Kategoria: 2026 – Prezydium

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” działając na podstawie §41 ust. 3 pkt 6 Statutu NSZZ „Solidarność” i Uchwały KK NSZZ „Solidarność” nr 14/12 ws. interpretacji §41 ust. 3 pkt 6 Statutu NSZZ „Solidarność” wyraża zgodę na podpisanie przez:

1. Andrzeja Kościka – Przewodniczącego Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
2. Tymoteusza Listewnika – Zastępcę Przewodniczącego Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
3. Remigiusza Rymaszewskiego – Zastępcę Przewodniczącego Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
4. Magdalenę Karp – Sekretarza i Skarbnika Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”
5. Adama Mazurkiewicza – Członka Rady KSMMiR NSZZ „Solidarność”

Poniższych Układów Zbiorowych Pracy:

1. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarność & SFTUF CBA
2. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and APSU CBA for Filipino seafarers
3. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and MUI CBA for Indian seafarers
4. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and NUSI CBA for Indian seafarers
5. IBF Cyfadaco – NMS NSZZ Solidarnosc and SFTUF and KPI CBA for Indonesian seafarers
6. ITF TCC Agreement for seafarers serving on ferry vessels concluded between Cyfadaco Shipmanagment Ltd and NMS NSZZ Solidarność & SFTUF
7. ITF CBA for Polish seafarers concluded between Charles M. Willie Co. Ltd and NMS NSZZ Solidarność
8. ITF TCC Collective Bargaining Agreement concluded between Arcturus Sp. z o.o. and National Maritime Section NSZZ Solidarność
9. ITF NMS NSZZ Solidarność – SMT Shipping Poland Ltd Uniform TCC CBA
10. ITF NMS NSZZ Solidarność & PSU – Acheon Akti Navigation TCC CBA
11. IBF CBA 2024-2025 between V.Ships Group Manpower Services and NMS NSZZ Solidarnosc
12. ITF TCC CBA between Trident Shipping Ltd and National Maritime Section NSZZ Solidarność
13. ITF NMS NSZZ Solidarność – Trident Shipping Ltd TCC CBA

W/w Układy Zbiorowe Pracy obowiązywać będą od 01.01.2026 roku do 31.12.2027 roku.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia propozycję podwyższenie kwot diet w krajowych podróżach służbowych. Jest to realizacja postulatu Związku, który również w uchwale programowej, w części Związek dla rodziny domaga się urealnienia diet związanych z podróżami służbowymi.

Jednocześnie NSZZ „Solidarność” wnioskuje o zwiększenie częstotliwości waloryzacji kwoty diety. Urealnienie stawki raz na 3 lata w przypadku wysokiej inflacji jest niewystarczające. Zdaniem Związku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powinno dokonać analizy i zaproponować sposób sukcesywnego wzrostu wysokości diet powiązanego z inflacją.

Propozycję aktualizacji stawek diet przysługujących pracownikowi w czasie zagranicznej podróży służbowej należy uznać za niewystarczającą, na co Związek zwracał już wcześniej uwagę. Sam projektodawca stwierdza, że kwoty diet zagranicznych nie pokrywają zwiększonych kosztów wyżywienia przy czym jednocześnie dokonał kosmetycznych zmian. NSZZ „Solidarność” postuluje, aby Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dokonało weryfikacji podanych stawek. Od 2023 roku nie doszacowane są co najmniej stawki w takich państwach jak: Belgia, Czechy, Estonia, Finlandia, Francja, Gruzja, Hiszpania, Irlandia, Luksemburg, Łotwa, Malta, Niemcy, Portugalia, Rumunia, Słowacja, Szwajcaria, Wenezuela. Z powodu tego niedoszacowania zwiększone koszty wyżywienia musi pokryć sam pracownik na co Związek nie wyraża zgody.

Do kwot nowych limitów na nocleg w poszczególnych państwach NSZZ „Solidarność” nie zgłasza uwag.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych państwowych jednostkach budżetowych.

1. Pracownicy Ochotniczych Hufców Pracy.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że przedstawiony wzrost wynagrodzeń jest dalece niewystarczający. W dniu 21 maja 2025 roku przedstawiciele strony pracowniczej w Radzie Dialogu Społecznego we wspólnym stanowisku zaproponowali, aby wzrost wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej wyniósł nie mniej niż 12%.

