Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na podstawie art. 50 ust. 2 pkt 2b ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2025r. poz. 913, ze zm.) postanawia delegować Krzysztofa Rowińskiego jako przedstawiciela NSZZ „Solidarność” do Rady Nadzorczej Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi następujące uwagi do rządowego projektu ustawy o koordynacji opieki długoterminowej i osobach starszych.
Opiniowany projekt jest połączeniem konsultowanych już wcześniej projektów Ministra ds. Polityki Senioralnej o bonie senioralnym oraz projektu rządowego o opiece długoterminowej. Projekt ustawy w zakresie koordynacji opieki długoterminowej tworzy skomplikowaną, wielostopniową procedurę przekazywania informacji między podmiotami leczniczymi a ośrodkami pomocy (CUS, OPS) i koordynatorem. W opinii Prezydium KK wprowadzenie dodatkowych obowiązków informacyjnych bez powiązania z realnym wzmocnieniem kadr
lub uproszczeniem procedur stwarza ryzyko proceduralnej sprawozdawczości, obciążającej ośrodki pomocy bez realnego przedłożenia na szybsze objęcie osób pomocą.
Zdaniem Prezydium KK projekt nakłada zbyt szeroki katalog zadań na samorządy (koordynatorów opieki długoterminowej) zakładając wykorzystanie istniejących zasobów kadrowych, bez ustalenia minimalnych standardów zatrudnienia w zależności od liczby mieszkańców objętych działaniem. Istnieje realne niebezpieczeństwo, iż podjęte próby koordynacji nie przełożą się na wymierne efekty praktyczne.
W zakresie wdrożenia bonu senioralnego, projekt w zasadzie obrazuje rezygnację z systemowego wsparcia niesamodzielnych seniorów w miejscu ich zamieszkania, pomimo, że jak sam projektodawca zaznaczał, był szeroko konsultowany i oczekiwany przez środowiska seniorów i ich opiekunów. Ten element systemu miał także wspierać aktywne zawodowo osoby, które mają zobowiązania opiekuńcze wobec bliskich niesamodzielnych seniorów.
Prezydium KK NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że opiniowany projekt w zakresie Programu Bonu Senioralnego, jest nową propozycją i powinien zostać poddany odpowiednim konsultacjom społecznym, tymczasem jego pierwsze czytanie w Sejmie odbywa się dwa tygodnie po przesłaniu projektu z Sejmu do Rady Dialogu Społecznego.
Uwagi szczegółowe do projektu: W Rozdziale 5 projektowanej ustawy wprowadza się Program Bonu Senioralnego (Program), który będzie realizowany jako świadczenie, dla osób które ukończyły 65 rok życia, o ile gmina ich miejsca zamieszkania taki program będzie realizowała.
W projektowanym art. 28 ustawy ustala się kolejność przyznawania dotacji w ramach Programu wg dotychczasowej aktywności gmin w organizowaniu usług opiekuńczych na rzecz osób starszych. Kolejność przyznawania dotacji ma być ustalana od najmniej dotychczas aktywnych gmin, poprzez te, w których usługi opiekuńcze były kierowane do nie więcej niż 10 osób, do tych gmin, które mają największą prognozowaną dynamikę wzrostu liczby i odsetka seniorów. Ograniczenie dostępu gminom do Programu znacznie zawęża jego zasięg i nie gwarantuje wsparcia wszystkim potrzebującym seniorom. Zakłada się, że wsparcie otrzyma maksymalnie 20 tys. osób rocznie w pierwszym okresie trwania Programu (lata 2026-2028). Należy nadmienić, że zgodnie z badaniami cytowanymi w Ocenie Skutków Regulacji projektu, w Polsce ok 25% osób w wieku powyżej 65 lat ma niezaspokojone potrzeby w zakresie podstawowych czynności, dziś jest to liczba ok. ponad 1,9 mln osób. Nie można zatem oczekiwać widocznej poprawy sytuacji tych osób wynikającej z zaproponowanych rozwiązań.
Program jest przewidziany na cykle trzyletnie (art. 29 ust. 2 projektu), a jego finasowanie zakłada się do 2035 roku, jednakże, nie gwarantuje się jego realizacji, gdy zostanie uruchomiony mechanizm korygujący ograniczający wydatki w zakresie realizacji opiniowanej ustawy (art. 48 ust.1i2). Zdaniem NSZZ „Solidarność” jest to element, który może zniechęcić gminy do sięgania po środki na realizację Programu, a tym samym jeszcze bardziej ograniczyć jego zasięg.
Niestety, wobec braku projektu aktu wykonawczego nie ma możliwości oceny zasad przyznawania świadczenia ani ustalania jego minimalnej i maksymalnej wysokości. Trudne jest także ustalenie wielkości grupy docelowej z uwagi na fakt, że Program nie będzie realizowany we wszystkich gminach w kraju. Prezydium KK NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia taki sposób wdrażania propozycji ustawodawczych, gdyż nie gwarantuje to przejrzystości procesu legislacyjnego ani skuteczności proponowanych rozwiązań.
NSZZ „Solidarność” zwraca uwagę, że rozwiązania dotyczące rosnącej grupy seniorów wymagających wsparcia w życiu codziennym są oczekiwane nie tylko przez samych seniorów, ale także przez aktywnych zawodowo ich bliskich, którzy często muszą wybierać między zapewnieniem opieki swoim rodzicom a pracą zawodową zapewniającą bezpieczeństwo finansowe własnego gospodarstwa domowego. Dlatego rozwiązania te powinny być z odpowiednim wyprzedzeniem konsultowane z zainteresowanymi środowiskami oraz stanowić przejrzysty system dostępny dla świadczeniobiorców bez względu na ich miejsce zamieszkania. Przedstawiony projekt nie spełnia tych warunków, dlatego NSZZ ”Solidarność” ocenia go negatywnie.
(do użytku służbowego)
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” upoważnia Witolda Kleczkowskiego – przewodniczącego Krajowej Sekcji Pracowników Cywilnych MON NSZZ „Solidarność” oraz Andrzeja Kolucha – zastępcę przewodniczącego Krajowej Sekcji Pracowników Cywilnych MON NSZZ „Solidarność” do podpisania w imieniu NSZZ „Solidarność” Interpretacji przepisów PUZP dla Pracowników Wojskowych Jednostek Organizacyjnych Sfery Budżetowej ws. nabycia uprawnień do nagrody jubileuszowej w związku z wejściem w życie ustawy z dnia 26 września 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” ponownie ocenia projekt ustawy o stażach jako zasadną próbę uporządkowania kwestii odbywania staży oraz odpowiedzi na problemy występujące obecnie na rynku pracy, związane z brakiem jednolitych standardów organizacji staży oraz wykorzystywaniem tej formy aktywności zawodowej jako substytutu standardowego zatrudnienia pracowniczego. Kierunek podjęcia działań legislacyjnych w tym obszarze należy ocenić pozytywnie.
Jednocześnie Prezydium KK zauważa, że projekt – podobnie, jak w poprzedniej wersji – w obecnym brzmieniu nadal nie stanowi rozwiązania kompleksowego ani systemowego oraz nie zapewnia wystarczających gwarancji rzeczywistej poprawy jakości staży i skutecznego przeciwdziałania nadużyciom. W ocenie Związku część proponowanych rozwiązań może mieć charakter pozorny i w praktyce prowadzić do obchodzenia istniejących przepisów prawa pracy oraz gwarancji ochronnych związanych z zatrudnieniem pracowniczym. Projekt nie odpowiada również w wystarczającym stopniu na rzeczywiste mechanizmy funkcjonujące obecnie na rynku pracy, w szczególności problem wypierania umów o pracę przez konstrukcje formalnie niespełniające przesłanek stosunku pracy.
