Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, zgłasza kandydatów NSZZ „Solidarność” do prac w Radzie Rynku Pracy:
– Jarosława Lange – przewodniczącego Zarządu Regionu Wielkopolska,
– Bartłomieja Mickiewicza – przewodniczącego Sekretariatu Służb Publicznych
(do użytku służbowego)
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu Krajowego Planu działań na Rzecz Zatrudnienia na rok 2023 („KPDZ”).
1. W pierwszej kolejności Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę na konieczność utrzymania obowiązku tworzenia KPDZ corocznie. Legislacyjne próby zniesienia Planu, które miały miejsce w roku 2022 należy ocenić negatywnie. KPDZ jest szczególnie istotnym programem dla polskiego rynku pracy, który to rynek dotknięty jest szeregiem zagrożeń, w znacznie szerszym zakresie niż ma to miejsce w innych krajach UE.
2. W projekcie KPDZ wskazuje się, że Polska jest krajem o jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w UE, Prezydium Komisji Krajowej podkreśla, że nie jest to najbardziej wymierny wskaźnik w kontekście obecnej i prognozowanej sytuacji na rynku pracy w Polsce. Według danych opublikowanych 1 lutego 2023 r. stopa bezrobocia wg Eurostat, pod koniec 2022 roku wyniosła w Polsce 2,9%. (wobec 6,1% w Unii Europejskiej i 6,6% w strefie EURO). Według tych danych Polska wraz z Niemcami zajęła drugie, po Czechach (2,3%), miejsce pod względem najniższej stopy bezrobocia w UE. Jednocześnie autorzy projektu zapominają o znacznym problemie demograficznym występującym w naszym kraju. Należy zatem przyjąć, że nie jest wymierne porównanie stopy bezrobocia pomiędzy np. Czechami (gdzie współczynnik dzietności w roku 2019 wyniósł 1.71), a Polską (gdzie współczynnik dzietności w roku 2019 wyniósł 1.44), w obu przypadkach dane wg EUROSTAT. Wskaźnik stopy bezrobocia może być w tym zakresie zniekształcony poprzez różnice w zakresie osób wchodzących dopiero na rynek pracy oraz np. osób opiekujących się dziećmi. W tym zakresie nadal nierozwiązany jest problem łącznia pracy z życiem rodzinnym, zwłaszcza w przypadku kobiet i to pomimo bardzo niskiego współczynnika dzietności. Wyżej wskazane dysproporcje utrzymują się od wielu lat co potwierdza mniejszy napływ młodej, rodzimej siły roboczej na polski rynek pracy.
Pamiętać jednocześnie należy, że wskazany trend jest bardzo niekorzystny
gdyż tzw. współczynnik zastępowalności demograficznej wynosi 2.1. W tym zakresie istnieją istotne wyzwania i zagrożenia dla polskiego rynku pracy, na temat których przedmiotowy projekt KPDZ milczy.
3. W kontekście rynku pracy istotnym ryzykiem obarczone są kwestie zwiąż z funkcjonowaniem Funduszu na rzecz Sprawiedliwej Transformacji (FST), który ma być kluczowym narzędziem wspierania obszarów najbardziej dotkniętych skutkami transformacji odnośnie do neutralności klimatycznej oraz zapobiegania pogłębianiu się dysproporcji regionalnych. Celem FST ma być łagodzenie skutków transformacji poprzez finansowanie zróżnicowania i modernizacji lokalnej gospodarki oraz łagodzenie ich negatywnych skutków dla zatrudnienia. Aby osiągnąć wyżej wymienione cel, FST ma wspierać, w szczególności regenerację obszarów przemysłowych i przekwalifikowanie pracowników. Biorąc pod uwagę strukturę zatrudnienia pracowników branż energochłonnych w Polsce, w kontekście ukształtowania całego sektora energetycznego, ryzyko bezrobocia w razie fiaska systemu zmiany kwalifikacji jest znaczne i powinno być szczegółowo opisane w celach projektu KDPZ. Należy przy tym od podstaw ustalić rzeczywiste możliwości wprowadzenia ww. rozwiązań w Polsce. W tym zakresie powinna powstać pogłębiona analiza dla rynku pracy i to nie tylko dla regionów najbardziej dotkniętych skutkami ww. transformacji, ale dla całego kraju. Prezydium Komisji Krajowej niezmiennie stoi na stanowisku ochrony stanowisk pracy pracowników przemysłu ciężkiego oraz ochronę tychże pracowników przed próbami wprowadzania nienależycie przygotowanego systemu szkoleń mającego na celu przymusową zmianę ich kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez odpowiednich gwarancji pracowniczych. Słusznie bowiem w projekcie planu zwraca się uwagę na dystans pomiędzy Polską i UE w zorganizowanym uczeniu się dorosłych, który widoczny jest jaskrawo w zakresie edukacji pozaformalnej (uczestnictwo w niej wynosiło w Polsce 22,9% wobec 41,4% w UE, a wynik w Polsce należał do najniższych w UE).
Problem przyszłych zmian na rynku pracy dotyczy również rozwoju sztucznej inteligencji, cyfryzacji oraz automatyzacji pracy. Zwłaszcza przy prostych pracach wykonywanych przy produkcji, gdzie pracownicy są najbardziej narażeni na ryzyko utraty pracy. Należy pamiętać, że według badań OECD Polska jest jednym z najmniej bezpiecznych zawodowo krajów Europy, tzn. jest krajem, w którym zachwiane jest bezpieczeństwo ekonomiczne związane z ryzykiem utraty pracy i kosztem tej uraty ponoszonym przez pracowników. Jeżeli okażą się rzeczywiste przewidywania autorów Polityki przyjętej przez Radę Ministrów dotyczącej: „rozwoju Sztucznej Inteligencji w Polsce od roku 2020”, a mianowicie, że sztuczna inteligencja połączona z automatyką może doprowadzić przy wykorzystaniu już istniejących możliwości technologicznych do tego, że w 2030 roku 49% czasu pracy w Polsce może zostać zautomatyzowane,
to w planie działania należałoby szczegółowo opisać środki zaradcze mające na celu przeciwdziałanie bezrobociu wynikającemu z tego zjawiska. Tymczasem w projekcie KPDZ ogólnie podkreśla się promocję zmian kwalifikacji zawodowych oraz możliwość powstania nowych obecnie nieznanych nam zawodów, z uwagi na rozwój technologiczny, dość eufemistycznie wskazuje się na teoretycznie możliwe zwiększenie zatrudnienia osób niepełnosprawnych pomimo tego, że obecnie poziom aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych jest bardzo niski i pod koniec 2022 r. aktywny zawodowo pozostawał jedynie co 3 niepełnosprawny w wieku produkcyjnym. W tym zakresie treść projektu KPDZ jest niewystarczająca.
4. Prezydium Komisji Krajowej wskazuje, że z ostrożnością należy podjeść również do rozpoczętego w 2021 roku programu Europejskiego Urzędu ds. Pracy (ELA) pod nazwą „Prawa przez cały rok”, który ma zwracać uwagę na potrzebę rozpowszechniania informacji na temat sprawiedliwych i bezpiecznych warunków pracy pracowników sezonowych, którzy zatrudniani są w krajach Unii Europejskiej. Jak wskazano w KPDZ przedsięwzięcie to adresowane jest do pracowników oraz pracodawców, oferujących pracę sezonową. Głównym celem projektu jest promocja zarejestrowanej pracy sezonowej i zwalczanie pracy sezonowej niezadeklarowanej. Należy jednak pamiętać, iż program ten dotyczy zasadniczo migracji zarobkowej w ramach UE i może skutkować przyspieszonym odpływem pracowników sezonowych z Polski do innych krajów UE. Problem powyższy podczas prowadzenia tego programu zgłosiła także Bułgaria, Rumunia i inne kraje Europy Wschodniej.
5. Odnosząc się do działań w zakresie usprawnienia i informatyzacji publicznych służb zatrudnienia, wskazać należy że niewątpliwie cyfryzacja jest konieczna, jednakże nie zastąpi ona innych form usprawnienia urzędów pracy. Tymczasem zaniedbane kadrowo urzędy pracy będą dodatkowo obciążone przygotowywaniem, wdrażaniem i nauką nowych systemów informatycznych. Zarówno przepisy regulujące organizację publicznych służb zatrudnienia jak również przepisy dotyczące usług i instrumentów rynku pracy są nieadekwatne do sytuacji na rynku pracy. Publiczne służby zatrudnienia sygnalizują to od kilku lat. Należy wyraźnie zaznaczyć, że urzędy pracy nie tworzą miejsc pracy, tylko pracodawcy, dlatego też zmiana przepisów wspierających pracodawców jest niezbędna. Dofinansowania dla pracodawców nie uwzględniają wzrostu cen, wynagrodzeń, inflacji itp. i nie stanowią zachęty do tworzenia nowych miejsc pracy i oferowania godnych wynagrodzeń. Aktualna pozostaje uwaga, że publiczne służby zatrudnienia stały się w znacznym zakresie urzędami do wypełniania dużej ilości formalności, wprowadzania danych do systemów. Aktywizacja bezrobotnych to niewielka część działalności publicznych służb zatrudnienia i to należy zmienić. Jednocześnie należy nadal pamiętać o kontrowersyjnym mierzeniu efektywności publicznych służb zatrudnienia w formie efektywności kosztowej i zatrudnieniowej. Trudno bowiem dla badania tej efektywności porównywać lokalne rynki pracy przy tak znacznym zróżnicowaniu terytorialnym. Prezydium Komisji Krajowej zwraca uwagę, iż z jednej strony projekt KPDZ dostrzega problem istotnego zróżnicowania terytorialnego polskiego rynku pracy, a z drugiej strony nadal w projekcie KPDZ uznaje się za uzasadnione badanie efektywności poprzez koszty i zatrudnienie osiągane przez urzędy pracy.