Projekt co prawda zakłada wzrost minimalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 4%, zaś maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego w wysokości od 5 do 6%, natomiast nadal nie spełnia postulatów NSZZ „Solidarność” co do wzrostu wynagrodzeń. Wątpliwości budzi twierdzenie, że wzrost wynagrodzeń na zaproponowanym poziomie pozwoli na zatrzymanie wykwalifikowanych pracowników w obliczu konkurencyjnych ofert z sektora prywatnego tym bardziej, że jak jest wskazane w uzasadnieniu „podwyższenie maksymalnych stawek wynagrodzenia zasadniczego nie obliguje pracodawcy do wprowadzania zmian (podwyższania) wynagrodzeń, a jedynie daje możliwość ich zwiększenia”.

Na negatywną ocenę zasługuje bardzo duża rozpiętość widełek wynagrodzeń (od 1500 do 4600 zł), co powoduje nakładanie się płac w różnych kategoriach zaszeregowania. Nie sprzyja to zrozumieniu reguł oraz przejrzystości wynagrodzeń.

Należy jednoznacznie krytycznie ocenić fakt, że kolejny rok z rzędu dopiero minimalne stawki wynagrodzenia zasadniczego XIV kategorii zaszeregowania dają gwarancję uzyskania wynagrodzenia zasadniczego na poziomie płacy minimalnej, obowiązującej od 1 stycznia 2026 roku.

2. Pracownicy Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog” im. A. Bączkowskiego.

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” kolejny raz ponawia postulat dotyczący wyznaczenia indywidualnego taryfikatora wynagrodzeń dla pracowników Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog”. Stworzenie odrębnej tabeli dla pracowników CPS „Dialog” podkreśli znaczący charakter instytucji powołanej do promowania dialogu społecznego.

Zdaniem Prezydium KK zaproponowane kwoty nie pozwalają na odpowiednie wynagradzanie pracowników, którymi są m.in. specjaliści Biura Rady Dialogu Społecznego, którzy zapewniają obsługę techniczną, organizacyjną i kancelaryjno-biurową oraz ekspercką Rady.

Zdaniem NSZZ „Solidarność” zarówno CPS „Dialog” im. A. Bączkowskiego, jak i Biuro Rady Dialogu Społecznego powinno dysponować budżetem, który pozwoli na realizację zadań statutowych na odpowiednio wysokim poziomie.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia projekt ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 28 stycznia 2026 r. (UD283).

Na wstępie, należy zauważyć, że projekt ustawy z dnia 28 stycznia 2026 r. wprowadza szeroki zakres zmian innych niż propozycje zawarte w poprzednich jego wersjach. W istocie trzeba uznać, iż stanowi on nowy projekt, ponieważ w sposób zasadniczy modyfikuje wcześniej proponowane rozwiązania, w szczególności w zakresie nadania inspektorom pracy uprawnienia do przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. W naszej ocenie tak doniosły społecznie projekt wymaga przeprowadzenia rzetelnych, szerokich i rzeczywistych konsultacji społecznych. Wyznaczenie na ten cel zaledwie siedmiodniowego terminu należy uznać za rażąco niewystarczające. W praktyce prowadzi to do ograniczenia możliwości przedstawienia merytorycznych uwag i podważa zasadę dialogu społecznego oraz prawidłowość procesu legislacyjnego.