Odnosząc się bezpośrednio do treści projektu, Prezydium KK zwraca uwagę na następujące kwestie:
I. Typ umowy oraz status prawny stażu
Pozytywnie należy ocenić odejście przez projektodawcę od wcześniejszej, jednoznacznie cywilnoprawnej konstrukcji stażu oraz wskazanie w uzasadnieniu projektu, że założeniem projektodawcy jest powiązanie odbywania stażu z zatrudnieniem pracowniczym. Kierunek ten pozostaje zgodny z postulatami zgłaszanymi uprzednio przez NSZZ „Solidarność” w decyzji Prezydium KK nr 190/25 do projektu ustawy o stażach z dnia 18 listopada 2025 r., w której Związek wskazywał, że konstrukcja oparta wyłącznie o stosunek cywilnoprawny nie zapewnia wystarczającego poziomu ochrony socjalnej oraz stwarza wysokie ryzyko dalszej segmentacji rynku pracy i obchodzenia standardów zatrudnienia pracowniczego.
Jednocześnie należy zauważyć, że pomimo deklaracji zawartych w uzasadnieniu projektu („Projekt zakłada, że umowa o staż będzie umową o pracę.”), z samej treści projektowanych przepisów nie wynika jednoznacznie, że każda umowa o staż będzie stanowiła umowę o pracę. Art. 12 projektu odwołuje się bowiem do przesłanek charakterystycznych dla stosunku pracy, co prowadzi do wniosku, że w przypadku niespełnienia tych przesłanek możliwe pozostaje funkcjonowanie umów o staż niemających charakteru zatrudnienia pracowniczego.
W ocenie Związku rozwiązanie takie budzi istotne wątpliwości systemowe. Dotychczasowe doświadczenia związane ze stosowaniem umów cywilnoprawnych wskazują bowiem, że pomimo obowiązywania art. 22 Kodeksu pracy nadal powszechnym zjawiskiem pozostaje zastępowanie umów o pracę konstrukcjami formalnie niespełniającymi przesłanek stosunku pracy, nawet w sytuacjach, gdy wykonywana praca posiada wszystkie cechy zatrudnienia pracowniczego. W konsekwencji istnieje wysokie ryzyko, że również na gruncie projektowanej ustawy problem ten zostanie przeniesiony na obszar organizacji staży.
Projekt może z jednej strony stanowić zachętę dla samych stażystów do domagania się zatrudnienia pracowniczego i korzystania z ochrony wynikającej z prawa pracy, z drugiej jednak tworzy ekonomiczną motywację po stronie organizatorów stażu do wykazywania, że dana relacja nie spełnia przesłanek stosunku pracy. Szczególne wątpliwości budzi przy tym brak wyraźnego określenia zasad stosowanych do staży niespełniających przesłanek zatrudnienia pracowniczego (które wydają się być dopuszczalne na tle aktualnego brzmienia art. 12). Projekt nie zawiera odesłania do przepisów prawa cywilnego ani wskazania, jakie przepisy znajdują zastosowanie w zakresie nieuregulowanym przez ustawę. W praktyce rodzi to istotne wątpliwości dotyczące charakteru prawnego takich relacji oraz zakresu ochrony przysługującej stażystom. Problemy te mają również bezpośrednie przełożenie na kwestie ubezpieczeń społecznych, gdzie wątpliwości co do możliwości odbywania stażu w warunkach innych niż umowa o pracę, mogą przekładać się na dalsze istotne wątpliwości interpretacyjne dotyczące zakresu ochrony.
Jeżeli rzeczywistym założeniem projektodawcy — zgodnie z treścią uzasadnienia projektu — jest przyjęcie, że umowa o staż stanowi umowę o pracę, okoliczność ta powinna wynikać jednoznacznie z treści przepisów ustawy. Obecne brzmienie przepisu, odwołujące się do spełniania cech stosunku pracy, pozostawia przestrzeń do funkcjonowania konstrukcji pozapracowniczych oraz prowadzi do powstania istotnych wątpliwości interpretacyjnych, mogących prowadzić do utrwalania niestandardowych form zatrudnienia pozostających poza pełnym reżimem prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.
II. Edukacyjny charakter stażu oraz organizacja stażu
W ocenie Prezydium KK projekt w obecnym brzmieniu nie zawiera wystarczających rozwiązań gwarantujących rzeczywiście edukacyjny i przygotowawczy charakter stażu. Należy podkreślić, że instytucja stażu powinna służyć skutecznemu i efektywnemu przygotowaniu do wejścia na rynek pracy, zdobyciu praktycznych kompetencji zawodowych oraz wsparciu rozwoju zawodowego stażysty. Tymczasem projekt w dużej mierze pozostawia organizację oraz sposób realizacji stażu swobodnemu uznaniu organizatora stażu, nie tworząc dostatecznych mechanizmów zapewniających odpowiedni poziom jakości odbywanego stażu.
Szczególne zastrzeżenia budzi sposób uregulowania programu stażu. Projekt nie określa w sposób wystarczająco precyzyjny minimalnych elementów programu stażu ani obowiązków organizatora stażu związanych z zapewnieniem rzeczywistego komponentu szkoleniowego.
W praktyce może to prowadzić do tworzenia programów o charakterze wyłącznie formalnym, które nie będą realnie wpływały na rozwój kompetencji i przygotowanie zawodowe stażysty.
W ocenie Związku projekt powinien w sposób bardziej szczegółowy określać:
a) minimalne elementy programu stażu;
b) zakres zadań realizowanych przez stażystę;
c) planowany zakres nabywanych kompetencji i umiejętności;
d) sposób realizacji programu stażu;
e) mechanizmy bieżącej oraz okresowej ewaluacji przebiegu stażu;
f) obowiązki organizatora stażu związane z nadzorem nad realizacją programu stażu.
Jednocześnie projekt w niewystarczającym stopniu reguluje kwestie związane z funkcją opiekuna stażu. W ocenie Związku opiekun stażu powinien być dobierany z uwzględnieniem doświadczenia zawodowego, stażu pracy oraz kompetencji niezbędnych do realizacji funkcji szkoleniowej i mentoringowej, co zostało wskazane również w decyzji Związku dotyczącej poprzedniej wersji projektu. Projekt nie określa jednak minimalnych wymogów w tym zakresie ani nie rozstrzyga szeregu praktycznych problemów organizacyjnych związanych z funkcjonowaniem instytucji opiekuna stażu.
W szczególności wątpliwości budzi sytuacja, w której organizatorem stażu jest osoba prawna, a nie został wyznaczony opiekun stażu. W takim przypadku projekt nie pozwala na jednoznaczne ustalenie, kto faktycznie odpowiada za realizację obowiązków związanych z nadzorem nad przebiegiem stażu oraz zapewnieniem realizacji programu stażu.
W ocenie Prezydium KK projekt nadal zawiera zbyt mało rozwiązań promujących rzeczywiście edukacyjny charakter stażu oraz wspierających jego efektywność jako instrumentu przygotowania do kariery zawodowej i wejścia na rynek pracy.
