamię złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika ma zastosowanie wyłącznie do najpoważniejszych przypadków. Przepis karny nie obejmuje przypadków przemocy, za którą w rozumieniu art. 1 lit. a Konwencji uznaje
się również jednorazowe zachowania lub ich groźby. Zgadzamy się z uzasadnieniem, że Konwencja nie wymaga sankcji karnych. Wymaga jednak skutecznego systemu kontroli i sankcji, którego dziś brakuje.
Problem ten nabierze szczególnego znaczenia od 5 listopada 2026 r., gdy wejdą w życie nowe obowiązki pracodawców w zakresie systemowego przeciwdziałania mobbingowi i określania procedur w regulaminach. Bez kontroli i sankcji obowiązki te mogą pozostać wyłącznie na papierze. Oczekujemy zatem, że przed ratyfikacją ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy i Kodeks pracy zostaną uzupełnione co najmniej o kompetencję inspektora pracy do wydawania wiążących nakazów dotyczących realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, molestowaniu i molestowaniu seksualnemu oraz o sankcję za niewykonanie tych obowiązków.
3. Zakres podmiotowy ochrony
Art. 2 Konwencji obejmuje znacznie szerszy krąg osób, niż pracownicy w rozumieniu Kodeksu pracy: osoby wykonujące pracę niezależnie od podstawy prawnej, osoby szkolące się, w tym stażystów i praktykantów, osoby, których zatrudnienie ustało, wolontariuszy, osoby poszukujące pracy i kandydatów do pracy, a także osoby wykonujące uprawnienia, obowiązki lub funkcje pracodawcy. Odesłanie w uzasadnieniu do ustawy o równym traktowaniu
nie rozwiązuje tego problemu, ponieważ ustawa ta zapewnia ochronę wyłącznie przez konstrukcję nierównego traktowania – molestowanie musi być powiązane z jedną z przesłanek z zamkniętego katalogu. Osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej, która doświadcza nękania niezwiązanego z taką przesłanką, pozostaje bez ochrony, ponieważ przepisy o mobbingu dotyczą wyłącznie pracowników, co uzasadnienie wniosku o ratyfikację samo przyznaje. Nowa kompetencja PIP do stwierdzania istnienia stosunku pracy pomaga tylko w przypadkach zatrudnienia pozornego, a nie osobom rzeczywiście pracującym na innej podstawie. Podobnie ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie nakłada wprawdzie na korzystającego obowiązek informowania wolontariusza o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa oraz zapewnienia mu bezpiecznych i higienicznych warunków wykonywania świadczeń, ale nie ustanawia systemu ochrony przed przemocą i molestowaniem odpowiadającego standardom Konwencji. Uzasadnienie wskazuje odrębne podstawy ochrony poszczególnych kategorii osób, nie wykazując, że zapewniają one ochronę w zakresie wymaganym przez Konwencję. Powołuje się przy tym na projekt ustawy o stażach, który pozostaje jedynie projektem.
Oczekujemy zatem, że przed ratyfikacją obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i molestowaniu oraz odpowiednie roszczenia zostaną rozciągnięte na osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – na wzór rozwiązania przyjętego w art. 304 k.p. w odniesieniu do bezpieczeństwa i higieny pracy. Ochrona pozostałych kategorii osób objętych art. 2 Konwencji powinna zostać ujęta w planie działań, o którym mowa w części II.