Projekt ustawy stanowi element realizacji kamienia milowego A71G Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększania Odporności (KPO), który został jednostronnie przez Rząd RP zmieniony. W ostatnich dniach ze zdumieniem dowiadujemy się z artykułów prasowych, że treść zmienionego kamienia milowego została już uzgodniona z Komisją Europejską, pomimo trwających konsultacji z partnerami społecznymi w Radzie Dialogu Społecznego. Dlatego stanowczo sprzeciwiamy się przerzucaniu odpowiedzialności za opóźnienia legislacyjne na stronę społeczną. Niedopuszczalne jest wykorzystywanie zobowiązań Rządu jako pretekstu do ograniczania realnego dialogu i wymuszania pośpiesznego opiniowania rozwiązań o fundamentalnym znaczeniu dla rynku pracy. Strona rządowa powinna przewidzieć realny czas na rzetelne przygotowanie projektu i przeprowadzenie rzeczywistych konsultacji, zwłaszcza biorąc pod uwagę decyzje o zmianie kamienia milowego na krótko przed terminem jego realizacji. Próba kompensowania własnych zaniedbań poprzez wyznaczanie nierealnych terminów partnerom społecznym należy ocenić jako przejaw braku poszanowania zasad dialogu społecznego oraz standardów prawidłowej legislacji. Tego rodzaju praktyka nie tylko podważa zaufanie do procesu stanowienia prawa, lecz także prowadzi do obniżenia jakości tworzonych regulacji prawnych i rodzi uzasadnione wątpliwości co do rzeczywistej woli prowadzenia uczciwego i transparentnego dialogu społecznego.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” podtrzymuje wcześniej wyrażone uwagi w decyzji nr 136/25 z dnia 3 października 2025 r. W naszej ocenie zaproponowany kształt projektu ustawy nie pozwoli na systemową zmianę obecnej, częściowo patologicznej, struktury rynku pracy i na zaprzestanie promowania optymalizacji podatkowej, wpływającej negatywnie na długofalową stabilność systemu ubezpieczeń społecznych. Projekt nie przyczyni się do kompleksowej reformy mającej zapewnić wyraźne ograniczenie segmentacji rynku pracy co zapowiedziano w KPO (A.4.7). Rząd powinien przygotować zmiany, które wyrównają obciążenia publicznoprawne (składki na FUS oraz podatki) pomiędzy zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym. W naszej ocenie warunkiem trwałej normalizacji sytuacji na rynku pracy jest także: – wycofanie zwolnienia z obowiązku opłacania składki na FUS w przypadku umów cywilnoprawnych zawieranych z osobami poniżej 26 roku życia, które się uczą oraz – pilna modyfikacja mechanizmów „małego ZUS” oraz „ulgi na start” w przypadku samozatrudnienia.

Odnosząc się do kształtu zaproponowanego uprawnienia dla inspektorów pracy w zakresie przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę należy wyrazić głębokie zaniepokojenie i sprzeciw. Na podstawie art. 11, ust. 1 pkt 7, art. 33a, art. 34 projektu ustawy o zmianie ustawy o PIP okręgowy inspektor pracy zostanie uprawniony do wydania decyzji przekształcającej umowę cywilnoprawną, ale wydanie decyzji będzie uzależnione od warunku niedostosowania się do wcześniej wydanego polecenia przez inspektora pracy. W uzasadnieniu dodaje się jednak, że „realizacja tego polecenia będzie mogła nastąpić dwojako tj. strony będą mogły zawrzeć umowę o pracę (…). Strony będą mogły też ukształtować łączący je stosunek cywilnoprawny – w zakresie jego treści lub sposobu realizacji – w taki sposób, aby usunąć elementy charakterystyczne dla stosunku pracy oraz wyeliminować zarzuty niezgodności z przepisami prawa pracy. Na tym zakończy się postępowanie okręgowego inspektora pracy”. Można więc zauważyć, że uzależniono przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę od woli podmiotu zatrudniającego. Osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej może zostać przymuszona do wyrażenia zgody na ukształtowanie umowy jako umowy cywilnoprawnej z uwagi na chęć utrzymania zatrudnienia.

Zaproponowane rozwiązanie jest nie do zaakceptowania z uwagi na treść bezwzględnie obowiązującej normy prawnej art. 22 § 1 k.p., który określa definicję stosunku pracy, a także art. 22 §1¹ k.p., który stanowi, że zatrudnienie w warunkach zatrudnienia pracowniczego jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, a §1² tego przepisu dodaje, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Zaproponowane przez ustawodawcę rozwiązanie w projekcie ustawy jest sprzeczne z przepisami kodeksu pracy, ponieważ będzie można umowę cywilnoprawną, która została zawarta przez strony, a w rzeczywistości stanowi umowę o pracę, tak ukształtować przy pomocy inspektora pracy, aby nie miała charakteru pracowniczego. Inspektor pracy będzie legalizował patologiczną praktykę zawierania umów cywilnoprawnych w miejsce umów o pracę.