III. Mechanizmy oddzielające staż od faktycznego wykonywania pracy podporządkowanej
W ocenie Związku projekt nadal nie przewiduje wystarczających mechanizmów pozwalających na skuteczne oddzielenie rzeczywistego stażu o charakterze edukacyjnym od wykonywania pracy podporządkowanej pod pozorem realizacji funkcji szkoleniowej.
Na etapie opiniowania poprzedniej wersji projektu NSZZ „Solidarność” wskazywał na potrzebę wprowadzenia rozwiązań pozwalających na bieżącą ocenę, czy staż zachowuje przygotowawczy i edukacyjny charakter, a jednocześnie zapewniających stażystom realne instrumenty ochronne.
W szczególności postulowano:
a) umożliwienie wystąpienia przez stażystę z wnioskiem o zawarcie umowy o pracę w sytuacji, gdy sposób realizacji stażu wskazuje, że utracił on charakter edukacyjny i w rzeczywistości stanowi wykonywanie pracy podporządkowanej;
b) obowiązek przedstawienia przez organizatora stażu uzasadnienia dalszego utrzymywania formuły stażu;
c) stworzenie mechanizmów bieżącej oraz okresowej ewaluacji przebiegu stażu;
d) zapewnienie stażystom możliwości zgłaszania nieprawidłowości związanych z realizacją stażu;
e) zapewnienie większego udziału organizacji związkowych w mechanizmach ochronnych dotyczących stażystów.
Znaczna część ww. rozwiązań nie została jednak uwzględniona w aktualnej wersji projektu, co w ocenie Związku działa na niekorzyść samych stażystów. Projekt nie przewiduje również dostatecznych instrumentów pozwalających na weryfikację czy zakres obowiązków powierzanych stażyście pozostaje zgodny z edukacyjnym celem stażu ani mechanizmów ograniczających ryzyko wykorzystywania stażu jako źródła taniej siły roboczej. W ocenie Związku zasadne byłoby również wprowadzenie obowiązku wskazywania w ogłoszeniach dotyczących stażu wysokości przewidywanego świadczenia pieniężnego. Rozwiązanie takie pozostawałoby spójne z kierunkiem zmian związanych z jawnością wynagrodzeń oraz przyczyniałoby się do zwiększenia przejrzystości warunków odbywania stażu i ograniczenia ryzyka nadużyć.
IV. Wynagrodzenie stażystów małoletnich oraz zakres ochrony pracowniczej
Szczególnie krytycznie należy ocenić regulacje dotyczące staży realizowanych przez osoby małoletnie. Rażące wątpliwości budzi przede wszystkim art. 15 ust. 1 projektu przewidujący możliwość ustalenia świadczenia pieniężnego dla małoletniego stażysty na poziomie nie niższym niż 250 zł miesięcznie. Jednocześnie projekt dopuszcza realizację stażu w wymiarze co najmniej 120 godzin miesięcznie. W praktyce oznacza to możliwość wykonywania obowiązków za świadczenie odpowiadające wynagrodzeniu na poziomie około 2 zł za godzinę.
Rozwiązanie takie należy uznać za całkowicie nieakceptowalne z perspektywy standardów ochrony pracy, konstytucyjnej zasady ochrony pracy oraz ochrony osób młodych rozpoczynających aktywność zawodową. Trudno uznać świadczenie na takim poziomie za jakąkolwiek realną rekompensatę ekonomiczną za wykonywane obowiązki. W praktyce projekt może prowadzić do zastępowania pracowników bardzo tanią siłą roboczą pod pozorem realizacji stażu, szczególnie w prostych pracach usługowych i handlowych.
Dodatkowe zastrzeżenia budzi art. 15 ust. 3 projektu wyłączający stosowanie znacznej części przepisów prawa pracy do umów o staż zawieranych z małoletnimi. W praktyce osoby małoletnie wykonujące obowiązki często bardzo zbliżone do zwykłej pracy zostają pozbawione istotnej części gwarancji pracowniczych, przy jednoczesnym utrzymaniu podporządkowanego charakteru wykonywanych czynności. Pozostawienie wyłącznie fragmentarycznych regulacji dotyczących czasu pracy, odpoczynku czy zakazu dyskryminacji należy uznać za niewystarczające z punktu widzenia ochrony osób niepełnoletnich. V. Kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy oraz przepisy sankcyjne Projekt nie przewiduje dostatecznie szerokich kompetencji kontrolnych Państwowej Inspekcji Pracy. Szczególne wątpliwości budzi ograniczenie kontroli przede wszystkim do podmiotów prowadzących działalność w zakresie pracy tymczasowej, podczas gdy ryzyko nadużywania staży ma charakter znacznie szerszy i może występować praktycznie w każdym sektorze rynku pracy.
Jednocześnie projekt nie zawiera kompleksowych i skutecznych przepisów sankcyjnych odnoszących się do:
a) organizowania pozornych staży;
b) wykorzystywania stażystów do wykonywania pracy niezwiązanej z programem stażu;
c) obchodzenia przepisów prawa pracy;
d) naruszania obowiązków organizatora stażu;
e) niewywiązywania się z obowiązków związanych z realizacją programu stażu.
Brak skutecznych mechanizmów egzekucyjnych znacząco osłabia praktyczną efektywność projektowanych regulacji.
VI. Niewystarczający poziom ochrony organizacyjnej stażystów
W ocenie Związku projekt w niewystarczającym stopniu reguluje obowiązki organizatora stażu związane z zapewnieniem odpowiednich warunków odbywania stażu. Brakuje wyraźnych obowiązków dotyczących zapewnienia narzędzi pracy, wyposażenia oraz odpowiednich warunków organizacyjnych niezbędnych do prawidłowej realizacji programu stażu oraz brak jednoznacznego określenia zakresu stosowania przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy w przypadku staży niespełniających przesłanek stosunku pracy, co pozostaje bezpośrednio związane z wątpliwościami dotyczącymi charakteru prawnego takich relacji wskazanymi w pkt I.
Projekt nie przewiduje również obowiązku sporządzenia szczegółowej oceny przebiegu stażu oraz nabytych kompetencji po jego zakończeniu. W konsekwencji staż może nie prowadzić do rzeczywistego potwierdzenia zdobytych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego, co osłabia jego znaczenie jako instrumentu przygotowania do wejścia na rynek pracy.
Dodatkowe wątpliwości budzi brak bardziej precyzyjnych regulacji dotyczących zakresu zadań powierzanych stażystom oraz granic dopuszczalnej samodzielności w wykonywaniu obowiązków. W praktyce może to prowadzić do powierzania stażystom obowiązków wykraczających poza edukacyjny charakter stażu.
VII. Zmiany w ustawie o związkach zawodowych
Prezydium KK ponawia również postulaty przedstawione w poprzedniej decyzji dotyczącej projektu ustawy o stażach w zakresie konieczności dostosowania przepisów ustawy o związkach zawodowych do projektowanych regulacji dotyczących staży. W ocenie Związku konieczne pozostaje wyraźne potwierdzenie, że stażyści stanowią osoby wykonujące pracę zarobkową w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych oraz przysługuje im pełne prawo koalicji, w tym możliwość korzystania ze wsparcia organizacji związkowych oraz zwracania się do nich o ochronę swoich praw. Aktualna wersja projektu nadal nie odnosi się do tych kwestii, pomimo że mają one istotne znaczenie z perspektywy zapewnienia stażystom realnej ochrony zbiorowej.
