Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu ustawy o ochronie sygnalistów (UC1) z dnia 26.02.2024 r.
Na wstępie należy zauważyć, że w obecnej wersji projektu uwzględniono część uwag zgłoszonych przez NSZZ „Solidarność” w decyzji Prezydium KK nr 160/21 w sprawie opinii o projekcie ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenie prawa (UC101).
Pozytywnie oceniamy zwłaszcza rozszerzenie zakresu naruszeń, który zostały poszerzony o prawo pracy. W art. 3 ust. 1 projektu uregulowany został zakres przedmiotowy naruszeń, których zgłoszenie jest objęte ochroną. Art. 2 ust. 2 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 r. w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz. Urz. L 305/17) przyznaje państwom członkowskim uprawnienia do rozszerzenia zakresu ochrony na mocy prawa krajowego w odniesieniu do dziedzin nieobjętych w ust. 1. Dosyć istotnym społecznie obszarem naruszeń są zagadnienia z zakresu prawa pracy, w tym tematyka bezpieczeństwa i higieny pracy. W praktyce można odnotować przypadki, w ramach których pracownicy ponosili negatywne konsekwencje ujawniania naruszeń przepisów prawa pracy, w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. W wielu sektorach naruszenie zwłaszcza przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy będzie miało konsekwencje dla osób trzecich niezwiązanych z zakładem pracy (klientów, pacjentów, pasażerów, np. w takich sektorach jak ochrona zdrowia lub transport publiczny). Zmiana przewidziana w projekcie jest więc zasadna.
Krytycznie natomiast oceniamy przyjętą w projekcie zminimalizowaną kontrolną rolę związków zawodowych. Z projektowanego art. 24 ust. 3 wynika, że procedurę zgłoszeń wewnętrznych pracodawca ustala po konsultacji z zakładową organizacją związkową. Związki zawodowe jako równorzędny partner dla pracodawcy mogłyby czuwać nad procedurą tworzenia dokumentu zgłoszeń wewnętrznych. Organizacje związkowe mogą też odgrywać kluczową rolę w koordynowaniu działań członków mających takie same obawy. W sytuacji, gdy pracodawcy wdrażają nowe procesy raportowania wewnętrznego, związki zawodowe są w idealnej pozycji do negocjowania najlepszych praktyk i rozliczania organizacji z podjętych działań (zob. Pakiet narzędziowy dla sygnalistów, Przewodnik po najlepszych praktykach Eurocadres, s. 11). Tymczasem ustawodawca uprawnienie w zakresie tworzenia tego ważnego dokumentu przekazał właściwie pracodawcy. W naszej ocenie w art. 24 ust. 3 projektu powinien zostać ustanowiony obowiązek uzgodnienia treści regulaminu z zakładowa organizacją związkową. Tworzenie przez podmiot prawny procedury zgłoszeń wewnętrznych powinno uwzględniać rolę związków zawodowych w systemie ujawniania nieprawidłowości w zakładzie pracy.
W literaturze postuluje się, aby związki zawodowe, czy też rady pracowników miały prawo do informacji i konsultacji na temat liczby zgłoszeń oraz wyniku przeprowadzonych dochodzeń w sprawach mieszczących się w zakresie zadań wspomnianych organów, takich jak w szczególności naruszenia przepisów z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, praktyki antydyskryminacyjne, mobbing czy przemoc w miejscu pracy. Natomiast przedstawiciele związków zawodowych czy też inni przedstawiciele pracowników są uważani za pomocników, chronieni przed odwetem, jak również związani obowiązkiem poufności (zob. Z Hajn, D. Skupień, Ochrona sygnalistów’ w’ miejscu pracy w państwach Grupy Wyszehradzkiej, Francji i Słowenii-propozycje zmian, Łódź-Kraków 2021, s. 35).
Negatywnie należy ocenić również zakreślenie terminu końcowego przy tworzeniu procedury zgłoszeń wewnętrznych przez podmiot prawny. Według projektowanego art. 24 ust. 4. Konsultacje ze stroną społeczną trwają nie krócej niż 5 dni i nie dłużej niż 10 dni od dnia przedstawienia przez podmiot prawny projektu procedury zgłoszeń wewnętrznych. Wydaje się, że zbędne jest określanie terminu końcowego konsultacji. W praktyce podmiot prawny wprowadzający procedurę zgłoszeń wewnętrznych może odczekać 10 dni i podjąć samodzielnie decyzję w zakresie kształtu procedury zgłoszeń wewnętrznych.
Wreszcie należy zauważyć, że ustawodawca wydaje się nie dostrzega pozorności dialogu społecznego prowadzonego z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, jeśli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Zatem kolejny już raz należy stanowczo skrytykować promowane przez ustawodawcę rozwiązanie jako wadliwe i sprzeczne z unormowaniami międzynarodowymi tj. z konwencją nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Instytucja przedstawicieli pracowniczych ad hoc nasuwa wiele problemów prawnych sygnalizowanych w literaturze prawa pracy. Wspomnieć wypada chociażby o braku uregulowania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przedstawicieli ad hoc (zob. J. Wratny, [w:] System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, pkt 13.8, Warszawa 2014).