Mając na uwadze całokształt przedstawionych uwag oraz cel główny i cele szczegółowe projektu KPDZ, Prezydium Komisji Krajowej dostrzega konieczność uzupełnienia projektu KPDZ i ujęcia w nim powyższych kwestii. Cel główny pn.: wzrost aktywności zawodowej i wzrost zatrudnienia Prezydium KK ocenia pozytywnie, cele szczegółowe natomiast wymagają uzupełnienia o cel dotyczący ochrony miejsc pracy w związku z planowaną transformacją energetyczną oraz działania związane z usuwaniem negatywnych dla rynku pracy skutków w tym zakresie.
Opiniowany projekt rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy ma na celu dostosowanie przepisów rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1862) do zmian wprowadzanych ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. , poz. 240) oraz ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2023 r., poz.641).
Proponowane zmiany polegają na zamieszczeniu w świadectwie pracy informacji dotyczących wykorzystania nowych regulacji wprowadzonych do Kodeksu pracy – zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 148 1 k.p., urlopu opiekuńczego, o którym mowa w art. 1731 k.p. oraz okazjonalnej pracy zdalnej, o której mowa w art. 6733§ 1 k.p. Dodatkowo projekt zawiera propozycję zmiany wzoru świadectwa pracy, stanowiącego załącznik do rozporządzenia.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia następujące uwagi do projektu z dnia 23 marca 2023 r. rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy:
1. W § 1 pkt. 1 lit a) projektu zawarte jest odniesienie do art. 1481 k.p., podobnie w § 1 pkt. 1 lit c) projektu zawarte jest odniesienie do art. 6733 k.p. Przepis art. 1481 k.p. oraz przepis art. 6733 k.p składają się z kilku jednostek redakcyjnych tekstu (§§), przy czym okres zwolnienia od pracy oraz okres wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej uregulowany jest tylko w jednej jednostce redakcyjnej tekstu – § 1. Tym samym zgodnie z zasadami poprawności legislacyjnej § 1 pkt. 1) projektu powinien mieć następujące brzmienie:
„1) w § 2 w ust. 1:
a) po pkt. 5 dodaje się pkt 5a w brzmieniu:
„5a) zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 1481§ 1 Kodeksu pracy, wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”,
b) po pkt. 6 dodaje się pkt 6a w brzmieniu:
„6a) urlopu opiekuńczego wykorzystanego w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”,
c) po pkt. 12 dodaje się pkt 12a w brzmieniu:
„12a) okresu pracy zdalnej, przewidzianej w art. 6733 § 1 Kodeksu pracy, wykonywanej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;”;”
2. Zgodnie z Uchwałą Programową XXIX Krajowego Zjazdu Delegatów NSZZ „Solidarność (str. 4) na podstawie art. 20 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 o związkach zawodowych (jt. Dz.U. 2022 r., poz. 854) NSZZ „Solidarność” wnosi o podjęcie inicjatywy legislacyjnej, której skutkiem będzie usunięcie ze świadectwa pracy informacji o trybie rozwiązania stosunku pracy, tj. § 2 ust. 1 pkt. 4 rozporządzenia w sprawie świadectwa pracy.
Realizacja powyższego wymagać będzie zmiany art. 97 § 2 k.p oraz dodania § 22. Przepisy te powinny przyjąć następujące brzmienie:
„§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.”
„§ 22. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o wydanie zaświadczenia o trybie rozwiązania lub okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy. Pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi zaświadczenie w ciągu 7 dni od dnia złożenia wniosku. Art. 99 § 1 stosuje się odpowiednio.”
Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” przepis art. 97 § 2 kodeksu pracy w zakresie, w jakim przewiduje obowiązek zamieszczenia w treści świadectwa pracy informacji o trybie rozwiązania stosunku pracy, w tym zwłaszcza bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. jest niezgodny z art.: art. 30 i art. 47 Konstytucji RP, w części dotyczącej prawa do ochrony prawnej życia prywatnego, czci i dobrego imienia oraz z przepisami prawa międzynarodowego.
Ważny jest również kontekst praktyczny przedmiotowego problemu. Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 lutego 1991 r., I PR 422/90). Zawiera jedynie oświadczenie wiedzy osoby, która podpisała dokument. Niemniej dla pracownika jest dokumentem niezwykle istotnym. Dla wykazania swojego stażu pracy, nabytego doświadczenia itp. w interesie pracownika jest okazanie takiego świadectwa w procesie rekrutacji, a w szczególności po nawiązaniu stosunku pracy. Od stażu pracy zależą bowiem różne prawa pracownicze przewidziane w przepisach powszechnego i autonomicznego prawa pracy, na przykład prawo do dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej, itp. W wielu sytuacjach bez przedstawienia świadectwa pracy pracownik nie może przystąpić do procesu rekrutacji, na przykład wówczas gdy warunkiem zatrudnienia jest wykazanie pracy na określonym stanowisku (np. kierowniczym).
Wystawienie pracownikowi świadectwa pracy z informacją o rozwiązaniu przez pracodawcę stosunku pracy z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) istotnie utrudnia, a często uniemożliwia znalezienie nowej pracy. Warto przy tym wskazać, że pomimo że w kodeksie pracy użyto sformułowania „trybu” rozwiązania stosunku pracy, w praktyce pracodawcy umieszczają w świadectwach pracy zarówno przepis art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. (podstawa, tryb), jak i informacje, że stosunek pracy ustał bez wypowiedzenia z winy pracownika (podstawa). W tym ujęciu świadectwo pracy, w którym znajduje się informacja o zakończeniu stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. jest o wiele dotkliwsze dla pracownika aniżeli informacja z krajowego rejestru karnego, albowiem każda kara ulega zatarciu. Tymczasem treść świadectwa pracy po jej wystawieniu nie może ulec zmianie, z wyjątkiem obowiązku nałożonego na pracodawcę w wyroku sądu czy też wynikającym z ugody zawartej pomiędzy stronami stosunku pracy. Pracownik jest zatem w gorszej sytuacji prawnej, aniżeli osoba skazana za popełnienie przestępstwa. Niejednokrotnie zdarza się, iż umieszczona w treści świadectwa pracy przedmiotowa informacja jest nieprawdziwa. Jedynym sposobem na zmianę treści takiego świadectwa pozostaje proces sądowy, który może trwać nawet kilka lat. Zakończenie nawet pomyślne takiego procesu oznacza, że przez okres trwania postępowania sądowego pracownik dysponuje świadectwem o treści niezgodnej z prawdą. Kodeks pracy przewiduje w takiej sytuacji możliwość dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 99 § 1 k.p. limitowanego do wysokości sześciotygodniowego wynagrodzenia pracownika, ale nie załatwia to praktycznego problemu braku możliwości podjęcia zatrudnienia przez pracownika w czasie trwania procesu sądowego.
Dodatkowo za usunięciem z treści świadectwa pracy informacji dotyczącej trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy przemawiają argumenty wynikające z ustawy zasadniczej oraz z prawa międzynarodowego, a mianowicie z art. 8 ust. 1 Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności w zakresie dotyczącym prawa do poszanowania życia prywatnego oraz z art. 7 Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej w zakresie dotyczącym prawa do poszanowania życia prywatnego.
Prawo do ochrony życia prywatnego jest obecnie przedmiotem wielu uregulowań zawartych w aktach prawa międzynarodowego, w tym Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej czy Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych.
Zgodnie z art. 8 ust. 1 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka (dalej „Konwencji”) każdy ma prawo do poszanowania swojego życia prywatnego i rodzinnego, swojego mieszkania i swojej korespondencji.
Niemal identycznie ujęto to prawo w art. 7 Karty Praw Podstawowych UE, zgodnie z którym każdy ma prawo do poszanowania życia prywatnego i rodzinnego, domu i komunikowania się.
Prawo to wymienione jest także w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka.