Dodać należy, że art. 22 § 1 k.p. określa cechy stosunku pracy, a w razie ich zaistnienia należy uznać, że strony łączy stosunek pracy. Nie można zatem przyznawać woli stron decydującego znaczenia przy kwalifikacji umowy łączącej strony. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wola stron będzie brana pod uwagę, ale dopiero w razie, gdy ustalenie cech o charakterze przeważającym nie będzie możliwe (zob. wyrok SN z dnia 13 kwietnia 2016 r. II PK 81/15). Wprowadzenie takiego uprawnienia inspektora pracy może zatem przyczynić się do zaistnienia jeszcze większego chaosu na rynku pracy.

Zauważyć również należy, że z art. 33a ust. 4-5 projektu wynika, że okręgowy inspektor pracy może skierować powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy, w szczególności gdy zachodzi konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten, który może zostać objęty decyzją. Decyzja staje się wykonalna z dniem upływu terminu do wniesienia odwołania albo z dniem prawomocnego orzeczenia sądu (art. 34 ust. 2k projektu). Co do zasady datą zawarcia umowy o pracę, o której mowa w ust. 2b pkt 2 jest data wydania decyzji przez okręgowego inspektora pracy (art. 34 ust. 2f projektu). Decyzja będzie ustalać stosunek pracy od dnia jej wydania, w przypadku konieczności ustalenia, że strony łączył stosunek pracy inspektor powinien wytoczyć powództwo przed sądem pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Proponowane rozwiązanie potwierdza wcześniejszy wniosek, iż nowe uprawnienie inspektora pracy będzie nieskuteczne, a dodatkowo będzie uzależnione od woli podmiotu zatrudniającego, a w praktyce inspektor będzie musiał skorzystać z dotychczasowego uprawnienia uznawanego w uzasadnieniach do wcześniejszych projektów w tym temacie, za nieskuteczne.

Od decyzji okręgowego inspektora pracy przewidziano możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy. Zgodnie z projektowanym art. 477¹d k.p.c. na przewodniczącego składu orzekającego oraz sąd nałożono obowiązek podejmowania czynności w taki sposób, aby termin posiedzenia, na którym sprawa ma zostać rozpoznana, przypadał nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia wniesienia pozwu, a w przypadku gdy pozew był dotknięty brakami formalnymi – od dnia ich skutecznego usunięcia. Już na tym etapie pojawiają się jednak poważne wątpliwości co do realnej wykonalności tego rozwiązania, w szczególności wskazujące, iż niedochowanie wskazanego terminu nie będzie w praktyce rodziło żadnych konsekwencji. Jednocześnie istnieje poważne ryzyko, że inne sprawy z zakresu prawa pracy rozstrzygane w sądach ulegną wydłużeniu i będą traktowane jako sprawy o mniejszym stopniu pilności. Należy również zauważyć, iż projekt nie przewiduje żadnych sankcji ani skutków prawnych w przypadku niedotrzymania przedmiotowego terminu przez sąd, co w istocie nadaje mu charakter wyłącznie zalecenia. W konsekwencji istnieje uzasadniona i poważna obawa, że regulacja ta może w praktyce okazać się przepisem martwym.

Należy również zwrócić uwagę na problem kolizji rozstrzygnięć organów PIP i ZUS. Z art. 34 ust. 2j, wynika, że decyzja okręgowego inspektora pracy stwierdzająca istnienie stosunku pracy wywołuje skutki prawne na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych, ubezpieczenia zdrowotnego oraz obowiązkowych funduszy, od dnia jej wydania. Oznacza to, że decyzja administracyjna inspektora pracy będzie miała skutek niezależnie od wcześniejszych – nawet prawomocnych – decyzji ZUS wydanych na podstawie art. 83 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Projekt nie zawiera żadnego mechanizmu rozstrzygania takich kolizji ani reguły pierwszeństwa, co narusza zasadę pewności prawa i ochrony praw nabytych.

Można mieć również wątpliwości co do nowego uprawnienia Głównego Inspektora Pracy (art. 14b projektu) w zakresie interpretacji indywidualnej na wniosek podmiotu zatrudniającego dotyczącej stosowania przepisów prawa pracy dotyczących ustalenia, czy przedstawiony we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 k.p. W związku z informacjami przedstawionymi przez Głównego Inspektora Pracy projekt ustawy może doprowadzić do niewydolności działań kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy wobec braków kadrowych oraz finansowych. Ponadto, należy zadać pytanie dlaczego do złożenia wniosku o wydanie interpretacji został uprawniony jedynie podmiot zatrudniający, a pominięto osobę zatrudnioną. W uzasadnieniu wskazuje się, że „projektowany przepis ma na celu wskazanie stronom stosunku prawnego, czy właściwie zinterpretowały przepisy w kontekście łączącego je stosunku prawnego”. Należałoby zatem przyznać to uprawnienie również osobie zatrudnionej, której interpretacja indywidualna będzie dotyczyć.