Mając powyższe na uwadze, Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” stoi na stanowisku, że dalsze prace nad projektem powinny koncentrować się przede wszystkim na stworzeniu rozwiązań gwarantujących rzeczywiście edukacyjny charakter stażu, skuteczną ochronę osób odbywających staż oraz wyeliminowanie ryzyka wykorzystywania tej instytucji do obchodzenia przepisów prawa pracy i obniżania standardów zatrudnienia. Instytucja stażu powinna stanowić realny instrument przygotowania do wejścia na rynek pracy i zdobywania kompetencji zawodowych, a nie mechanizm umożliwiający dalszą prekaryzację zatrudnienia osób młodych oraz zastępowanie standardowego zatrudnienia pracowniczego niestandardowymi formami świadczenia pracy.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, po zapoznaniu się z projektem ustawy Ministra Finansów i Gospodarki o zmianie ustawy o funduszach inwestycyjnych oraz niektórych innych ustaw z dnia 17 kwietnia 2026 r. wskazuje, że projekt dotyczy przede wszystkim specjalistycznych zagadnień rynku kapitałowego i przewiduje wprowadzenie nowej kategorii alternatywnego funduszu inwestycyjnego – Kwalifikowanego Funduszu Inwestycyjnego (KFI). Z perspektywy Związku szczególne znaczenie mają projektowane zmiany dotyczące funduszy emerytalnych, przewidziane w ustawie z dnia 28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych. Projekt zakłada zwiększenie możliwości inwestowania aktywów funduszy emerytalnych poprzez dopuszczenie lokowania ich części w fundusze rynku prywatnego.
W ocenie Prezydium KK rozwiązanie to wymaga zachowania szczególnej ostrożności. Fundusze rynku prywatnego oraz instrumenty typu private equity co do zasady wiążą się z podwyższonym poziomem ryzyka inwestycyjnego, ograniczoną płynnością aktywów oraz większymi trudnościami w ich rzetelnej wycenie, zwłaszcza w okresach pogorszenia sytuacji gospodarczej lub kryzysów finansowych. Inwestycje tego rodzaju mają charakter długoterminowy i często opierają się na aktywach niepublicznych, których rzeczywista wartość może być trudna do zweryfikowania w sposób porównywalny do instrumentów notowanych na rynku regulowanym.
Prezydium KK zwraca uwagę, że środki gromadzone w otwartych funduszach emerytalnych mają szczególny charakter społeczny, ponieważ służą zabezpieczeniu przyszłych świadczeń emerytalnych pracowników. W konsekwencji zwiększanie ekspozycji funduszy emerytalnych na aktywa o wyższym poziomie ryzyka powinno następować w sposób ostrożny i podlegać stałemu nadzorowi oraz ocenie skutków ekonomicznych.
Projekt przewiduje, co prawda limity inwestycyjne, zgodnie z którymi nie więcej niż 1% wartości aktywów funduszu może zostać ulokowane w jeden fundusz rynku prywatnego, a łączna wartość takich lokat nie może przekroczyć 10% wartości aktywów funduszu. Ograniczenia te jedynie częściowo zmniejszają ryzyko nadmiernej ekspozycji środków emerytalnych na inwestycje o charakterze bardziej spekulacyjnym i mniej płynnym.
Prezydium KK wskazuje jednocześnie, że rozwój rynku private equity, choć może sprzyjać zwiększeniu dostępności kapitału dla przedsiębiorstw, w praktyce bywa również związany z procesami restrukturyzacyjnymi ukierunkowanymi przede wszystkim na wzrost rentowności inwestycji. W niektórych przypadkach może to prowadzić do presji na ograniczanie kosztów działalności, w tym kosztów pracy oraz zatrudnienia.
Dodatkowo projekt przewiduje wyłączenie stosowania części przepisów dotyczących nabywania nieruchomości przez cudzoziemców. Choć rozwiązania analogiczne funkcjonują już obecnie wobec funduszy inwestycyjnych zamkniętych, rozszerzanie katalogu podmiotów korzystających z takich wyłączeń powinno pozostawać przedmiotem dalszej analizy pod kątem wpływu na rynek nieruchomości oraz interes społeczny. W ocenie Prezydium KK NSZZ „Solidarność” skutki rozszerzania działalności funduszy rynku prywatnego, w szczególności w zakresie bezpieczeństwa środków emerytalnych oraz sytuacji pracowników przedsiębiorstw objętych inwestycjami private equity, powinny pozostawać przedmiotem dalszego monitorowania.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia opinię do projektu rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie korporacyjnych ram prawnych 28. systemu prawnego „EU Inc.” COM (2026) 321 z dnia 18 marca 2026 r., ustanawiającego nową, opcjonalną formę prawną spółki funkcjonującej na obszarze rynku wewnętrznego Unii Europejskiej.
Oceny projektu dokonano z perspektywy:
• funkcjonowania rynku pracy,
• relacji zbiorowych i instytucjonalnych form reprezentacji pracowników,
• oraz wpływu projektowanych rozwiązań na funkcjonowanie i spójność jednolitego rynku.
Ocena ogólna
NSZZ „Solidarność” dostrzega, że projekt rozporządzenia odpowiada na realny i istotny problem fragmentacji regulacyjnej w ramach jednolitego rynku, który stanowi barierę dla rozwoju działalności transgranicznej przedsiębiorstw, w szczególności start-upów i podmiotów o wysokim potencjale wzrostu. W tym zakresie kierunek działań Komisji Europejskiej, zmierzający do uproszczenia procedur, zwiększenia przewidywalności otoczenia prawnego oraz ułatwienia dostępu do finansowania i skalowania działalności w skali Unii Europejskiej, należy co do zasady ocenić pozytywnie. Cele te znajdują wyraźne odzwierciedlenie w uzasadnieniu projektu, które akcentuje potrzebę wzmocnienia konkurencyjności gospodarki UE oraz usunięcia barier dla wzrostu przedsiębiorstw innowacyjnych.
Jednocześnie NSZZ „Solidarność” wskazuje, że konstrukcja projektowanego rozwiązania budzi istotne wątpliwości zarówno co do jego skuteczności w realizacji deklarowanych celów, jak i co do jego potencjalnych konsekwencji społecznych.
W dalszej części opinii NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi o charakterze technicznym i konstrukcyjnym, odnoszące się do przyjętych w projekcie rozwiązań normatywnych oraz ich potencjalnego wpływu na funkcjonowanie projektowanego reżimu.
1. Niejasny zakres podmiotowy („start-up”, „scale-up”)
Projekt rozporządzenia opiera się na założeniu, że nowa forma prawna spółki będzie w szczególności wspierać rozwój podmiotów innowacyjnych, w tym start-upów i przedsiębiorstw o wysokim potencjale wzrostu (scale-ups). Jednocześnie jednak w samym akcie brak jest normatywnej definicji tych kategorii, a odpowiednie kryteria zostały sformułowane jedynie w odrębnym dokumencie o charakterze rekomendacyjnym.
W konsekwencji powstaje istotna rozbieżność pomiędzy deklarowanym celem projektu a jego rzeczywistym zakresem zastosowania. Zgodnie z art. 3 projektu, forma EU Inc. jest dostępna dla wszystkich spółek, niezależnie od ich wielkości czy profilu działalności, a art. 4 przewiduje stosowanie prawa państwa członkowskiego w zakresie nieuregulowanym.