Jako odrębne prawo podmiotowe zostało wyodrębnione w polskim systemie prawnym dopiero w Konstytucji z 1997 r. , choć już przed jej wejściem w życie Trybunał Konstytucyjny uznawał, że takie prawo można wyróżnić (por. wyrok TK w sprawie 21/96). Obecnie przyjmuje się, że jest to prawo o charakterze osobistym, niezbywalne i podlegające tylko takim ograniczeniom, jakie wprost przewiduje Konstytucja. Jego źródłem jest godność człowieka, zaś swoje umocowanie ma w autonomii jednostki.
Brak jest powszechnie przyjmowanej definicji prawa do prywatności. Najczęściej określa się je jako prawo do bycia pozostawionym w spokoju, aby żyć własnym życiem.
Prawo to ma chronić jednostkę przed arbitralną interwencją władz publicznych (por. wyrok ETPC w sprawie Kroon i inni v. Holandia z dnia 27 października 1994 r., A. 297-C, § 31), ale także przed społecznością i innymi jednostkami (szerzej na temat prób definiowania w różnych systemach prawnych prawa do prywatności zob. J. Braciak, Prawo do prywatności, Warszawa 2004, s. 28 i nast. oraz M. Wujczyk, Prawo pracownika do ochrony prywatności, Warszawa 2012, s. 69 i nast.). Pojęcie życia prywatnego najczęściej obejmuje integralność fizyczną i psychiczną człowieka (por. wyrok ETPC w sprawie Wyrok X. i Y. v. Holandia, § 22) oraz prawo do osobistego rozwoju i autonomii (zob. wyrok ETPC z 6 lutego 2001 r.
w sprawie Bensaid v. Wielka Brytania, skarga nr 44599/98).
Władze publiczne mają w świetle art. 8 Konwencji oraz art. 47 Konstytucji RP obowiązek poszanowania życia prywatnego, co oznacza m.in. taką działalność legislacyjną, która zapewnia brak niepotrzebnej ingerencji w ramach ustawodawstwa zwykłego w życie prywatne jednostek.
Należy podkreślić, że od samego początku badań nad przedmiotem i definicją prawa do prywatności przyjmowano, że obejmuje ono również życie zawodowe. Problematyka życia zawodowego była ujmowana w sferze prawa do prywatności już na początku XX w. w pracach niemieckiego prawnika H. Gieskera (1904). Takie stanowisko zajmuje obecnie Europejski Trybunał Praw Człowieka (por. orzeczenie z 25 marca 1992 r. w sprawie B. v Francja. A 232-C; podobnie decyzja McFeeley i inni v. Wielka Brytania, 15 maja 1980 r. skarga 8317/78, DR 20/44, s. 91; za M. Nowicki, Europejska Konwencja Praw Człowieka. Wybór Orzecznictwa, Warszawa 1998, s. 253).
Życia zawodowego nie da się często oddzielić od życia ściśle prywatnego albowiem aspekty jednego i drugiego nawzajem się przenikają (por. wyroki ETPC dotyczące życia zawodowego jako obejmującego życie prywatne: z 16 grudnia 1992 r. w sprawie Niemietz v Niemcy, A. 251-B, § 29; czy też wyrok z 28 maja 2009 r. w sprawie Bigaeva v. Grecja, skarga nr 26713/05, § 23; Oleksandr Volkov v. Ukraina z 9 stycznia 2013 r., Izba (Sekcja V), skarga nr 21722/11, § 165–167; z 12 czerwca 2014 r. w sprawie Fernández Martínez v. Hiszpania, skarga nr 56030/07, § 110).
Ograniczenia prawa do prywatności w ustawodawstwie zwykłym muszą mieć swoje oparcie w klauzulach ograniczających zawartych w Konstytucji oraz w tych aktach prawa międzynarodowego, które są wiążące. Zgodnie z art. 8 ust. 2 EKPC niedopuszczalna jest ingerencja władzy publicznej w korzystanie z tego prawa, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez ustawę i koniecznych w demokratycznym społeczeństwie z uwagi na bezpieczeństwo państwowe, bezpieczeństwo publiczne lub dobrobyt gospodarczy kraju, ochronę porządku i zapobieganie przestępstwom, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób.
Analiza treści art. 8 ust. 2 EKPC prowadzi do jednoznacznego wniosku, że umieszczanie w świadectwie pracy informacji o trybie rozwiązania stosunku pracy (w szczególności bez wypowiedzenia z winy pracownika) nie odnosi się do którejkolwiek klauzuli zawartej w art. 8 ust. 2 EKPC, w szczególności bezpieczeństwa państwowego, bezpieczeństwa publicznego, dobrobytu gospodarczego kraju, porządku i zapobiegania przestępstwom, ochrony zdrowia i moralności. Nie można więc wykazać, aby Konwencja wyróżniała jakieś prawo do informacji o sposobie zakończenia stosunku pracy pracownika, w szczególności nie wyróżnia takiego prawa pracodawcy wobec kandydatów do pracy. Podobnie brak jest wolności wyróżnionej w Konwencji, która miałaby być usprawiedliwieniem przedmiotowego obowiązku. Tak więc, prawa i wolności innych osób nie są usprawiedliwieniem dla treści art. 97 § 2 k.p. w przedmiotowym zakresie.
Prowadzi to do wniosku o braku kolizji prawa do prywatności w przedmiotowym zakresie z jakimiś prawami lub wolnościami innych osób. Trudno też wskazać jakie wartości konstytucyjne ma chronić przedmiotowe prawo. Przedmiotowa regulacja nie spełnia zatem wymogu proporcjonalności. Nie pozostaje bowiem w odpowiedniej i racjonalnej proporcji do celów, których ochrona uzasadnia dane ograniczenie.
Zgodnie z art. 31 ust. 3 Konstytucji RP ograniczenia w zakresie korzystania z konstytucyjnych wolności i praw mogą być ustanawiane tylko w ustawie i tylko wtedy, gdy są konieczne w demokratycznym państwie dla jego bezpieczeństwa lub porządku publicznego, bądź dla ochrony środowiska, zdrowia i moralności publicznej, albo wolności i praw innych osób. Ograniczenia te nie mogą naruszać istoty wolności i praw.
Jedyne odniesienie, co do którego można by rozważyć istnienie jakiegoś celu, dla którego umieszcza się w świadectwie pracy informację o podstawie ustania stosunku pracy jakie znajduje się w polskim systemie prawa w art. 75 ust. 1 pkt. 2 i 3 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r., poz. 645). Zgodnie z art. 75 ust. 1 pkt 2 tej ustawy prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie ze swej winy stosunku pracy lub stosunku służbowego bez wypowiedzenia.
Nie wydaje się jednak, żeby treść tego przepisu była wystarczającą podstawą do naruszenia przedmiotowego prawa do prywatności. Po pierwsze trudno zaliczyć cel wynikający z tego przepisu do którejkolwiek klauzuli z art. 31 ust. Konstytucji, czy art. 8 ust. 2 konwencji.
Zamierzony przez ustawodawcę cel można z łatwością osiągnąć w inny sposób. Na przykład poprzez sposób proponowany w niniejszej autopoprawce, czyli nałożeniu na pracodawcę obowiązku niezwłocznego wydania pracownikowi zaświadczenia zawierającego informację o trybie rozwiązania albo okolicznościach wygaśnięcia stosunku pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.
Prawo do ochrony czci i dobrego imienia jest szczególnie istotne z punktu widzenia życia zawodowego człowieka. To właśnie w tym obszarze dobre imię ma niezwykle istotne znaczenie dla kariery zawodowej pracownika. Utrata dobrego imienia i czci może skutkować istotnym osłabieniem pozycji rynkowej pracownika poprzez utratę opinii co do rzetelności i uczciwości pracownika. Przepis art. 97 § 2 k.p. w obecnym brzmieniu narusza prawo do ochrony czci i dobrego imienia i nie znajduje usprawiedliwienia w świetle klauzul ograniczających zawartych w art. 31 ust. 3 Konstytucji RP. Ponadto narusza zakaz takiej działalności ustawodawczej, która nadmiernie ingeruje w sferę wolności i praw człowieka .
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 17 ust. 2 Uchwały KK nr 17/08 z późniejszymi zmianami, zatwierdza Regulamin Krajowej Sekcji Przemysłu Motoryzacyjnego NSZZ „Solidarność”.
(do użytku służbowego)
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Urzędu Wojewódzkiego w Łodzi, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na jednym z elementów Pomnika Ojca Stefana Miecznikowskiego.
(do użytku służbowego)
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi następujące uwagi do projektu rozporządzenia Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 28 lutego 2023 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie przyznawania nagród specjalnych w zakresie pomocy społecznej.