II. Plan działań po ratyfikacji – do przedstawienia i przedyskutowania w Radzie Dialogu Społecznego przed skierowaniem projektu ustawy o ratyfikacji do Sejmu
Pozostałe rozbieżności mogą zostać usunięte po ratyfikacji. Warunkiem jest jednak przedstawienie planu działań legislacyjnych i organizacyjnych oraz jego przedyskutowanie
w Radzie Dialogu Społecznego przed skierowaniem projektu ustawy o ratyfikacji do Sejmu. Takie rozwiązanie odpowiada obowiązkowi konsultacji z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników, który Konwencja przewiduje przy przyjmowaniu podejścia
do zapobiegania przemocy i molestowaniu (art. 4 ust. 2 Konwencji), przy identyfikowaniu sektorów, zawodów i sposobów organizacji pracy szczególnie narażonych na przemoci molestowanie (art. 8 lit. b Konwencji) oraz przy kształtowaniu polityk krajowych (art. 11 Konwencji). Plan powinien dla każdego obszaru wskazywać konkretne zmiany, podmiot odpowiedzialny, termin realizacji oraz źródło finansowania. Nie wystarczy wskazanie istniejących, rozproszonych regulacji, które w określonych sytuacjach mogą znaleźć zastosowanie do przemocy lub molestowania. Plan powinien obejmować co najmniej następujące obszary.
Definicja przemocy i molestowania (art. 1 Konwencji). Uzasadnienie samo przyznaje, że w zakresie art. 1 Konwencji konieczne jest dostosowanie prawa polskiego. Obecne przepisy posługują się odrębnymi pojęciami – molestowania i molestowania seksualnego jako form dyskryminacji oraz mobbingu – o różnych przesłankach i różnym zakresie. Konwencja wymaga jednolitego ujęcia przemocy i molestowania, obejmującego zachowania jednorazowe
i powtarzające się oraz przemoc i molestowanie ze względu na płeć. Plan powinien określić, w jaki sposób i w którym akcie prawnym taka definicja zostanie wprowadzona.
Zakres przedmiotowy ochrony (art. 3 Konwencji). Konwencja obejmuje przemoc i molestowanie występujące w trakcie pracy, w związku z nią lub z niej wynikające – nie tylko w miejscu pracy, lecz także w miejscach wypłaty wynagrodzenia, odpoczynku lub spożywania posiłków, w pomieszczeniach higieniczno-sanitarnych i przebieralniach, podczas podróży służbowych, szkoleń i wydarzeń związanych z pracą, w komunikacji związanej z pracą, w tym prowadzonej z wykorzystaniem technologii informacyjno-komunikacyjnych, w zakwaterowaniu zapewnianym przez pracodawcę oraz w drodze do pracy i z pracy.
Plan powinien obejmować przegląd, czy obowiązki pracodawcy i roszczenia osób poszkodowanych obejmują wszystkie te sytuacje, oraz wskazanie niezbędnych zmian.
Pozostałe kategorie osób objętych art. 2 Konwencji. Przeglądem i odpowiednimi zmianami powinny zostać objęte co najmniej: ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, ustawa o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie, ustawa o praktykach absolwenckich, ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia, a także regulacje dotyczące praktyk i kształcenia zawodowego, w tym Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce oraz odpowiednie przepisy systemu oświaty.
Zagrożenia psychospołeczne w Kodeksie pracy (art. 9 lit. b i c Konwencji). Poza zmianą rozporządzenia, która powinna poprzedzić ratyfikację, plan powinien przewidywać wprowadzenie czynników psychospołecznych wprost do katalogu czynników ryzyka zawodowego oraz do obowiązków pracodawcy związanych z oceną i ograniczaniem ryzyka zawodowego w Kodeksie pracy.
Grupy szczególnie narażone (art. 6 i art. 8 lit. b Konwencji). Art. 8 lit. b Konwencji wymaga identyfikowania, w konsultacji z organizacjami pracodawców i pracowników, sektorów, zawodów i sposobów organizacji pracy, w których ryzyko przemocy i molestowania
jest podwyższone. Uzasadnienie odsyła w tym miejscu jedynie do transpozycji dyrektywy 2024/1500 w sprawie organów ds. równości, co nie odpowiada na wymóg Konwencji,
a w odniesieniu do art. 6 Konwencji ogranicza się do zasady niedyskryminacji i programów rządowych. Co więcej, w ocenie skutków projektodawca sam wskazuje osoby
z niepełnosprawnościami jako grupę szczególnie narażoną, nie wyciągając z tego żadnych wniosków. Problem nie polega na tym, czy analiza powinna wskazać osoby z niepełnosprawnościami, obywateli państw trzecich czy inne grupy, lecz na tym,
że w uzasadnieniu nie ma śladu takiej analizy. Plan powinien przewidywać jej przeprowadzenie oraz przegląd przepisów i polityk pod kątem ochrony zidentyfikowanych grup.