W praktyce oznacza to brak rzeczywistego powiązania nowej formy prawnej z kategorią przedsiębiorstw innowacyjnych.
W ocenie NSZZ „Solidarność” taka konstrukcja może prowadzić do rozszerzającej interpretacji zakresu podmiotowego oraz wykorzystywania projektowanego reżimu przez podmioty, które nie były jego pierwotnymi adresatami, w tym również przez większe grupy kapitałowe.
2. Digitalizacja vs. kontrola
Projekt zakłada szerokie wykorzystanie narzędzi cyfrowych (digital-by-default approach), w tym w szczególności wprowadzenie w pełni cyfrowej procedury rejestracji spółki oraz skrócenie czasu jej założenia do 48 godzin (art. 16 projektu). Rozwiązania te, oparte m.in. na systemie powiązanych rejestrów przedsiębiorstw (Business Registers Interconnection System – BRIS) mają na celu uproszczenie procedur i ograniczenie kosztów administracyjnych.
Jednocześnie należy podkreślić, że przyspieszenie procedur nie może prowadzić do ograniczenia mechanizmów weryfikacyjnych (verification mechanisms).
W ocenie NSZZ „Solidarność” uproszczenie i cyfryzacja procedur powinny być równoważone odpowiednimi instrumentami kontroli (control safeguards), tak aby ograniczyć ryzyko nadużyć (abuse risks) i zapewnić stabilność systemu.
3. Ryzyko arbitrażu regulacyjnego
Model przyjęty w projekcie, oparty na możliwości wyboru państwa rejestracji oraz stosowaniu jego prawa w zakresie nieuregulowanym (art. 4 projektu), tworzy potencjalne bodźce do arbitrażu regulacyjnego (regulatory arbitrage). W praktyce może to prowadzić do sytuacji, w której przedsiębiorstwa będą wybierały jurysdykcję najbardziej korzystną z punktu widzenia regulacyjnego, przy jednoczesnym prowadzeniu działalności w innych państwach członkowskich. Zjawisko to, określane jako forum shopping, jest wskazywane również w analizach instytucjonalnych jako jedno z istotnych ryzyk związanych z projektowanym rozwiązaniem.
W ocenie NSZZ „Solidarność” brak odpowiednich mechanizmów przeciwdziałających takim praktykom może prowadzić do pogłębienia różnic między systemami krajowymi oraz osłabienia spójności regulacyjnej jednolitego rynku.
Zastrzeżenia społeczne
1. Uznanie zróżnicowania modeli krajowych
NSZZ „Solidarność” podkreśla, że w państwach członkowskich Unii Europejskiej występuje istotne zróżnicowanie modeli relacji przemysłowych, w tym w szczególności w zakresie partycypacji pracowniczej (employee participation) oraz współzarządzania (co-determination). W części państw mechanizmy te stanowią trwały i rozwinięty element ładu instytucjonalnego, obejmując zarówno poziom przedsiębiorstwa, jak i organy zarządzające spółek.
Z tej perspektywy projekt rozporządzenia może oddziaływać w sposób zróżnicowany, w zależności od krajowego poziomu rozwoju instytucji reprezentacji pracowniczej.
2. Zagrożenie dla mechanizmów partycypacji pracowniczej
NSZZ „Solidarność” wskazuje, że w polskim porządku prawnym nie funkcjonuje rozwinięty, systemowy model partycypacji pracowniczej na poziomie przedsiębiorstwa, w szczególności w zakresie współzarządzania (board-level participation). Mechanizmy udziału pracowników w zarządzaniu mają charakter ograniczony i nie stanowią trwałego, powszechnego elementu modelu gospodarczego.
Jednocześnie NSZZ „Solidarność” podkreśla, że brak rozwiniętych mechanizmów partycypacji pracowniczej na poziomie krajowym nie oznacza braku interesu ani namysłu po stronie związków zawodowych w ocenie projektowanego rozwiązania. Z perspektywy polskiej istotne jest nie tylko zachowanie istniejących uprawnień, lecz także stworzenie warunków dla ich rozwoju w przyszłości.
W tym kontekście kluczowym problemem jest ryzyko, że projektowany reżim przyczyni się do utrwalenia modelu przedsiębiorstwa transgranicznego funkcjonującego bez realnych mechanizmów reprezentacji pracowniczej, w szczególności w państwach, w których instytucjonalizacja relacji zbiorowych jest słabsza. NSZZ „Solidarność” dostrzega jednocześnie obawy formułowane przez organizacje związkowe z państw członkowskich, w których funkcjonują rozwinięte modele partycypacji pracowniczej, w tym w szczególności ryzyko ich obchodzenia lub osłabienia w wyniku wprowadzenia nowej, opcjonalnej formy prawnej spółki. Związek zawodowy uznaje również wartość budowania możliwie spójnych stanowisk europejskiego ruchu związkowego w odniesieniu do projektów mających znaczenie systemowe dla funkcjonowania rynku wewnętrznego.
W literaturze oraz analizach eksperckich wskazuje się na doświadczenia związane z funkcjonowaniem spółki europejskiej (Societas Europaea – SE), które mają istotne znaczenie dla oceny projektowanego rozwiązania. W szczególności zwraca się uwagę na praktyki polegające na obchodzeniu istniejących mechanizmów partycypacji pracowniczej (circumvention of participation rights) oraz na zjawisko określane jako „freezing effect”, polegające na utrwaleniu minimalnego poziomu partycypacji w momencie tworzenia spółki, bez jego dostosowania do dalszego rozwoju przedsiębiorstwa.
Doświadczenia te wskazują, że w przypadku braku odpowiednich mechanizmów zabezpieczających opcjonalne formy prawne mogą być wykorzystywane w sposób selektywny, prowadzący do osłabienia istniejących standardów.
W ocenie NSZZ „Solidarność” projekt EU Inc. wykazuje cechy, które mogą prowadzić do powstania analogicznych problemów.
Po pierwsze, projekt nie przewiduje mechanizmów dynamicznych (dynamic adjustment mechanisms), które uzależniałyby zakres obowiązków w zakresie reprezentacji pracowniczej od skali działalności przedsiębiorstwa, w szczególności od poziomu zatrudnienia lub transnarodowego charakteru działalności. Po drugie, konstrukcja oparta na wyborze państwa rejestracji oraz stosowaniu jego prawa w zakresie nieuregulowanym stwarza możliwość obchodzenia mechanizmów reprezentacji pracowniczej poprzez wybór jurysdykcji (jurisdiction shopping) o mniej rozwiniętych standardach.
Po trzecie, projekt nie zawiera odniesień do systemów rokowań zbiorowych ani mechanizmów ich ochrony, co może prowadzić do powstawania podmiotów funkcjonujących poza ich realnym oddziaływaniem.
3. Programy udziałowe pracowników (EU-ESO)
Projekt przewiduje możliwość wprowadzania programów opcji udziałowych dla pracowników (employee stock ownership schemes – EU-ESO), które mają stanowić instrument przyciągania talentów i wspierania rozwoju przedsiębiorstw. Jednocześnie należy wskazać, że rozwiązania tego rodzaju mogą prowadzić do zastępowania części wynagrodzenia instrumentami o charakterze kapitałowym oraz do przenoszenia części ryzyka gospodarczego na pracowników. W szczególności w przypadku przedsiębiorstw o wysokim poziomie niepewności, takich jak start-upy, instrumenty te mogą nie zapewniać stabilności dochodów porównywalnej z tradycyjnymi formami wynagrodzenia.