Prezydium KK nie podziela zasadności wprowadzenia zmiany zaproponowanej w projekcie rozporządzenia w §1 pkt 1 polegającej na wykreśleniu wyrazów „przemoc w rodzinie”. W uzasadnieniu projektu wskazuje się, iż jest to spowodowane rezygnacją ze wskazania działań niemieszczących się w zakresie pomocy społecznej na gruncie ustawy o pomocy społecznej. Należy zauważyć, że katalog zawarty w art. 7 ustawy o pomocy społecznej dokładnie określa przesłanki udzielenia pomocy, jedną z nich jest przemoc w rodzinie (pkt7). Ponadto na podstawie art. 7 pkt 14 udziela się pomocy w związku z (…) sytuacją kryzysową, która często bywa konsekwencją przemocy w rodzinie.
Tak projektowana zmiana wyklucza podejmowane działania przez pracowników socjalnych, które mogłyby przyczynić się do wyróżnienia w formie nagrody specjalnej na wniosek ministra właściwego do spraw zabezpieczenia, a jednocześnie ogranicza w tym zakresie możliwości samego ministra. Dlatego zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” projektowany przepis powinien pozostać w dotychczasowym brzmieniu.
Jednocześnie Prezydium KK pozytywnie ocenia zmiany polegające na rozszerzeniu kompetencji ministra właściwego do spraw zabezpieczenia w zakresie przyznawania nagród za wybitne, nowatorskie rozwiązania w zakresie pomocy społecznej.
Prezydium Komisji Krajowej działając na mocy Uchwały KK nr 29/04 skreśla z rejestru Międzyzakładową Komisję Koordynacyjną NSZZ „Solidarność” Pracowników Muzeów podległych Sejmikowi Województwa Mazowieckiego zarejestrowaną pod nr 73 w Krajowym Rejestrze Międzyzakładowych Komisji Koordynacyjnych, w związku z zaprzestaniem działalności.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 1 Uchwały KK nr 30/15 ws. zasad i trybu postępowania w sprawach o rozszerzenie obszaru działania organizacji zakładowych i międzyzakładowych oraz Uchwały KK nr 23/16 ws. scedowania na Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uprawnienia wynikającego z § 1 Uchwały KK nr 30/15, wyraża zgodę na rozszerzenie zasięgu działania Międzyzakładowej Organizacji Związkowej NSZZ „Solidarność” Pracowników Policji przy Komendzie Wojewódzkiej Policji w Radomiu, wpisanej do Rejestru Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku prowadzonego przez Region Ziemia Radomska NSZZ „Solidarność”, na Komendę Powiatową Policji w Przysusze, Komendę Powiatową Policji w Szydłowcu, Komendę Miejską Policji w Radomiu, Komendę Stołeczną Policji w Warszawie, Komendę Powiatową Policji w Żurominie, Komendę Powiatową Policji w Sierpcu, Komendę Powiatową Policji w Siedlcach, Komendę Powiatową Policji w Przasnyszu oraz Komendę Miejską Policji w Płocku znajdujących się na terenie działania Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność”, Regionu Płock NSZZ „Solidarność” oraz Regionu Ziemia Radomska NSZZ „Solidarność” .
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając na mocy postanowień § 1 Uchwały KK nr 30/15 ws. zasad i trybu postępowania w sprawach o rozszerzenie obszaru działania organizacji zakładowych i międzyzakładowych oraz Uchwały KK nr 23/16 ws. scedowania na Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” uprawnienia wynikającego z § 1 Uchwały KK nr 30/15, wyraża zgodę na rozszerzenie zasięgu działania Organizacji Międzyzakładowej NSZZ „Solidarność” przy Biurze Urządzania Lasu i Geodezji Leśnej w Białymstoku, wpisanej do Rejestru Podstawowych Jednostek Organizacyjnych Związku prowadzonego przez Region Podlaski NSZZ „Solidarność”, na Biuro Urządzania Lasu i Geodezji Leśnej Oddział w Warszawie, znajdujące się na terenie działania Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność”.
(do użytku służbowego)
(do użytku służbowego)
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje podniesienie kwot dofinansowania dla Warsztatów Terapii Zajęciowej (WTZ) przewidzianych w projekcie rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 2 marca 2023 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie algorytmu przekazywania środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych samorządom wojewódzkim i powiatowym. Jednocześnie zwraca uwagę, że arbitralne zwiększanie dofinasowania jest rozwiązaniem niesystemowym a zaproponowana kwota wzrostu jest niewystarczająca.
WTZ doświadczają problemów wynikających z rotacji pracowników, związanych ze zbyt niskimi wynagrodzeniami. Ponadto zmuszone są do ograniczania nakładów na rehabilitację osób niepełnosprawnych, na inwestycje związane m.in. z doposażaniem pracowni, dowozem uczestników, remontami oraz zatrudnianiem specjalistów. Projektodawca przyznaje, że mając na uwadze dalszy rozwój działalności WTZ i ich prawidłowe funkcjonowanie, konieczne jest podjęcie działań zmierzających do usprawnienia finansowania tych jednostek przez zwiększenie kwoty środków na dofinansowanie rocznego pobytu jednego uczestnika warsztatów. Zwraca też uwagę, że koszty zatrudnienia stanowią ok 60% całkowitych kosztów działalności WTZ, a w ostatnich latach udział ten wzrasta, szczególnie w związku z szybkim wzrostem minimalnego wynagrodzenia. Ponadto pozostałe koszty także rosną dynamicznie w związku z wysokim wzrostem inflacji i kosztów energii.
Projektodawca proponuje zwiększenie rocznej kwoty dofinansowania na uczestnika warsztatów w 2023 r. o ok. 6,5% oraz o ok 6,1% na rok 2024 i kolejne. Tymczasem wynagrodzenia w Polsce w 2022 r. wzrosły średnio o ok. 12%, czyli dwukrotnie szybciej.
Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” finansowanie Warsztatów Terapii Zajęciowej powinno charakteryzować się możliwością zaplanowania wydatków na kolejne lata i na odpowiednim poziomie. Sposobem rozwiązującym powyższe problemy jest powiązanie dofinansowania kosztów pobytu uczestnika ze wskaźnikiem, który będzie niezależny od arbitralnej decyzji i dający się przywidzieć w rocznej perspektywie czasowej.
Takim wskaźnikiem jest przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej. Dlatego Prezydium KK NSZZ „Solidarność” postuluje, aby roczna kwota dofinansowań na jednego uczestnika WTZ była powiązana z dynamiką wzrostu przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej ogłaszanym przez GUS, tak aby zapewniła odpowiedni poziom finasowania WTZ, które stanowią istotne wsparcie w rehabilitacji społecznej i zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia następujące uwagi do kolejnego projektu ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy.
Przedstawiony przez MRPIPS projekt bazuje na wersji z dnia 11 lipca 2022 r. i w dużej mierze go powiela, stąd też część uwag, które zostały przedstawione w decyzji Prezydium KK nr 97/22 pozostaje aktualna. Jednocześnie niektóre wprowadzone zmiany uwzględniają wcześniejsze uwagi Związku, co Prezydium KK odnotowuje z zadowoleniem.
Projekt częściowo realizuje postulat możliwości prowadzenia sporu zbiorowego nie tylko z pracodawcą formalnym (pracodawca w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy oraz osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędącą osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną i do której stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych, jeżeli zatrudniają one inną niż pracownik osobę wykonującą pracę zarobkową), ale z podmiotem, który ma rzeczywisty i faktyczny wpływ na szeroko pojęte warunki zatrudnienia. Wprowadzenie samej konstrukcji pracodawcy dominującego i powiązane z tym umożliwienie prowadzenia sporu zbiorowego z tym podmiotem Prezydium KK ocenia pozytywnie.
Jednak za pracodawcę dominującego nadal nie będą uznawane podmioty decyzyjne w stosunku do osób zatrudnionych w sferze publicznej, przede wszystkim w administracji. Problem ten ustawodawca dostrzegł wprowadzając tymczasową regulację w zakresie strony pracodawcy układów zbiorowych pracy zawieranych w sferze budżetowej. Aktualnie ze strony pracodawców układ ponadzakładowy zawiera: – właściwy minister lub centralny organ administracji rządowej – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników państwowych jednostek sfery budżetowej – odpowiednio wójt (burmistrz, prezydent miasta), starosta, marszałek województwa oraz przewodniczący zarządu związku międzygminnego lub powiatowego – w imieniu pracodawców zatrudniających pracowników samorządowych jednostek sfery budżetowej (art. 1 pkt 1 ustawy z 28.03.2008 r. zmieniającej ustawę – Kodeks pracy i niektóre inne ustawy 378). Prezydium KK oczekuje wprowadzenia rozwiązań analogicznych w odniesieniu do pojęcia pracodawcy jako strony sporu zbiorowego. W praktyce widoczna jest konieczność rozszerzenia zakresu podmiotowego w sposób umożliwiający wszczęcie sporu wobec władzy publicznej.
Warto również w tym zakresie powołać się na rozwiązania proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną, która zaproponowała, aby spór mógł być wszczęty wobec:
-ministra lub innego organu reprezentującego państwowe jednostki budżetowe
-odpowiednio wójta (burmistrza, prezydenta miasta), starosty, marszałka województwa oraz przewodniczącego zarządu związku samorządowego reprezentujących samorządowe jednostki budżetowe oraz samorządowe zakłady budżetowe (zob. art. 198 § 4 Projektu Zbiorowego Kodeksu Pracy).
Proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną rozwiązanie jest zgodne ze standardami MOP, a więc powinno zostać przeanalizowane podczas prac w Radzie Dialogu Społecznego, a strona rządowa winna przedstawić argumentację przemawiającą za zachowaniem dotychczasowej bardzo dysfunkcyjnej konstrukcji stron sporu zbiorowego.
Ponadto w związku z zastosowaniem przez projektodawcę ogólnej definicji pracodawcy dominującego istnieją wątpliwości co do konstrukcji sporu z pracodawcą dominującym, takie jak np. czy wszczęcie sporu wobec pracodawcy dominującego uniemożliwia wszczęcie sporu wobec pracodawcy w rozumieniu art. 3 Kodeksu pracy. Art. 3 ust. 5 projektu dotyczy relacji sporu ponadzakładowego do zakładowego, a spór z pracodawcą dominującym należy w świetle przyjętych rozwiązań traktować jako spór zbiorowy, a zatem przepis ten nie obejmuje wskazanej sytuacji. Nie jest także rozstrzygnięte na jakich zasadach ustalenia zawierane z pracodawcą dominującym mają obwiązywać (wiązać) pracodawców formalnych.
W szerszym kontekście należy rozważyć wprowadzenie regulacji dotyczących pracodawców dominujących do generalnych przepisów prawa pracy, a nie wyłącznie regulować tę kwestię w sporach zbiorowych.
Pozytywnie należy ocenić poszerzenie katalogu osób, do których stosuje się przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy o osoby, o których mowa w art. 2 ust. 41 ustawy o związkach zawodowych, czego zabrakło w poprzedniej wersji projektu.
Zmianie nie uległa kwestia związana z wpływem objęcia pracodawcy układem innym niż układ zbiorowy – porozumieniem zbiorowym na możliwość prowadzenia sporu zbiorowego, stąd też aktualna pozostaje uwaga zawarta w poprzedniej decyzji dotycząca braku definicji porozumienia zbiorowego, innego niż układ zbiorowy pracy, o którym mowa w art. 4 ust. 2 i 3 projektu ustawy. Tymczasem od lat wątpliwości budzi pojęcie „sporu dotyczącego innego porozumienia” z uwagi właśnie na brak jego legalnej definicji oraz fakt, że część przedstawicieli nauki prawa pracy pojęcie „innego porozumienia” rozszerza na regulamin wynagradzania, który co do zasady – mając na uwadze przepisy art. 772 § 4 Kodeksu pracy (Dz.U. z 2020, poz. 1320 ze zm.) – ustala pracodawca, w uzgodnieniu z działająca u niego zakładową organizacją związkową. Dlatego też obecnie coraz większa część pracodawców uznaje, że dla legalnego prowadzenia sporu zbiorowego konieczne jest uprzednie wypowiedzenie regulaminu wynagradzania przez wszczynającą spór zbiorowy organizację związkową. To zaś oznacza, że podnoszenie jakichkolwiek żądań płacowych w sporze zbiorowym, będzie groziło utratą dotychczasowych regulacji płacowych, które są objęte postanowieniami obowiązującego regulaminu wynagradzania, bowiem jego wypowiedzenie będzie dla pracodawcy otwierało możliwość forsowania rozwiązań mniej korzystnych, niż gwarantowane w istniejącym regulaminie. Dlatego też wydaje się konieczne wyjaśnienie przez ustawodawcę kwestii porozumienia zbiorowego, innego niż układ zbiorowy pracy, z jednoznacznym wskazaniem (określeniem), że takim porozumieniem nie są regulamin wynagradzania oraz regulamin pracy.
Z uzasadnienia do projektu ustawy wynika, że ustawodawca zamierza odejść od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego. Odejście od enumeratywnego określenia przedmiotu sporu zbiorowego spowoduje, że przyszła ustawa będzie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i rozwiązywania sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy. Tak więc spór będzie mógł być prowadzony we wszelkich sprawach zbiorowych, w których związki zawodowe reprezentują osoby wykonujące pracę zarobkową. Warto zauważyć, że projekt w tym zakresie wpisuje się w uwagi Komitetu Ekspertów Międzynarodowej Organizacji Pracy, który w 2022 r. zwracał uwagę w szczególności art. 1 i 17 ustawy o sporach zbiorowych pracy, zgodnie z którymi spór zbiorowy między pracownikami a pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć wyłącznie warunków pracy, wynagrodzeń, świadczeń socjalnych, praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup osób, którym przysługuje prawo do organizowania się, a strajk jest zbiorowym wstrzymaniem się od pracy przez pracowników w celu rozstrzygnięcia sporu w wyżej wymienionych sprawach. Komitet uważa, że interesy zawodowe i gospodarcze, których pracownicy bronią korzystając z prawa do strajku, dotyczą nie tylko lepszych warunków pracy lub roszczeń zbiorowych o charakterze zawodowym, ale również poszukiwania rozwiązań kwestii gospodarczych (ekonomicznych) i społecznych oraz problemów, którym przedsiębiorstwo stawia czoła, które stanowią bezpośredni przedmiot zainteresowania (obaw) pracowników. Komitet zwracał się do Rządu o podjęcie niezbędnych środków w celu zapewnienia organizacjom pracowniczym możliwości wyrażania, w razie potrzeby, poprzez akcje protestacyjne w szerszym zakresie, swoich poglądów w sprawach gospodarczych i społecznych, które mają wpływ na interesy ich członków (Zob. Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations 2022, International Labour Standards Department, Appendix II, Poland, s. 4).
W zakresie procedury należy odnieść się do kwestii wprowadzenia maksymalnego czasu trwania sporu zbiorowego pracy. Nadal należy zgłosić zastrzeżenie, iż mechanizm ten może służyć sztucznemu przedłużaniu procedury sporu przez pracodawców, w celu doprowadzenia do jego wygaśnięcia. Dla zmniejszenia tego ryzyka należałoby wskazać, że do tego czasu nie wlicza się okresu rozpatrzenia sporu przez kolegium arbitrażu społecznego, gdyż w obecnym projekcie możliwa jest sytuacja, w której spór wygaśnie w trakcie procedowania sporu przez kolegium.
Wprowadzenie wymogu wyłaniania wspólnej reprezentacji organizacji związkowych, niezbędnych do wszczęcia i prowadzenia sporu zbiorowego ma w założeniu zapobiec nieuzasadnionemu mnożeniu sporów przez organizacje związkowe działające u pracodawcy. Jednakże w praktyce rozwiązanie to może utrudniać prowadzenie sporu zbiorowego zwłaszcza, gdy żądania w sporze zbiorowym będą dotyczyły różnych grup pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Takie spory o prawa i interesy poszczególnych grup zawodowych miały miejsce np. w sektorze służby zdrowia, w ramach którego zawierane były odrębne porozumienia płacowe dla pielęgniarek i położnych, dla lekarzy czy też ratowników medycznych. W sytuacjach konfliktów pomiędzy organizacjami związkowymi lub poszczególnymi grupami zawodowymi organizacje związkowe będą przystępować do sporu zbiorowego wszczętego przez inny związek zawodowy, aby utrudniać prowadzenie tego sporu w sposób, który będzie zgodny z ustawą, np. odmawiając zawarcia porozumienia lub sporządzenia protokołu rozbieżności. Również negatywnie należy ocenić możliwość przystąpienia do rokowań organizacji związkowej, która została utworzona w trakcie trwania sporu. Po pierwsze, organizacja ta nie będzie posiadała wiedzy o przebiegu dotychczasowych rokowań. Po drugie, możliwe jest utworzenie z inicjatywy pracodawcy organizacji związkowej tylko i wyłącznie w celu utrudnienia rokowań. Ponadto, nie wskazano w przepisie czy takie prawo przysługuje organizacji związkowej, która jest zarejestrowana w Krajowym Rejestrze Sądowym czy też dopiero złożyła wniosek do KRS i oczekuje na wpis. W przypadku jednostki organizacyjnej związku zawodowego należy odpowiednio odnosić się do wpisu do rejestru prowadzonego przez ten związek zawodowy.
Art. 5 ust. 3 projektu wprowadza konieczność współdziałania w prowadzeniu sporu z innymi organizacjami związkowymi, ograniczając autonomię i niezależność związkową. Co prawda, gdy organizacje nie wyłonią wspólnej reprezentacji, prowadzą one rokowania we własnym imieniu, jednakże pod warunkiem uczestniczenia w nich co najmniej jednej organizacji związkowej reprezentatywnej w rozumieniu art. 252 lub art. 253 ustawy o związkach zawodowych. Rozwiązanie to w istotny sposób ograniczy możliwość prowadzenia sporu przez każdą organizację związkową, gdyż w przypadku przystąpienia do sporu jedynej organizacji reprezentatywnej, a następnie odmowy przez nią prowadzenia rokowań, te nie będą mogły być prowadzone.