Projekt zawiera propozycję wprowadzenia zmiany do kodeksu postępowania cywilnego, m.in. w zakresie nowego przepisu dotyczącego zabezpieczeń tj. art. 755⁶ § 1 k.p.c. Zgodnie z uzasadnieniem do projektu wprowadzenie instytucji zabezpieczenia ma na celu wzmocnienie realnej i efektywnej ochrony domniemanego pracownika w trakcie postępowania w przedmiocie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy. Projektowany przepis nie zawiera wskazania, iż podstawą udzielania zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. To oznacza, iż do tego nowego zabezpieczenia zastosowanie znajdą ogólne przepisy o zabezpieczeniu, w tym art. 730¹ k.p.c. Art. 730 ¹ §  1 k.p.c. stanowi, iż udzielenia zabezpieczenia może żądać każda strona lub uczestnik postępowania, jeżeli uprawdopodobni roszczenie oraz interes prawny w udzieleniu zabezpieczenia. Interes prawny w udzieleniu zabezpieczenia istnieje wtedy, gdy brak zabezpieczenia uniemożliwi lub poważnie utrudni wykonanie zapadłego w sprawie orzeczenia lub w inny sposób uniemożliwi lub poważnie utrudni osiągnięcie celu postępowania w sprawie.

Jak wskazuje uzasadnienie do projektu „Projektowane przepisy art. 755⁶ § 1–4 k.p.c. mają na celu wzmocnienie realnej i efektywnej ochrony domniemanego pracownika w trakcie postępowania w przedmiocie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy stwierdzającej istnienie stosunku pracy (…). Ich celem jest zapewnienie skuteczności ochrony sądowej w trakcie postępowania i wykluczenie sytuacji, w której pracodawca – korzystając z formalnej kwalifikacji umowy jako cywilnoprawnej – może dowolnie ją zmieniać, wypowiadać, rozwiązywać czy ograniczać obowiązki powierzane „domniemanemu pracownikowi”, niwecząc w istotny sposób sens przyszłego orzeczenia sądu lub wywierając wpływ na pracownika”. Celem omawianych przepisów dotyczących zabezpieczenia nie jest więc ochrona przed wykonaniem zapadłego w sprawie orzeczenia. W praktyce, wykazanie istnienia interesu prawnego w tym przypadku może być utrudnione a w konsekwencji może stać się przeszkodą w uzyskaniu zabezpieczenia, a tym samym znacznie osłabić skuteczność projektowanych przepisów. Proponowany przepis nie wskazuje zakresu czasowego, na jaki proponowane zabezpieczenie ma zostać ustanawiane. Oznacza to, iż zastosowanie znajdują zasady ogólne. Właściwym byłoby, aby zabezpieczenie to było ustanawiane do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Na szczególnie krytyczną uwagę zasługuje przepis art. 755⁶ § 4 k.p.c. Projektowany przepis stanowi, iż sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia, o którym mowa w § 1, wyłącznie w sytuacji, gdy w świetle okoliczności sprawy jest oczywiste, że umowa, której dotyczy odwołanie, nie jest umową o pracę. Nasze zastrzeżenia budzi propozycja wprowadzenia możliwości oceny, w postępowaniu zabezpieczającym, charakteru prawnego umowy, stanowiącego przedmiot sporu. Wyrażenie „w świetle okoliczności sprawy jest oczywiste, że umowa, której dotyczy odwołanie, nie jest umową o pracę” w praktyce sprowadza się do ustalenia przez sąd rozpatrujący wniosek o zabezpieczenie, charakteru prawnego umowy.