Wnioski i postulaty
W świetle przedstawionych uwag NSZZ „Solidarność” wskazuje na potrzebę wprowadzenia zmian i uzupełnień projektu rozporządzenia, które pozwolą ograniczyć zidentyfikowane ryzyka oraz zwiększyć spójność projektowanego rozwiązania.
W szczególności zasadne jest doprecyzowanie zakresu podmiotowego projektowanej regulacji, w tym jednoznaczne określenie kryteriów odnoszących się do kategorii przedsiębiorstw innowacyjnych, takich jak start-upy (start-ups) i przedsiębiorstwa o wysokim potencjale wzrostu (scale-ups). Obecny brak precyzji w tym zakresie może prowadzić do rozszerzającego stosowania reżimu EU Inc. poza jego deklarowany cel.
Konieczne jest również rozważenie wprowadzenia mechanizmów antyabuzywnych (anti-abuse mechanisms), które ograniczałyby możliwość selektywnego wykorzystywania nowej formy prawnej w celu optymalizacji regulacyjnej (regulatory arbitrage), w szczególności poprzez wybór jurysdykcji o najniższych standardach regulacyjnych.
NSZZ „Solidarność” podkreśla ponadto potrzebę zachowania adekwatnych mechanizmów kontroli rejestracyjnej (registration control mechanisms), tak aby przyspieszenie i cyfryzacja procedur nie prowadziły do obniżenia poziomu bezpieczeństwa obrotu.
Z perspektywy relacji zbiorowych szczególnie istotne jest zapewnienie ochrony systemów rokowań zbiorowych oraz przeciwdziałanie powstawaniu podmiotów funkcjonujących poza ich zakresem oddziaływania.
Wreszcie, projekt powinien w większym stopniu uwzględniać powiązanie sytuacji pracowników z prawem miejsca wykonywania pracy, a nie wyłącznie z prawem państwa rejestracji spółki.
Kierunek systemowy
Niezależnie od powyższych uwag szczegółowych NSZZ „Solidarność” wskazuje na potrzebę szerszej refleksji nad kierunkiem rozwoju europejskiego prawa spółek. W ocenie NSZZ „Solidarność” tworzenie jednolitej, opcjonalnej formy prawnej przedsiębiorstwa funkcjonującego w skali całego rynku wewnętrznego powinno obejmować nie tylko aspekty organizacyjne i finansowe działalności gospodarczej, lecz również minimalny komponent społeczny.
Oznacza to potrzebę wypracowania minimalnego, autonomicznego standardu udziału pracowników w sprawach przedsiębiorstwa. Standard ten powinien mieć charakter minimalny i funkcjonalny, tj. wyznaczać podstawowy poziom udziału pracowników adekwatny do transgranicznego charakteru działalności przedsiębiorstwa. Należy przy tym mieć świadomość, że w warunkach istotnego zróżnicowania modeli krajowych nie jest możliwe jednoczesne pełne zachowanie wszystkich istniejących rozwiązań oraz stworzenie jednolitego reżimu europejskiego.
Z tego względu ewentualny standard unijny powinien przede wszystkim ograniczać ryzyko arbitrażu regulacyjnego oraz zapewniać, aby korzystanie z jednolitej formy prawnej nie prowadziło do systemowego obchodzenia mechanizmów reprezentacji pracowniczej.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zgłasza następujące uwagi do projektu uchwały Rady Ministrów w sprawie ustanowienia „Polityki rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce do 2030 roku” i załącznika do tej uchwały.
Przedstawiona „Polityka rozwoju sztucznej inteligencji w Polsce do 2030 r.” stanowi istotny i potrzebny kierunek działań państwa w obszarze transformacji technologicznej, w szczególności w zakresie budowy kompetencji oraz wsparcia dla rozwoju innowacji. Jednocześnie dokument wymaga uzupełnienia w zakresie wpływu rozwoju sztucznej inteligencji na rynek pracy i zatrudnienie.
Analiza zawarta w dokumencie koncentruje się przede wszystkim na pozytywnych aspektach transformacji, takich jak wzrost produktywności, rozwój nowych kompetencji oraz tworzenie nowych miejsc pracy. NSZZ „Solidarność” ma świadomość, że dokument strategiczny dotyczący rozwoju sztucznej inteligencji nie jest instrumentem służącym kompleksowemu rozwiązywaniu wszystkich strukturalnych problemów polskiego rynku pracy. Strategia AI nie zastąpi reform odnoszących się do jakości zatrudnienia, kształcenia ustawicznego, partycypacji pracowniczej, bezpieczeństwa pracy czy innych wyzwań społeczno-gospodarczych. Jednocześnie nie można pomijać faktu, że sztuczna inteligencja w coraz większym stopniu oddziałuje na sposób organizacji pracy, relacje zatrudnienia oraz codzienne warunki wykonywania obowiązków pracowniczych. Z tego względu strategia państwa w obszarze AI nie może pomijać już występujących problemów świata pracy związanych z wykorzystywaniem AI w zarządzaniu pracownikami i organizacji pracy oraz traktować świat pracy wyłącznie jako kwestii obszaru adaptacji kompetencyjnej. W obowiązującej strategii z 2020 r. brakowało wyraźnego ujęcia praktycznych skutków AI dla pracowników, a także uznania, że organizacje pracodawców i związki zawodowe stanowią istotny element sprawiedliwej transformacji cyfrowej oraz naturalnych partnerów współtworzących zasady wdrażania AI w gospodarce i miejscach pracy. Ten sam brak, niestety, widoczny jest również w projekcie nowej strategii. Mimo dostrzegalnego postępu w zakresie kompetencji i aktywnych polityk rynku pracy, opiniowany dokument nadal nie poświęca wystarczającej uwagi kluczowym zagadnieniom: wykorzystaniu AI do algorytmicznego zarządzania pracą, ochronie danych pracowniczych, nowym ryzykom dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, w szczególności ryzykom psychospołecznym, potrzebie dialogu z przedstawicielami pracowników przy wdrażaniu systemów AI w miejscu pracy, wpływowi AI na rynek pracy i zatrudnienie, obowiązkowi projektowania systemów AI z uwzględnieniem wymogów prawnych, w tym w szczególności przepisów prawa pracy oraz odpowiedzialności za stosowanie systemów AI prowadzących do łamania prawa pracowników.
1. Algorytmiczne zarządzanie pracą
Projekt strategii koncentruje się na wpływie AI na produktywność, konkurencyjność, administrację publiczną oraz rozwój kompetencji. Nadal jednak zbyt słabo dostrzega zjawisko, które w najbliższych latach będzie jednym z najważniejszych wyzwań świata pracy, tj. wykorzystywanie systemów sztucznej inteligencji do zarządzania pracownikami. W praktyce AI coraz częściej nie jest wyłącznie narzędziem wspierającym produkcję lub analizę danych, lecz staje się elementem codziennego procesu kierowania pracą. Dotyczy to w szczególności planowania grafików, przydzielania zadań, mierzenia wydajności, oceny jakości pracy, wspomagania procesów rekrutacyjnych, ustalania priorytetów operacyjnych czy identyfikowania pracowników uznawanych za „ryzykownych” z perspektywy organizacji.