Z kolei na pozytywną ocenę zasługuje uwzględnienie wcześniej zgłaszanych uwag co do braku wskazania terminu, w którym pracodawca ma obowiązek przekazania informacji organizacji związkowej, która wystąpiła z żądaniami o innych działających u niego organizacjach związkowych. Obecnie reguluje to art. 5 ust. 2 projektu.
W kontekście mediacji zwraca uwagę fakt, że aktualny projekt odwołuje się (przede wszystkim w kontekście listy mediatorów) do ministra, bez wskazania o którego dokładnie ministra chodzi. Wydaje się konieczne wskazanie, że mowa jest o ministrze właściwym do spraw pracy, tak jak to miało miejsce w projekcie z lipca ubiegłego roku.
Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” pozytywnie należy ocenić podniesienie stawki wynagrodzenia mediatora, gdyż ustalenie ich na zbyt niskim poziomie może ograniczać liczbę osób chętnych do prowadzenia mediacji w sporach zbiorowych. Jednocześnie aktualna pozostaje uwaga zgłaszana uprzednio, iż koszty wynagrodzenia mediatora obciążą strony sporu, w tym organizacje związkowe. W takim przypadku zasadne byłoby rozważenie czy budżet państwa nie powinien pokrywać części kosztów związanych z procesem mediacji. Proponujemy pozostawienie art. 111 ust 5 obecnej regulacji prawnej stanowiącego, iż w razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, o których mowa w ust. 2 i 4,na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji.
Równie pozytywna jest zmiana odnośnie wymogu stawianego mediatorom w kontekście wiedzy oraz umiejętności w zakresie prowadzenia mediacji i zastąpienie spójnika „lub” spójnikiem „i”, aczkolwiek konsekwentnie analogiczna zmiana powinna zostać wprowadzona także w art. 11 ust. 4 pkt 1 lit. c.
Za niewystarczające nadal uznajemy inne kryteria wskazane w art. 11 ust. 4 (opinię ośrodków, osób fizycznych). Aby zapewnić odpowiedni poziom merytoryczny wśród mediatorów konieczne jest zawarcie przepisu obligującego do podnoszenia kwalifikacji mediatora oraz określenie standardów szkolenia mediatora. W szczególności należy podnieść całkowite pominięcie w kontekście tworzenia listy mediatorów opinii partnerów społecznych. Jest to niezrozumiałe, jeżeli weźmie się pod uwagę, że ostatecznie to organizacje związkowe prowadzące spór zbiorowy oraz pracodawcy będą korzystali z usług mediatorów. Wydaje się, że kandydaci na mediatorów powinni być poddani ocenie przez Radę Dialogu Społecznego. Ponadto mediatorzy prowadzący mediacje w ramach sporu zbiorowego powinni zostać zobligowani do przedstawiania krótkiego sprawozdania rocznego, które również podlegałoby ocenie przez Radę Dialogu Społecznego.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podtrzymuje zdanie, iż wymóg dotyczący wieku może zostać uznany za budzący wątpliwości. W większości przypadków osoba, która ukończyła 26 lat nie będzie dysponować odpowiednią wiedzą oraz umiejętnościami w zakresie mediacji. Jest to osoba, która niedawno ukończyła studia i nie nabyła jeszcze odpowiedniego doświadczenia. Zatem można wyrazić wątpliwość co do zaproponowanego wieku mediatora. Wiek 26 lat w sporach zbiorowych jest zbyt niskim wymogiem, i wydaje się, że kandydat na mediatora powinien mieć ukończone co najmniej 30 lat.
Prezydium KK postuluje, ażeby dla zapewnienia odpowiedniego poziomu merytorycznego wśród mediatorów w ustawie wprowadzony został przepis obligujący mediatorów do podnoszenia swoich kwalifikacji oraz wskazujący, że minister właściwy do spraw pracy organizuje cykliczne szkolenia dla mediatorów.
Ponadto w projektowanym art. 14 ust. 1, w którym przewiduje się wykreślenie z listy mediatorów przez ministra właściwego do spraw pracy powinno się rozszerzyć katalog o punkt o skreśleniu mediatora z listy w przypadku braku prowadzenia mediacji przez wskazany okres np. 5 lat i lub kilkukrotnego odmówienia ich prowadzenia. Nie powinna być mediatorem osoba, która od kilku lat nie prowadziła mediacji.
Należy także wskazać, że zakres odesłania zawarty w art. 18 ust. 4, tj. do art. 9 ust 2 – 6 jest zbyt szeroki, gdyż w art. 18 ust. 4 mowa jest o tym, że art. 9 ust. 2 – 6 stosuje się do porozumienia, podczas gdy art. 9 ust. 2- 3 dotyczą protokołu rozbieżności.
Na etapie mediacji możliwy jest do przeprowadzenia strajk ostrzegawczy. Utrzymanie (tak jak to było przewidziane w projekcie z lipca ubiegłego roku) wymogu trzydniowego uprzedzenia należy uznać za wymóg zbyt daleko idący. Charakter strajku ostrzegawczego, jego krótkotrwałość, umiejscowienie go w trakcie trwających mediacji nie uzasadnia takiego wymogu. Można zgodzić się z tym, że powinien on być zapowiedziany, lecz w zupełności wystarczające będzie uprzedzenie jednodniowe, co i tak jest rozwiązaniem realizującym interesy pracodawców w sposób dalej idący niż obecne regulacje.
Słuszne jest za to jednoznaczne określenie, że strajk ostrzegawczy nie musi być poprzedzony referendum, co niekiedy było przedmiotem wątpliwości w praktyce.
W stosunku do arbitrażu, projekt wprowadza zupełną nowość, mianowicie przyznaje prawo skierowania sporu pod rozstrzygnięcie kolegium arbitrażu społecznego także pracodawcy. Co prawda, art. 21 ust. 2 projektu przewiduje, że skierowanie sporu do rozstrzygnięcia przez kolegium arbitrażu społecznego jest możliwe, gdy obie strony sporu wyrażą na to zgodę, nie mniej jednak propozycja ta jest odejściem od zasady, iż to organizacja związkowa jest „gospodarzem” sporu zbiorowego i to ona decyduje o sposobie jego przebiegu. Należy jednocześnie dostrzec, że oceniany projekt prowadzi do wykluczenia sytuacji, w której arbitraż może mieć miejsce, a jednocześnie obie strony sporu, jak i sami członkowie kolegium wiedzą o tym, że jego rozstrzygnięcie nie będzie wiążące (co dotychczas jest możliwe). Wydaje się, że takie podejście jest uzasadnione.
Oceniając propozycje dotyczące arbitrażu należy podkreślić odejście w aktualnym projekcie od możliwości związania pracodawcy rozstrzygnięciem kolegium arbitrażu społecznego w wyniku jednostronnej decyzji strony związkowej. Co do zasady jest to krok lepiej realizujący samą ideę arbitrażu, jednakże warto w tym kontekście zwrócić uwagę na sytuację pracowników pozbawionych prawa do strajku. W tym kontekście mechanizm taki (przymusowy, wiążący arbitraż) powinien być poddany pod rozwagę.
Warto przywołać rozwiązanie proponowane przez Komisję Kodyfikacyjną w zakresie metod rozwiązywania sporów zbiorowych w przypadku pracowników pozbawionych prawa do strajku. Komisja Kodyfikacyjna proponowała, aby strona związkowa prowadząca spór zbiorowy w interesie pracowników, którym nie przysługuje prawo do strajku, mogła wnioskować o rozwiązanie sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu Kolegium Arbitrażu Społecznego. Wniosek taki oznacza obligatoryjne wszczęcie postępowania (art. 239 § 4 projektu Komisji Kodyfikacyjnej). W obecnym projekcie nie przewiduje się alternatywnych metod rozwiązywania sporów zbiorowych w przypadku pracowników pozbawionych prawa do strajku, w szczególności brzmienie projektowanego art. 21 jest niejasne w kontekście odpowiedzi na pytanie czy organizacja prowadząca spór w imieniu pracowników pozbawionych prawa do strajku może skierować sprawę do arbitrażu. Jeżeli udzielimy negatywnej odpowiedzi na to pytanie należy stwierdzić, że projektowany przepis jest w oczywisty sposób sprzeczny ze standardami przyjętymi przez MOP (zob. Gwarancje kompensacyjne w przypadku zakazu strajków w administracji publicznej lub w usługach niezbędnych pkt. od 595 do 603 Przegląd podjętych decyzji i wprowadzonych zasad przez Komitet Wolności związkowych Rady Administracyjnej MBP, wersja 2006).