Ochrona przed odwetem (art. 10 lit. b ppkt. iv Konwencji). Konwencja wymaga ochrony przed wiktymizacją i odwetem osób wnoszących skargi, ofiar, świadków i sygnalistów. Uzasadnienie wskazuje, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania. Szczególne roszczenie o zadośćuczynienie z tytułu takich negatywnych konsekwencji przewidziano jednak wyłącznie w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, a sama ochrona obejmuje tylko pracowników. Plan powinien przewidywać skuteczną ochronę przed odwetem wszystkich osób wymienionych w Konwencji, w tym osób pracujących poza stosunkiem pracy, także
w sprawach przemocy i molestowania niezwiązanych z dyskryminacją.
Mechanizmy uwzględniające aspekt płci (art. 10 lit. e Konwencji). Uzasadnienie przyznaje, że dostosowania prawa wymaga również art. 10 lit. e Konwencji, zgodnie z którym ofiary przemocy i molestowania ze względu na płeć powinny mieć skuteczny dostęp do bezpiecznych mechanizmów składania skarg i rozstrzygania sporów, wsparcia, usług i środków ochrony prawnej, uwzględniających aspekt płci. Plan powinien wskazać, jakie konkretne zmiany zostaną w tym zakresie wprowadzone, zamiast odsyłać ogólnie do transpozycji dyrektyw unijnych.
Przemoc domowa (art. 10 lit. f Konwencji). Uzasadnienie przyznaje, że w tym zakresie konieczne jest dostosowanie prawa, i odsyła do transpozycji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2024/1385 z dnia 14 maja 2024 r. w sprawie zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej dyrektywy, której termin upływa 14 czerwca 2027 r. Art. 10 lit. f Konwencji formułuje obowiązek w sposób proporcjonalny – „na ile jest to możliwe
w praktyce i uzasadnione” – ale wymaga czegoś więcej niż stwierdzenia, że problem istnieje. W polskim porządku prawnym zawodowe skutki przemocy domowej nie zostały dotąd rozpoznane jako odrębny problem świata pracy. Plan powinien określić, jakie konkretne działania podejmą państwo, instytucje rynku pracy i pracodawcy.
Prawo do powstrzymania się od pracy (art. 10 lit. g Konwencji). Uzasadnienie twierdzi, że prawo to jest już uwzględnione w art. 210 § 1 k.p., choć samo przyznaje, że przepis ten nie odwołuje się do przemocy i molestowania. Art. 210 § 1 k.p. dotyczy bowiem sytuacji, w których warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia. Konieczne jest wyraźne rozszerzenie tego prawa na sytuacje bezpośredniego
i poważnego zagrożenia wynikającego z przemocy i molestowania.
Polityki krajowe, szkolenia i podnoszenie świadomości (art. 11 Konwencji). Uzasadnienie przyznaje konieczność dostosowania prawa w zakresie art. 11 lit. a Konwencji. Plan powinien wskazać, jakie zmiany zostaną wprowadzone do Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania oraz do Rządowego Programu Przeciwdziałania Przemocy Domowej, a także przewidywać realizację drugiej z rekomendacji partnerów społecznych z 2014 r. – uzupełnienia ramowych programów szkoleń bhp o problematykę zagrożeń psychospołecznych.