W świetle treści proponowanego przepisu, oddalenie przez sąd wniosku o zabezpieczenie, w oparciu o dokonane przez sąd w postępowaniu zabezpieczającym ustalenie, iż umowa nie jest umową o pracę stanowi de facto rozstrzygnięcie co do istoty sprawy przez sąd w postępowaniu zabezpieczeniowym – w zakresie ustalenia istnienia (lub nieistnienia) stosunku pracy. W konsekwencji dalsze postępowanie rozpoznające czyniąc z praktycznego punktu właściwie bezprzedmiotowym. Rozstrzyganie co do istoty sprawy tj. co do charakteru prawnego umowy nie jest celem postępowania zabezpieczającego. Jest to rozwiązanie w naszej ocenie wysoce wadliwe. Podstawą oddalenia wniosku o zabezpieczenie na podstawie § 4 powinno być wyłącznie ustalenie przez sąd oczywistej bezzasadności roszczenia.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu dobrowolnego standardu sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju (VSME).

Art. 29c dyrektywy o rachunkowości (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2013/34/UE z dnia 26 czerwca 2013 r. w sprawie rocznych sprawozdań finansowych, skonsolidowanych sprawozdań finansowych i powiązanych sprawozdań niektórych rodzajów jednostek, zmieniająca dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/43/WE oraz uchylająca dyrektywy Rady 78/660/EWG i 83/349/EWG) upoważnia Komisję Europejską do przyjęcia, w drodze aktu delegowanego, dobrowolnego standardu sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju (VSME). Owe dobrowolne standardy mają zostać opracowane w oparciu o zalecenie Komisji (UE) 2025/1710. Przyjęty VSME ma w przyszłości stanowić poziom odniesienia dla limitu informacji, których jednostki obowiązkowo raportujące będą mogły żądać od jednostek w ramach swojego łańcucha wartości na potrzeby sporządzenia sprawozdawczości ESG (tzw. „value-chain cap”).

Zalecenie Komisji (UE) 2025/1710 z dnia 30 lipca 2025 r. w sprawie dobrowolnego standardu sprawozdawczości w zakresie zrównoważonego rozwoju dla małych i średnich jednostek przewiduje moduł podstawowy informacji oraz moduł kompleksowy informacji, które przedsiębiorstwa mają ujawniać dobrowolnie. Dotyczy to przedsiębiorstw, które nie są zobowiązane do prowadzenia sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. Moduł podstawowy określa podejście docelowe dla mikrojednostek i stanowi minimalny wymóg dla innych jednostek. Moduł kompleksowy określa dodatkowe punkty danych, które banki, inwestorzy oraz klienci korporacyjni mogą wymagać od jednostki w uzupełnieniu do modułu podstawowego. Zastosowanie modułu podstawowego jest warunkiem wstępnym zastosowania modułu kompleksowego.

Zgodnie z pkt. 8 standard określa wymogi, które mają umożliwić jednostce przekazanie istotnych informacji w odniesieniu do następujących kwestii:
a) w jaki sposób jednostka miała i może mieć pozytywny lub negatywny wpływ na ludzi lub środowisko w perspektywie krótko-, średnio- lub długoterminowej; oraz
b) w jaki sposób kwestie środowiskowe i społeczne wpłynęły lub mogą wpłynąć na jej sytuację finansową, wyniki i przepływy pieniężne w perspektywie krótko-, średnio- lub długoterminowej.

Pkt. 9 wskazuje obowiązek zgłaszania przez jednostkę informacji, które są istotne, wiarygodne, porównywalne, zrozumiałe i możliwe do zweryfikowania.

Powyższe zasady sporządzania sprawozdania są zbliżone do analizy podwójnej istotności, wymaganej do przeprowadzenia przy sporządzaniu sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. To czego zalecenie nie przewiduje i w opinii NSZZ „Solidarność” powinno zostać uzupełnione, jest zaangażowanie związków zawodowych lub w przypadku ich braku innych przedstawicieli pracowników w proces o którym mowa w pkt. 8, w szczególności w zakresie wpływu przedsiębiorstwa na ludzi tj. pracowników.

W ocenie NSZZ „Solidarność”, przedstawiciele pracowników powinni być informowani i konsultowani w procesie sporządzania informacji niefinansowych, w szczególności w zakresie wyboru informacji istotnych, wiarygodnych zrozumiałych i możliwych do zweryfikowania w zakresie społecznym tj. dotyczącym pracowników i pracy.