Prezydium KK z zadowoleniem przyjmuje fakt, że w stosunku do prowadzenia innych niż strajk akcji protestacyjnych usunięty został wymóg ich dopuszczalności, jakim było zakończenie rokowań. Rozwiązanie takie, już na gruncie aktualnej ustawy z 1991 r. budzi wątpliwości praktyczne, np. w kontekście ustalenia czy zorganizowanie „pikiety”, podczas której rozdawane będą ulotki, wymaga odczekania do zakończenia rokowań.
Bardzo pozytywnym krokiem jest również przywrócenie w projekcie z dnia 9 lutego 2023 r. instytucji strajku solidarnościowego, co było podnoszone w poprzedniej Decyzji Prezydium KK.
Z kolei na jednoznacznie negatywną ocenę zasługuje fakt, że po raz kolejny ustawodawca pozostawia niezmieniony przepis wyłączający prawo do strajku w administracji publicznej. Projektowany art. 24 ust. 4 przewiduje, że prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze. Na marginesie należy zauważyć, że przepis powinien przewidywać, że chodzi o zatrudnionych w urzędach obsługujących organy władzy państwowej, a nie „w organach władzy państwowej”.
Komitet Ekspertów do spraw stosowania konwencji i zaleceń MOP w swoich uwagach do konwencji 87 odniósł się do art. 19 ust. 3 ustawy o rozwiazywaniu sporów zbiorowych. Omawiany przepis stanowi powielenie obecnego przepisu. Komitet Ekspertów wskazał, iż oczekuje, że Rząd RP ustanowi procedurę, która pozwoli ustalić, którzy pracownicy wskazanych organów wykonują władzę w imieniu Państwa i z tego powodu można w odniesieniu do nich ograniczyć prawo do strajku. W literaturze prawa pracy wskazuje się, że polskie prawo pozostaje w sprzeczności ze standardami międzynarodowymi w tym zakresie (zob. P. Grzebyk, Od rządów siły do rządów prawa. Polski model prawa do strajku na tle standardów unijnego i międzynarodowego prawa pracy, Warszawa 2019, s. 180-181). Należy również przypomnieć, że w sprawie obecnego art. 19 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych został też skierowany wniosek do Trybunału Konstytucyjnego (K 23/14).
Z zadowoleniem należy przyjąć usunięcie wskazywanego w poprzedniej opinii Prezydium KK błędu, jakim był brak wskazania terminu dla pracodawcy na udzielenie informacji o liczbie osób wykonujących pracę zarobkową w zakładzie pracy (aktualny art. 25 ust. 5 projektu). Wydaje się przy tym, że termin ten może zostać skrócony, jako że trudno wyobrazić sobie, ażeby pracodawca nie miał w każdym momencie dokładnych danych o poziomie zatrudnienia.
Z drugiej strony nie uległa zmianie treść art. 25 ust. 7 (dawniej art. 24 ust. 7) co do tórego należy ponownie zgłosić postulat, o zwiększenie jego szczegółowości, np. tak żeby wprowadzał jednoznaczną regułę, że udział w referendum nie będzie traktowany jako czas niewykonywania pracy, jeżeli nie przekracza to niezbędnego minimum.
Również bez zmian pozostała regulacja przewidująca, że warunkiem przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku jest uczestniczenie w nim co najmniej jednej organizacji związkowej reprezentatywnej, która sporządziła protokół rozbieżności. Nie do końca jasne jest sformułowanie „warunkiem jest uczestniczenie „w nim” organizacji reprezentatywnej”, co może budzić wątpliwości interpretacyjne w praktyce.
Co do samego głosowania aktualna wersja projektu utrzymuje wprowadzone w poprzednim projekcie rozwiązanie, w myśl którego głosowanie w sprawie ogłoszenia strajku przeprowadza się w terminie 30 dni od dnia sporządzenia protokołu rozbieżności z postępowania mediacyjnego. Jest to przepis ograniczający możliwość wcześniejszego przeprowadzenia referendum. Warto również zauważyć, że projektowany art. 27 ust. 1 należy ocenić jako rozwiązanie niekorzystne z punktu widzenia realizacji interesów pracowniczych. Obecnie referendum można organizować dużo wcześniej, właściwie od początku sporu.
Jest to narzędzie, które pozwala stronie związkowej z wyprzedzeniem zbadać nastroje załogi, a także wykazać pracodawcy poziom jej determinacji, co może ułatwiać zakończenie sporu na którymś z etapów niekonfliktowych.
Praktyka prowadzonych sporów uwydatniła w ostatnim czasie jak bardzo istotna, w kontekście przeprowadzenia referendum jest kwestia możliwości dotarcia przez stronę związkową do zatrudnionych. O ile w przypadku pracodawców, których funkcjonowanie daje możliwość fizycznego zebrania głosów od wszystkich zatrudnionych (np. wówczas, gdy mówimy o zakładzie pracy zlokalizowanym w jednym miejscu) nie stanowi to aż tak wielkiego wyzwania, o tyle wówczas gdy pracodawca funkcjonuje na dużym obszarze (w szczególności na obszarze całego kraju) jak i wówczas gdy znaczna część pracowników pracuje w trybie zdalnym lub hybrydowym zorganizowanie referendum bez wykorzystania elektronicznych form komunikacji z osobami zatrudnionymi jest właściwie niemożliwe. W związku z tym konieczne staje się wprowadzenie rozwiązań umożliwiających stronie związkowej dotarcie do zatrudnionych właśnie za pomocą komunikacji elektronicznej.
Należy z całą mocą zaakcentować, że Prezydium KK podkreśla konieczność uregulowania kwestii zapewnienia dostępu przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, do adresów poczty elektronicznej pracowników. Jest to materia na tyle istotna i doniosła, że regulacje jej dotyczące powinny obejmować całość relacji na linii związki zawodowe (a także inne przedstawicielstwa pracownicze) – pracodawcy. W pełni założenia te wyraża Stanowisko strony pracowników Zespołu problemowego ds. rozwoju dialogu społecznego RDS ws. zapewnienia dostępu przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, do adresów poczty elektronicznej pracowników, które stanowi załącznik do niniejszej decyzji.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu Krajowego Programu Reform 2023/2024 (dalej: KPR).
Polska nie złożyła wniosku o realizację inwestycji i reform z tzw. pierwszej transzy Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększenia Odporności (KPO), a więc zakres KPR jest zbliżony do ubiegłorocznej aktualizacji. Mając na uwadze termin przedłożenia KPR do Komisji Europejskiej do końca kwietnia br. zastanawia czy planowana będzie jego zmiana i w jaki sposób, wobec zamiaru renegocjacji KPO.
1. Scenariusz makroekonomiczny
Państwa członkowskie przekazują Komisji Europejskiej aktualizację Programów Stabilności lub Konwergencji, co ma potwierdzić spójność procesów programowania reform strukturalnych i planowania budżetowego. Mając powyższe na uwadze Prezydium KK NSZZ „Solidarność” od wielu lat domaga się uzupełnienia scenariusza makroekonomicznego na etapie opiniowania KPR, a przynajmniej przedstawienia go na posiedzeniu Zespołu ds. semestru europejskiego.
2. Odpowiedź na wyzwania
A.4.1. Efektywne instytucje na rynku pracy
Brak jest kluczowych elementów/rozwiązań reformy w części opisowej, natomiast w części Najważniejsze działania w perspektywie roku (strategia wdrażania) wskazuje się na przełom roku 2022/2023 na wejście w życie ustawy dot. PSZ (Publiczne służby zatrudnienia) i rynku pracy. Projekt ustawy nie został jeszcze skierowany do prac parlamentarnych, więc dotrzymanie terminu na przełomie roku2022/2023 jest już niemożliwe. Ponadto należy unikać skrótów takich jak np. PSZ, co w całym dokumencie zdarza się wielokrotnie.
A4.2. Wsparcie programów dofinansowania miejsc opieki nad dziećmi w wieku 0-3 lat
Stworzenie norm jakości opieki nad dziećmi wydaje się działaniem pozornym, gdyż dzisiejsze rozwiązania prawne tworzą te normy – ustawa o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U.2023.204). Należy przypomnieć, że w związku z potrzebą rozwoju usług opieki nad małym dzieckiem, złagodzono standardy opieki nad dziećmi do lat 3.
Rozwój opieki nad dziećmi powinien być rozwiązaniem systemowym, zapewniającym stałe finasowania podstawowych usług opieki nad dzieckiem. Program „Maluch +” jest doraźnym rozwiązaniem, którego finansowanie zależne jest od funduszy niegwarantowanych przez budżet państwa.
A.4.6. Wzrost współczynnika aktywności zawodowej poprzez rozwój opieki długoterminowej
Założone opracowanie analizy systemu opieki długoterminowej jest działaniem dalece spóźnionym. Wyzwanie zapewnienia odpowiedniego sytemu opieki długoterminowej jest problemem zdiagnozowanym w poprzednim dziesięcioleciu i dzisiaj należy wdrażać rozwiązania, a nie diagnozować stan aktualny. KPR nie odnosi się do projektowanej (jeszcze nie wdrożonej) Strategii usług społecznych na lata 2021-2040. Wydaje się, że dalsze prace nad tym dokumentem są kluczowe do wypracowania odpowiednich rozwiązań w zakresie rozwoju opieki długoterminowej, gdyż wstępna diagnoza potrzeb została właśnie w niej m.in. określona.