Z perspektywy pracownika oznacza to istotną zmianę relacji zatrudnienia. Decyzje, które dotychczas były podejmowane przez przełożonych i podlegały społecznej kontroli, coraz częściej są współkształtowane przez modele statystyczne, automatyczne scoringi i narzędzia predykcyjne. Powoduje to ryzyko nieprzejrzystości decyzji, trudności w ustaleniu odpowiedzialności, wzrostu arbitralności, a niekiedy utrwalania błędów i uprzedzeń obecnych w danych treningowych. Dotyczy to szczególnie sektorów o wysokiej skali zatrudnienia, logistyki, handlu, usług platformowych, call center czy administracji zaplecza procesowego.
W ocenie NSZZ „Solidarność” strategia państwa w obszarze AI powinna wprost rozpoznawać algorytmiczne zarządzanie pracą jako jedno z kluczowych pól transformacji cyfrowej. Nie chodzi o blokowanie nowych technologii, lecz o stworzenie ram odpowiedzialnego projektowania systemów AI i ich wdrażania. Dokument strategiczny powinien wskazywać potrzebę zachowania nadzoru człowieka nad decyzjami wpływającymi na zatrudnienie, przejrzystości stosowanych systemów, możliwości weryfikacji rozstrzygnięć algorytmicznych oraz poszanowania godności pracownika.
Bez takiego uzupełnienia istnieje ryzyko, że AI będzie postrzegana wyłącznie jako narzędzie efektywnościowe, podczas gdy dla milionów osób stanie się przede wszystkim nowym sposobem sprawowania kontroli, również nadmiernej i nieuzasadnionej, nad pracą.
2. Dane pracownicze
Drugim obszarem wymagającym wyraźniejszego uwzględnienia są dane pracownicze. Projekt strategii trafnie akcentuje wagę ochrony danych osobowych oraz budowy godnej zaufania sztucznej inteligencji, jednak czyni to na poziomie ogólnym. Tymczasem dane dotyczące pracowników stanowią szczególną kategorię informacji, ponieważ są gromadzone w warunkach strukturalnej nierównowagi stron stosunku pracy. Pracownik bardzo często nie ma realnej możliwości swobodnego negocjowania zakresu przetwarzania danych ani skutecznego sprzeciwu wobec praktyk monitorujących.
Rozwój AI zwiększa znaczenie tego problemu. Systemy wykorzystywane w miejscu pracy mogą analizować dane dotyczące czasu aktywności, lokalizacji, sposobu korzystania ze sprzętu służbowego, tempa wykonywania zadań, komunikacji elektronicznej, absencji, wydajności czy zachowań operacyjnych. Coraz większe znaczenie mają również dane pochodne, a więc profile i wnioski generowane przez sam system, np. ocena prawdopodobieństwa odejścia z pracy, ryzyka spadku efektywności, skłonności do błędu lub poziomu zaangażowania.
Z punktu widzenia polityki publicznej dane pracownicze nie powinny być traktowane tak samo jak inne zasoby danych służące rozwojowi AI. Ich wykorzystanie wymaga podwyższonych standardów ostrożności, przejrzystości i proporcjonalności. Strategia powinna zatem wyraźnie wskazać potrzebę szczególnej ochrony danych pracowniczych, promowania praktyk privacy by design w narzędziach HR i workplace tech, a także wzmacniania wiedzy pracowników co do sposobu wykorzystywania ich danych przez systemy AI. W przeciwnym razie zaufanie do technologii będzie ograniczone, a konflikty społeczne wokół cyfryzacji zatrudnienia będą narastać.
3. Psychospołeczne BHP i nowe ryzyka pracy
Trzecim zagadnieniem, które wymaga uzupełnienia, jest wpływ AI na bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, w szczególności w wymiarze psychospołecznym. W debacie publicznej bezpieczeństwo pracy bywa nadal kojarzone głównie z zagrożeniami fizycznymi. Tymczasem transformacja cyfrowa powoduje szybki wzrost znaczenia czynników takich jak stres, presja czasu, przeciążenie informacyjne, brak przewidywalności zadań, stały monitoring, izolacja pracownika czy poczucie utraty kontroli nad procesem pracy.
Systemy AI mogą te ryzyka zarówno ograniczać, jak i pogłębiać. Odpowiednio zaprojektowane narzędzia mogą odciążać pracowników z rutynowych obowiązków, wspierać ergonomię czy poprawiać bezpieczeństwo procesów technologicznych. Jednak źle wdrażane rozwiązania mogą prowadzić do nadmiernej intensyfikacji pracy, stałego porównywania wyników, automatycznego wyznaczania nierealistycznych norm, przeciążenia poznawczego oraz trwałego poczucia obserwacji. Obecna praktyka stosowania sztucznej inteligencji w zatrudnieniu wskazuje, iż jest ona nadużywana przez szefów do niemal orwellowskiego nadzoru nad pracownikami. Dla przykładu AI monitoruje ton głosu pracowników call center, natomiast pracownicy magazynów są narażeni na ryzyko, gdy próbują nadążyć za zautomatyzowanymi celami produktywności. Systemy algorytmiczne określają tempo pracy i śledzą każdy ruch, co prowadzi do wzrostu stresu, zmęczenia, a nawet wyższych wskaźników urazów. Ryzyka związane ze sztuczną inteligencją już się nie tyle pojawiają, lecz są już powszechne i przyczyniają się do eskalacji epidemii stresu.
W ocenie NSZZ „Solidarność” strategia powinna rozpoznawać, że nowoczesne BHP obejmuje także zdrowie psychiczne i społeczne warunki pracy. Potrzebne jest wskazanie, że wdrażanie AI w miejscu pracy powinno być poprzedzane oceną wpływu na warunki pracy, a państwo powinno wspierać rozwój standardów dotyczących psychospołecznych skutków cyfryzacji. Jest to szczególnie istotne
w starzejącym się społeczeństwie i przy rosnącym znaczeniu chorób związanych ze stresem, wypaleniem zawodowym oraz problemami zdrowia psychicznego.
4. Dialog z przedstawicielami pracowników
Czwartym, fundamentalnym elementem jest potrzeba dialogu z przedstawicielami pracowników przy wdrażaniu AI. Nie chodzi tu wyłącznie o klasyczny dialog społeczny na poziomie centralnym, lecz także o praktyczne mechanizmy komunikacji i konsultacji w przedsiębiorstwach oraz instytucjach publicznych. Im większy wpływ technologii na organizację pracy, tym większe znaczenie ma wczesne informowanie załogi o planowanych zmianach, wyjaśnianie celów wdrożenia, omawianie ryzyk i wspólne poszukiwanie rozwiązań akceptowalnych społecznie.
Doświadczenia wielu państw pokazują, że projekty cyfryzacyjne wdrażane bez udziału pracowników częściej spotykają się z oporem, niskim poziomem zaufania i problemami implementacyjnymi. Z kolei procesy prowadzone w sposób transparentny, z udziałem reprezentacji pracowniczej, sprzyjają lepszemu wykorzystaniu wiedzy praktycznej zatrudnionych oraz ograniczają napięcia społeczne. NSZZ „Solidarność” stoi na stanowisku, że sprawiedliwa transformacja cyfrowa wymaga nie tylko inwestycji i technologii, ale również instytucji dialogu. Strategia AI powinna zatem wskazać, że wdrażanie systemów sztucznej inteligencji oddziałujących na warunki pracy powinno odbywać się przy odpowiedniej komunikacji oraz konsultacji z przedstawicielami pracowników, z poszanowaniem obowiązujących form reprezentacji. Takie podejście wzmacnia legitymizację zmian, buduje zaufanie do nowych rozwiązań i zwiększa szanse trwałego sukcesu transformacji.