W ocenie NSZZ „Solidarność” dialog społeczny powinien być jak najszerzej promowany przez unijnego ustawodawcę na wszelkich płaszczyznach, a brak obowiązku sporządzania sprawozdawczości nie powinien stać na przeszkodzie uwzględnieniu dialogu społecznego w przypadku, gdy ta sprawozdawczość jest sporządzana na zasadach dobrowolnych.

Przechodząc do poszczególnych informacji o przedsiębiorstwie dotyczących kwestii społecznych, zawartych w module podstawowym wskazujemy, iż ważną informacją o przedsiębiorstwie jest informacja o osobach nie będących pracownikami jednostki. W części B8 pkt. 39 zasoby pracownicze – ogólna charakterystyka, przewiduje się ujawnienie takich informacji jak rodzaj umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony), płeć oraz kraj w którym zawarto umowę o pracę, jeżeli jednostka prowadzi działalność w więcej niż jednym kraju. W module tym nie ujawnia się informacji dotyczących charakterystyki osób nie będących pracownikami jednostki. Informacje takie ujawnia się dopiero w części obejmującej moduł kompleksowy w części C5 pkt. 60.

Obecnie wiele przedsiębiorstw prowadzi swoją działalność gospodarczą za pomocą długich łańcuchów podwykonawców. Rola głównego gracza w branży często sprowadza się do roli organizatora, zatrudniającego kadrę menadżerską nadzorującą wykonanie zobowiązań umów realizowanych przez podwykonawców, angażującego do wykonywania robót, czasem jednocześnie, kilkanaście lub więcej firm podwykonawczych. Te firmy angażują kolejne podmioty najczęściej małe. Ostatnimi ogniwami tego łańcucha podwykonawców są mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające do kilu osób. Zjawisko to występuje szczególnie w takich branżach jak transport czy budownictwo, ale również w handlu, naprawach czy przetwórstwie przemysłowym. Niepokojącym zjawiskiem jest to, iż w tych mikroprzedsiębiorstwach najczęściej występuje zjawisko zatrudniania na umowach cywilnoprawnych, samozatrudnienia lub wręcz pracy nieformalnej. Często samozatrudnienie lub zatrudnienie na umowie cywilnoprawnej jest wymuszane przez zlecającego usługi. Niech wymownym przykładem będzie przykład Poczty Polskiej, która zamierza zmienić kurierom umowy o pracę na umowy B2B.

Komisja Krajowa NSZZ „Solidarność” w ramach projektu „Europejskie Standardy Raportowania Społecznego (ESRS) jako nowe narzędzie wzmacniania dialogu społecznego w firmach w zakresie wdrażania dyrektywy CSRD” analizuje raporty ESG za 2024 r. sporządzone przez podmioty zobowiązane w pierwszej turze do sporządzenia sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju. Analiza tych raportów wskazuje, iż informacja o osobach nie będących pracownikami jednostki (ESRS S1 S1-7) bywa nie podawana przez spółki, z powołaniem na okres przejściowy, mimo informacji od działających w spółce związków zawodowych, iż liczba takich osób w strukturze zatrudnienia nie jest niska. W ocenie NSZZ „Solidarność” pominięcie tego wskaźnika, może prowadzić do tzw. social washingu, w wyniku którego sprawozdanie w części społecznej będzie raczej narzędziem marketingowym kreującym pozytywny obraz spółki niż stanowić wiarygodne informacje o spółce.

Z tego powodu, informacja o tym, iż przedsiębiorstwo prowadzi swoją działalność przy wykorzystaniu osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne lub samozatrudnionych powinna zostać uwzględniona już w module podstawowym tj. w części B8 w pkt. 39.

Jest to również szczególnie istotne z tego powodu, iż VSME ma w przyszłości stanowić poziom odniesienia dla limitu informacji, których jednostki obowiązkowo raportujące będą mogły żądać od jednostek w ramach swojego łańcucha wartości na potrzeby sporządzenia sprawozdawczości ESG (tzw. „value-chain cap”). Więc jednostki te powinny mieć dostęp w ramach modułu podstawowego do tych informacji, a w konsekwencji świadomość na jakich zasadach są realizowane, podwykonywane usługi lub zadania. Są to również dane istotne dla innych podmiotów korzystających z raportów sprawozdawczości zrównoważonego rozwoju.