Świadczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy – TARCZA 4

Ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw wprowadzono zmiany do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej: ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19. Jedną z nich jest dodanie art. 15gd, który przyjął następujące brzmienie:

Art. 15gd. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy
w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Przepis wszedł w życie z dniem ogłoszenia.
Przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 przewiduje możliwość ograniczania wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę do wysokości dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W 2020 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2.600 zł., będzie to więc kwota 26.tys. zł. Warto wskazać, iż ograniczenie wysokości dotyczy każdego z wymienionych świadczeń oddzielnie, a nie ich sumy.

Aby pracodawca mógł skorzystać z tej możliwości równolegle musi zostać spełnionych kilka warunków.

Po pierwsze przepis ten nie dotyczy wszystkich pracodawców. Dotyczy on tylko tych pracodawców, którzy są pracodawcami w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotny wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19.

Po drugie możliwość ta będzie ograniczona w czasie. Będzie możliwa do zastosowania tylko w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. W tym okresie powinno dojść do ustania stosunku pracy w sposób rodzący obowiązek wypłaty świadczenia przez pracodawcę. Pracodawcy, którzy wypowiedzą umowę o pracę w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ale do rozwiązania stosunku pracy dojdzie już po upływie tego okresu nie będą objęci tym przepisem co oznacza, iż nie będą mogli skorzystać z możliwości ograniczenia wysokości wypłacanych świadczeń. Przepis pozwala na ograniczenie wysokości:
1) odprawy,
2) odszkodowania,
3) innego świadczenia pieniężnego, wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia.

Po trzecie możliwe będzie ograniczenie wysokości świadczeń, związanych z rozwiązaniem stosunku pracy jeżeli obowiązek ich wypłaty wynika z przepisu. W tej części treść art. 15gd jest nieprecyzyjna. Ustawodawca nie doprecyzował o jakie przepisy chodzi. Czy chodzi tu o przepisy prawa powszechnie obowiązujące czyli ustawy i rozporządzenia, czy również chodzi o tzw. wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy takie jak układy zbiorowe pracy, postanowienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy wynagradzania czy też pakiety socjalne, stanowiące źródła prawa pracy i ewentualnych roszczeń pracowników.

Przepis art. 15gd wprowadzając odstępstwa od zasady, stanowi lex specjalis m.in. w stosunku do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy też ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z zakazem wykładni rozszerzającej wyjątków (exceptiones non sunt extendendae ), przepisy, które mają charakter wyjątku nie mogą być interpretowane w sposób rozszerzający. Zakresu zastosowania przepisu art. 15gd nie można poszerzać poprzez dorozumiewanie bądź też domniemywanie. Z tego powodu, skoro przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 mówi ogólnie o przepisach a nie mówi o przepisach prawa pracy, wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy, nie powinny być one objęte zakresem jego stosowania.

Dodatkowym argumentem przemawiającym przeciwko objęciu zakresem omawianego przepisu wewnętrznych źródeł prawa pracy, jest sposób ich przyjęcia. Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy – z pewnym ograniczeniem – są wynikiem ustaleń partnerów społecznych: związków zawodowych i pracodawców. Związki zawodowe reprezentują i bronią interesy swoich członków m.in. poprzez rokowania i zawieranie porozumień zbiorowych, w tym układów zbiorowych pracy w których ustalane są warunki zatrudnienia oraz świadczenia związane z pracą i jej zakończeniem. Ingerencja ustawodawcy w treść tych porozumień, polegająca na ustawowym ograniczeniu wysokości przysługujących pracownikom świadczeń stanowiłaby ingerencję Państwa w wolność rokowań, a w ten sposób naruszałoby wolność i niezależność związków zawodowych. Komitet Wolności Związkowej MOP w swoim orzecznictwie wskazywał, iż  naruszenie art. 4 Konwencji nr 98 MOP oraz art. 3 Konwencji nr 87 MOP stanowi ingerencja ze strony władz publicznych, która ma przede wszystkim na celu upewnienie się, że negocjujące strony podporządkują swoje interesy krajowej polityce gospodarczej realizowanej przez rząd, bez względu na to, czy zgadzają się z tą polityką czy nie. Jest ona niezgodna z powszechnie przyjętymi zasadami, że organizacje pracowników i pracodawców mają prawo do swobodnego organizowania swojej działalności oraz układania swojego programu działania, że władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która by ograniczała to prawo lub przeszkadzała w jego wykonywaniu zgodnie z prawem, oraz że ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać tego prawa ani być tak stosowane, aby ograniczało jego egzekwowanie. (zob. pkt. 1005, Wolność związkowa, Przegląd podjętych decyzji i wprowadzonych zasad przez Komitet Wolności Związkowych Rady Administracyjnej MBP, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Wydanie piąte poprawione). Analizując zakres przedmiotowy wyrażenia „obowiązek zapłaty wynika z przepisu” w art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 nie należy zapominać, iż inne przepisy tej ustawy, np. art. 15g,  przewidują możliwość zawieszenia stosowania wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, o ile taka była wola partnerów społecznych wyrażona w porozumieniu. Brak jest zatem uzasadnienia, w zakresie świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, dla odstąpienia przez ustawodawcę od zasady niezależności partnerów społecznych w odniesieniu do ustalania treści i stosowania porozumień zbiorowych składających się na wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.

Przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 ustawy nie będzie stanowił podstawy ograniczania wysokości świadczeń, których podstawa wypłaty ma charakter kontraktowy tj. wynika z postanowień umowy o pracę.

Odprawa
Kodeks pracy nie przewiduje prawa do odprawy pieniężnej z tytułu ustania stosunku pracy. Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje w określonych przypadkach, uregulowanych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z marca 2003 r. Wynika z niej, że odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy może przysługiwać pracownikom zatrudnionym u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych, o ile przyczyna rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy nie dotyczy pracownika. Chodzi tu o sytuację gdy do zakończenia stosunku pracy dochodzi z winy pracodawcy jak również wtedy, gdy nie można mówić o winie pracodawcy ale przyczyna nie jest związana z osobą pracownika. Z tą ostatnią sytuacją mamy do czynienia w przypadku COVID-19. Niezależnie od postanowień ustawy o zwolnieniach grupowych, na podstawie wewnętrznych przepisów prawa pracy mogą zostać ustalone korzystniejsze warunki wypłaty odprawy, jak również może zostać przyznane prawo do odprawy u małych pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z marca 2003 r. wysokość odprawy uzależnia od zakładowego stażu pracy, liczonego na dzień ustania stosunku pracy zaś wysokość odprawy pieniężnej określa się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odszkodowanie
Odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy to np. odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia o którym mowa w art. 361 k.p. Kwestią sporną jest czy ograniczeniu podlega wysokość odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę o których mowa m.in. w art.471 w związku z art. 45 k.p.. art. 58 w związku z art. 56 k.p. Ze względu na odmienny charakter świadczeń, nie wydaje się aby można było postawić znak równości miedzy świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę a świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę w związku ze stwierdzonym naruszeniem przepisów o rozwiazywaniu umów o pracę. Nie można nie zauważyć, iż objęcie zakresem przepisu art. 15gd odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów byłoby równoznaczne z nagradzaniem pracodawców za łamanie przepisów. A to z kolei byłoby rażąco sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jak i z samym celem wprowadzenia ograniczenia wysokości odszkodowania.

Inne świadczenie pieniężne wypłacane przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia.

Katalog świadczeń, których wysokość może zostać ograniczona, obejmuje te świadczenia, które są związane w rozwiązaniem stosunku pracy. Ograniczeniu nie będzie podlegać wysokość tych świadczeń, które nie są związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Ustawodawca nie precyzuje świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy do których zastosowanie ma znaleźć omawiany przepis. Znane są głosy, iż do świadczeń tych może być zaliczane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy pracownika (w tym takiego, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie), w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy, przyznane na podstawie art. 47 albo art. 57 k.p.

Istnieją również opinie, iż świadczenia tego nie należy zaliczać do świadczeń „wypłacanych przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy”. Prawo do tego świadczenia nie powstaje bowiem w dniu rozwiązania stosunku pracy, w związku z jego rozwiązaniem. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy nie jest samo rozwiązanie stosunku pracy ale uzyskanie przez pracownika wyroku przywracającego do pracy oraz podjęcie pracy. Tak jak w przypadku odszkodowań za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, nie wydaje się aby można było zgodzić się na utożsamienie świadczenia wypłacanego przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę ze świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę w związku ze stwierdzonym naruszeniem przepisów o rozwiazywaniu umów o pracę.

Pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie wynagrodzenie za czas pozostawanie bez pracy przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Dotyczy to między innymi osób, których stosunek pracy podlega na mocy ustawy o związkach zawodowych i uchwały zarządu zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej – działaczy związkowych. Mechanizmy ochrony tej grupy pracowników uregulowane są nie tylko w prawie krajowym, ale również międzynarodowym. Art. 1 Konwencji 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień nakłada na Państwo stronę Konwencji obowiązek zapewnienia, iż przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. W rozdziale III art. 6 pkt 2 lit. d) Zalecenia Nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącego ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień zawarty jest obowiązek podjęcia szczególnych środków zapewniających skuteczną ochronę przedstawicieli w postaci zapewnienia w razie niesłusznego zwolnienia przedstawicieli pracowników — skutecznego wynagrodzenia krzywdy, obejmującego, jeżeli to nie jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa zainteresowanego kraju, przywrócenie zatrudnienia tych przedstawicieli połączone z wypłatą niewypłaconych poborów i utrzymaniem nabytych przez nich praw.

Ograniczenie wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przywróconego do pracy działacza związkowego pozostaje w sprzeczności ze wskazanym zobowiązaniem Państwa wynikającym z prawa międzynarodowego.

Omówiony pokrótce przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Oznacza to, iż zasada ograniczenia wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia będzie miał zastosowanie m.in. do członków związku wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Dyskusyjne jest czy ograniczeniu może podlegać przysługująca innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową rekompensata (6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia), o której mowa w art. 32 ust. 13 ustawy o związkach zawodowych z tytułu naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (szczególna ochrona stosunku pracy).

Ewa Kędzior NSZZ „Solidarność”

Plugin by:aAM
PHP Code Snippets Powered By : XYZScripts.com