5. Wpływ rozwoju AI na rynek pracy i zatrudnienie
Strategia AI wymaga również uzupełnienia w zakresie wpływu rozwoju sztucznej inteligencji na rynek pracy i zatrudnienie. Polityka w zbyt ograniczonym zakresie odnosi się do potencjalnych napięć strukturalnych na rynku pracy, wynikających z nierównomiernego tempa wdrażania technologii czy też zróżnicowanej zdolności pracowników do dostosowania się do nowych warunków. Tymczasem, jak wynika również z samego dokumentu, rozwój sztucznej inteligencji ma charakter dynamiczny i przyspieszający, co oznacza, że mechanizmy adaptacyjne rynku pracy mogą nie nadążać za tempem zmian. W tym kontekście zasadne wydaje się rozszerzenie podejścia przyjętego w Polityce AI o wyraźny komponent dotyczący zarządzania ryzykami transformacji rynku pracy. Obecne zapisy słusznie akcentują znaczenie procesów podnoszenia i zmiany kwalifikacji, jednak wymagają uzupełnienia o przypadki, w których dostosowanie kompetencyjne nie będzie możliwe w krótkim okresie lub będzie wiązało się z istotnymi kosztami społecznymi. Dotyczy to w szczególności pracowników wykonujących zadania rutynowe lub powtarzalne, które należą do najbardziej narażonych na automatyzację.
Jednocześnie warto doprecyzować relację pomiędzy rozwojem sztucznej inteligencji a wyzwaniami demograficznymi. Dokument wskazuje na znaczenie AI w kontekście przyszłych zmian w podaży pracy, odwołując się do dłuższego horyzontu czasowego, wykraczającego poza okres obowiązywania strategii. Zasadne jest wyraźne rozróżnienie pomiędzy rolą AI jako czynnika wspierającego produktywność pracy a jej potencjalnym wpływem na strukturę zatrudnienia w krótszym, strategicznym horyzoncie do 2030 r. Takie doprecyzowanie pozwoliłoby uniknąć interpretacji, w której rozwój technologii zastępuje potrzebę prowadzenia aktywnej polityki rynku pracy oraz działań na rzecz zwiększenia aktywności zawodowej.
Istotnym elementem wymagającym dalszego rozwinięcia jest również zakres działań skierowanych do grup pracowników potencjalnie najbardziej narażonych na skutki automatyzacji. Obecna struktura dokumentu koncentruje się w znacznym stopniu na rozwoju kadr wysokospecjalistycznych oraz kompetencji zaawansowanych, co jest kierunkiem zasadnym, jednak nie wyczerpuje potrzeb rynku pracy jako całości. Uzupełnienie strategii o działania adresowane do szerszych grup pracowników, w tym zatrudnionych w sektorach usługowych, administracyjnych czy produkcyjnych, zwiększyłoby jej spójność oraz efektywność.
W tym kontekście zasadne wydaje się także rozważenie wprowadzenia bardziej szczegółowych mechanizmów monitorowania wpływu AI na zatrudnienie, które umożliwiałyby nie tylko analizę trendów, ale również szybkie reagowanie na pojawiające się ryzyka. Obecne zapisy wskazują na potrzebę monitorowania, jednak brak jest doprecyzowania narzędzi, wskaźników oraz instytucjonalnej odpowiedzialności w tym zakresie.
6. Projektowanie systemów AI zgodnie z przepisami prawa, w tym prawa pracy i odpowiedzialność za stosowanie systemów AI prowadzących do łamania prawa pracowników
Strategia w wielu miejscach odnosi się do potrzeby promowania odpowiedzialnej AI i oraz promowania etycznego i odpowiedzialnego stosowania AI. Dokument strategiczny powinien również odnieść się do potrzeby zapewnienia obowiązku uwzględnienia przepisów prawa pracy przy samym projektowaniu systemów sztucznej inteligencji, np. uwzględnienie przepisów o czasie pracy kierowców, w tym przerw dla kierowców przy projektowaniu systemu sterującego rozkładem jazdy. W obszarze styku AI ze światem pracy zasada „ethics by design” to za mało. Ze względu na możliwy negatywny wpływ jaki na świat pracy może wywrzeć, a właściwie już wywiera stosowanie systemów AI, samo promowanie odpowiedzialnej AI jest niewystarczające. Konieczny jest nacisk na obowiązek uwzględniania wymogów prawa pracy przy projektowaniu i stosowaniu systemów AI. Niestety, strategia nie odnosi się do tej kwestii. Kontrola działania systemów AI w piaskownicach regulacyjnych przed ich wprowadzeniem na rynek nie jest wystarczającym narzędziem kontroli. Strategia powinna zawierać również zapowiedź utworzenia skutecznego mechanizmu kontrolnego i ponoszenia odpowiedzialności, w przypadku gdy stosowane systemy AI prowadzą do naruszeń prawa, są obiektywnie szkodliwe i niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Elementem tej kontroli powinno być zapewnienie związkom zawodowym dostępu do informacji dotyczących zasad, na jakich stosowane systemy zostały zaprojektowane.
Podsumowując, w ocenie NSZZ „Solidarność” kluczowe znaczenie ma uzupełnienie Polityki AI o wyraźny, systemowy komponent rynku pracy, który obejmowałby nie tylko rozwój kompetencji, ale również mechanizmy łagodzenia skutków transformacji technologicznej. Takie podejście pozostaje spójne z deklarowanymi w dokumencie wartościami, w tym z zasadą rozwoju zorientowanego na człowieka, i pozwoli na pełniejsze wykorzystanie potencjału sztucznej inteligencji przy jednoczesnym zachowaniu stabilności społecznej i jakości zatrudnienia.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie ocenia zawartą w poselskim projekcie ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych propozycję podwyższenia progu podatkowego w skali podatkowej dla podatku dochodowego od osób fizycznych z kwoty 120 000 zł do 140 000 zł. Aktualna kwota progu dochodowego, obowiązująca od 2022 roku na skutek wysokiej inflacji do roku 2024 stała się nieadekwatna. Zamrożenie progów przy jednoczesnym wzroście wynagrodzeń powoduje, że większa część dochodów obywateli jest opodatkowana wyższą stawką, mimo że ich realna siła nabywcza nie wzrasta znacząco.
Jednocześnie Prezydium KK pragnie zauważyć, że w czasach niestabilnych, których aktualnie doświadczamy, szczególnie powinni być chronieni podatnicy o najniższych dochodach, a w tym zakresie istotnym elementem systemu podatkowego jest kwota wolna od podatku. NSZZ „Solidarność” nadal oczekuje podniesienie kwoty wolnej od podatku, proporcjonalnie do dynamiki wzrostu kosztów utrzymania najniżej zarabiających podatników.
Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, w związku z koniecznością zwiększenia liczby przedstawicieli NSZZ „Solidarność” w Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego w Białymstoku, wskazuje do prac w przedmiotowej WRDS Pana Marka Niewińskiego.