III. Skutki finansowe
Stwierdzenie zawarte w ocenie skutków, że ratyfikacja „nie spowoduje zwiększenia wydatków lub zmniejszenia dochodów podmiotów sektora finansów publicznych”, jest gołosłowne. Jeżeli państwo ma zapewnić skuteczniejsze mechanizmy ochrony, wsparcie ofiar, działania inspekcyjne, szkolenia, doradztwo i kampanie podnoszące świadomość – czego Konwencja wprost wymaga – część tych działań będzie generować koszty. Dotyczy to zarówno zmian, które powinny poprzedzić ratyfikację, w szczególności nowych kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy, jak i działań objętych planem. NSZZ „Solidarność” ma świadomość ograniczeń budżetowych państwa, ale nie zwalnia to projektodawcy z obowiązku rzetelnej oceny skutków finansowych. Uzasadnienie powinno wskazywać, które działania będą wymagały dodatkowego finansowania, w jakiej skali i w jakiej perspektywie czasowej.
Podsumowując, NSZZ „Solidarność” popiera ratyfikację Konwencji zgłasza gotowość
do konstruktywnej pracy nad jej przygotowaniem. Oczekujemy, że przed ratyfikacją:
po pierwsze, zagrożenia psychospołeczne zostaną uwzględnione w definicji środowiska pracy w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp, o co partnerzy społeczni wspólnie wnioskowali już w 2014 r.; po drugie, Państwowa Inspekcja Pracy uzyska kompetencje nakazowe, a niewykonanie obowiązków w zakresie przeciwdziałania przemocy i molestowaniu zostanie objęte sankcjami; po trzecie, ochrona przed mobbingiem i molestowaniem zostanie rozciągnięta na osoby wykonujące pracę poza stosunkiem pracy. Oczekujemy również, że plan działań obejmujący pozostałe rozbieżności zostanie przedstawiony i przedyskutowany w Radzie Dialogu Społecznego, zanim projekt ustawy o ratyfikacji zostanie przekazany do Sejmu. Ratyfikacja bez tych zmian miałaby w dużej mierze charakter deklaratywny de facto pozorny, a wskazane luki będą przedmiotem uwag NSZZ „Solidarność” w ramach procedur nadzoru MOP nad stosowaniem ratyfikowanych konwencji.

 

Decyzja Prezydium KK nr 113/26 ws. poselskiego (KP PiS) projektu ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy – Ordynacja podatkowa

Napisany w dniu | przez Sekretariat Prezydium

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia propozycję podwyższenia progu podatkowego w skali podatkowej dla podatku dochodowego od osób fizycznych z kwoty 120 000 zł do 180 000 zł, zawartą w poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych oraz ustawy – Ordynacja podatkowa. Aktualna kwota progu dochodowego, obowiązująca od 2022 roku na skutek wysokiej inflacji do roku 2024 stała się nieadekwatna a nominalny wzrost wynagrodzeń w tym okresie nie nadążał za wzrostem kosztów życia Polaków. Prezydium KK pragnie zauważyć, że w czasach niestabilnych, których aktualnie doświadczamy szczególnie powinni być chronieni podatnicy o najniższych dochodach, a w tym zakresie istotnym elementem systemu podatkowego jest kwota wolna od podatku, która w tym samym okresie nie została podniesiona. NSZZ „Solidarność” postuluje dodatkowo podniesienie kwoty wolnej od podatku, proporcjonalnie do dynamiki wzrostu kosztów utrzymania najniżej zarabiających podatników.
Jako źródło sfinansowania podwyższenia progu podatkowego projektodawca wskazuje rozszerzenie Programu Współdziałania – odejście od jej dobrowolnego charakteru i objęcie nim w krótkim czasie znacznie większej liczby podatników, co według projektodawcy będzie skutkowało ograniczeniem agresywnej optymalizacji przez dużych podatników co przyczyni się do ograniczenia luki CIT.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” pozytywnie oceniając działania zmierzające
do ograniczania luki CIT, zwraca jednak uwagę na krótki czas na przygotowanie przez Krajową Administrację Skarbową odpowiednich zasobów kadrowych, organizacyjnych i finansowych, aby skutecznie prowadzić monitoring i audyty zwiększonej liczby podatników.