A.4.7. Ograniczenie segmentacji rynku pracy
Po raz kolejny zostaje przesunięty termin wejścia w życie przepisów wprowadzających obowiązek objęcia wszystkich kolejnych umów zleceń składkami na ubezpieczenie społeczne, niezależnie od osiąganych przychodów (I kwartał 2024).
A.4.4. Uelastycznienie form zatrudnienia, w tym wprowadzenie pracy zdalnej
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” ponownie wskazuje, że opisana nowelizacja kodeksu pracy wynika z transpozycji dwóch dyrektyw, co powinno być wprost zapisane w KPR, a znajduje się tylko w załączniku.
Wspieranie wysokiej jakości kształcenia i umiejętności zgodnie z potrzebami rynku pracy
W Analizie Sytuacji w obrębie wyzwania zwraca uwagę stwierdzenie, że spada odsetek absolwentów nauk przyrodniczych, technologii, inżynierii i matematyki do 20,8%. Autorzy podkreślają, że ta tendencja (spadkowa) kontrastuje z tendencją obserwowaną w UE (26.0% w UE). Zdanie budzi wątpliwości i powstaje pytanie czy w UE następuje wzrost czy spadek odsetka absolwentów. Różnica nie jest tak znacząca aby mówić o „kontraście”.
F2.1 Usprawnienie procesu stanowienia prawa
Z ubolewaniem odnotowujemy, że po roku od zapowiedzi nadal oczekujemy na realizację zaleceń dot. zapewnienia skutecznych konsultacji publicznych i zaangażowania partnerów społecznych w proces kształtowania polityki (CSR3 2019 i CSR4 2020) poprzez podniesienie jakości stanowionego prawa i uchwalenie nowelizacji Regulaminów Sejmu, Senatu i Rady Ministrów, która wprowadzi obowiązkową ocenę skutków i konsultacje społeczne projektów ustaw zgłaszanych przez posłów i senatorów. Umożliwi to ukrócenie praktyki stosowania procedury przyspieszonej do przypadków dokładnie określonych i wyjątkowych.
Proponowany obowiązek ogłaszania ujednoliconego tekstu aktu prawnego niezwłocznie po jego nowelizacji pozwoli na łatwiejsze poruszanie się w przepisach. Pozytywnie oceniamy rezygnację z pomysłu tłumaczenia istotnych aktów prawnych z wykorzystaniem narzędzi do automatycznego tłumaczenia, o co wnosiło Prezydium KK.
Budowa aplikacji mobilnych dla klientów ZUS
Nie zostały określone wydatki do poniesienia w 2023, co należy uzupełnić.
D1.1.2 Zwiększenie efektywności, dostępności i jakości świadczeń zdrowotnych
W KPR na stronie 58 znajduje się następujące zdanie: Działania mające na celu rozpoczęcie wdrażania projektów w ramach inwestycji D.1.1.2 KPO (uwarunkowanie uruchomieniem KPO) Prezydium KK wnosi o szczegółową informację czy zastrzeżenie w nawiasie odnosi się do wszystkich projektów w ramach KPO.
W ramach tzw. Odwróconej Piramidy Świadczeń w I-III kwartale 2023 r przewiduje się organizację warsztatów strategicznych. W celu działania nie odnajdujemy informacji o ich tematyce, co należy uzupełnić.
3. Realizacja celów zrównoważonego rozwoju
SDG 7, SDG 13
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podtrzymuje swoje dotychczasowe stanowisko w zakresie transformacji energetycznej. Związek skłania się ku jak największej dywersyfikacji OZE z wykorzystaniem lokalnych i krajowych możliwości i idei.
Z punktu widzenia Prezydium KK, rzuca się w oczy brak konkretnych programów tworzenia nowych, trwałych i godnych miejsc pracy w miejsce tych utraconych w wyniku transformacji, a przecież jest to jedno z podstawowych założeń tzw. sprawiedliwej transformacji. Dokument nie szacuje kosztów społecznych transformacji energetycznej i nie przygotowuje społeczeństwa na kolejne wzrosty cen energii. Jako związek zawodowy widzimy konieczność współdziałania nie tylko na etapie oceny i rzetelnej konsultacji projektu, ale przede wszystkim na etapie wprowadzania zapisów w życie (z opinii do KPO).
SDG 9
Prezydium KK nadal pozytywnie odnosi się do Programu Rozwijania potencjału administracji publicznej w celu wspierania działań na rzecz SDG’s i zrównoważonego rozwoju, ale budowanie tego potencjału i utrzymanie odpowiedniego poziomu usług publicznych nie będzie możliwe wobec niskich wzrostów wynagrodzeń w sferze finansów publicznych szczególnie w okresie wysokiej inflacji.
4. Załączniki
Załącznik 1 ( Zalecenia Rady dla Polski zwane dalej CSR)
CSR 1 cz.2
Prezydium KK wnioskuje o włączenie partnerów społecznych w ocenę REPower EU.
CSR 1 cz.3
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podtrzymuje wniosek zgłoszony na posiedzeniu Zespołu ds. Semestru Europejskiego o zorganizowanie spotkania z udziałem Ministerstwa Finansów w sprawie reformy zarządzania gospodarczego oraz domaga się informacji na temat stanowiska rządu na temat projektowanej reformy.
CSR 5 cz.2
Z opisu wynika, że trwają prace w sprawie ustalenia możliwości i zakresu zmian w Regulaminie Sejmu i Senatu. Rada Dialogu Społecznego rozważa przyjęcie Stanowiska strony pracowników i strony pracodawców poprzedzone spotkaniem z Marszałkami Sejmu i Senatu RP, celem przyspieszenia prac nad zmianami Regulaminów.
Załącznik 2 Realizacja KPO
W załączniku 2 realizacja KPO (na podstawie bazy Fenix) znajduje się informacja o stanie realizacji reform lub inwestycji.
Prezydium KK zwraca się o wyjaśnienie użytych pojęć: „opóźniony”, „niezrealizowany” w kontekście przeprowadzenia i sfinansowania w ramach KPO określonych działań i reform.
Załącznik 3 Działania KPR odnoszące się do zasad Europejskiego Filara Praw Socjalnych
Równe szanse: KPR w zakresie wyrównywania szans nie odnosi się do sytuacji pracowników zatrudnionych za pośrednictwem platform, pomimo że w Polsce może dotyczyć to kilkuset tysięcy osób. Prace nad dyrektywą w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych powinny być sygnałem do rozpoczęcia prac nad odpowiednim zabezpieczeniem pracowników wykonujących w taki sposób pracę. Tym bardziej, że dotyczy ona w większości ludzi młodych, ale także cudzoziemców w Polsce. Rozwiązania powinny chronić ich nie mniej niż inne osoby pracujące.
Inne
W KPR 2022/23 zaplanowano przeprowadzenie badania dotyczącego potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę w celu zwiększenia elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy. Prezydium KK w ramach konsultacji projektu KPR 2022/23 zgłosiło krytyczne uwagi do koncepcji jednolitej umowy o pracę oraz braku zaangażowania partnerów społecznych co do zakresu zleconego badania, ekspertyzy.
Niestety ani zakres badania, ani raport nie zostały przedstawione Radzie Dialogu Społecznego ani partnerom społecznym. O jego zleceniu i ukończeniu dowiadujemy się po raz pierwszy, co podważa cel przygotowywania tego typu ekspertyz.
Zgodnie z podaną w KPR informacją sporządzony został „Raport dotyczący potencjalnej roli jednolitej umowy o pracę dla wprowadzenia nowej elastyczności i bezpieczeństwa na polskim rynku pracy”, który potwierdza negatywne stanowisko Związku (strony 78-79).
Realizacja projektów
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” aktualnie realizuje projekt w ramach działania współfinansowanego ze środków grantu kaskadowego pt. „Trade Unions for a fair Recovery: Strengthening the role of trade unions in mitigating the impact of the COVID-19 crisis” („Związki zawodowe na rzecz sprawiedliwego ożywienia gospodarczego: Wzmocnienie roli związków zawodowych w łagodzeniu skutków kryzysu związanego z COVID-19 – ETUC project 2021-11).
(do użytku służbowego)
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Prezesa Zarządu PKP CARGO S.A., wyraża zgodę na okazjonalne użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na nowej lokomotywie Dragon 2.
W związku ze złożoną przez Panią Izabelę Żmojdę, w dniu 28 lutego br. rezygnacją z funkcji Zastępcy Członka Komitetu Monitorującego program Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego 2021-2027 (KM FERS) Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” postanawia powołać na tę funkcję Panią Monikę Dorawę.