Tag: Prezydium

  Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Śląskiego Centrum Wolności i Solidarności, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na ekspozycji stałej poświęconej najważniejszym wydarzeniom lat 80. XX wieku.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, działając w oparciu o art. 47 ust. 1 pkt 2) ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego oraz z wniosku Przewodniczącego Regionu Mazowsze NSZZ „Solidarność” Andrzeja Kropiwnickiego, z uwagi na zwiększenie liczby przedstawicieli NSZZ „Solidarność” w Wojewódzkiej Radzie Dialogu Społecznego województwa mazowieckiego, wskazuje do prac w przedmiotowej WRDS Pana Andrzeja Piegutkowskiego.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” zdecydowanie negatywnie opiniuje poselski projekt ustawy o Instytucie Ochrony Konstytucji oraz o likwidacji Instytutu Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu (Lewica).

Zdaniem Prezydium KK NSZZ „Solidarność” powołany ustawą z 18 grudnia 1998 r. o Instytucie Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu (t. jedn. Dz.U. 2021, póz. 177) Instytut Pamięci Narodowej powierzoną misję w postaci zachowania pamięci o ogromie ofiar, strat i szkód poniesionych przez Naród Polski w latach II wojny światowej i po jej zakończeniu, obowiązku ścigania zbrodni przeciwko pokojowi, ludzkości i zbrodni wojennych, powinności zadośćuczynienia przez państwo polskie wszystkim pokrzywdzonym przez państwo łamiące prawa człowieka realizuje w sposób niebudzący większych zastrzeżeń.

Powyższa misja nadal zachowuje swoją aktualność i w przekonaniu NSZZ „Solidarność” nie ma przesłanek do uznania, iż zarówno misja, szczegółowe zadania związane z jej realizacją, jak i prawne formy ich realizacji wyczerpały swoją formułę i obecnie są nieadekwatne w stosunku do aktualnego stanu faktycznego związanego z przedmiotem ustawy. Nie podzielamy opinii wyrażonej przez projektodawców w Uzasadnieniu do projektu ustawy, iż „IPN jest instytucją, która nie odpowiada na wyzwania współczesności, a jej zadania mogą być efektywnie wykonywane przez inne podmioty wskazane w ustawie”.

Przedłożona do oceny propozycja likwidacji Instytutu Pamięci Narodowej – Komisji Ścigania Zbrodni przeciwko Narodowi Polskiemu w prezentowanej postaci oznacza faktyczne wykluczenie, a w najlepszym razie pozostawienie w formie szczątkowej problematyki objętej ustawą, poza ważnym z państwowego oraz tożsamościowego aspektu bezpieczeństwa kulturowego i świadomości historycznej. Mimo, że rzecz dotyczy przeszłości, to w sposób istotny dotyka teraźniejszości i przyszło

Prezydium KK NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, zwany dalej „projektem”. Przewiduje on wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów określających zasady przeprowadzania przez pracodawców kontroli trzeźwości pracowników oraz innych osób fizycznych świadczących pracę na innej podstawie
niż stosunek pracy a także osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą. Zasadniczym celem projektu jest umożliwienie pracodawcy badania obecności albo braku w organizmie pracownika alkoholu lub środków działających podobnie
do alkoholu. W aktualnym stanie prawnym badanie trzeźwości pracowników może odbywać się wyłącznie w trybie określonym w art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2019 r. poz. 2277)
tj. uprawnionym do badania trzeźwości pracowników jest wyłącznie organ powołany do ochrony porządku publicznego, a badanie może odbyć się wyłącznie na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej a także zainteresowanego pracownika w razie niedopuszczenia go do pracy z powodu uzasadnionego podejrzenia, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Prezydium KK zwraca uwagę, że mimo braku podstaw prawnych wielu pracodawców podejmowało próbę tzw. prewencyjnej kontroli trzeźwości, zwłaszcza w przypadku gdy ze względu na rodzaj pracy było to niezbędne z uwagi na konieczność ochrony życia
i zdrowia ludzkiego albo mienia pracodawcy. Z tego też względu wprowadzenie przepisów określających ramy prawne takiej kontroli należy uznać za uzasadnione. Celem nowej regulacji powinno być jednocześnie wyłączenie możliwości nadużywania przez pracodawców uprawnienia do badania trzeźwości pracowników.

Mając powyższe na uwadze Prezydium KK stwierdza, że zmiana przepisów powinna służyć przede wszystkim ochronie zdrowia ludzkiego w sposób precyzyjny i jasny oraz chronić prywatność osoby poddawanej kontroli trzeźwości.

Umożliwienie pracodawcy badania obecności albo braku w organizmie pracownika alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, w sposób zaproponowany w projekcie, rodzi liczne wątpliwości.

1. W projekcie proponuje się jedynie ogólne określenie zasad przeprowadzania kontroli pracowników na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Grupy pracowników objęte kontrolą, metody kontroli oraz sposób jej przeprowadzenia ustala się w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy, a w przypadku pracodawców, którzy nie są objęci układem i którzy nie mają obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w drodze obwieszczenia. Wydaje się, że proponowane w projekcie przepisy kodeksu pracy powinny zostać uzupełnione o regulację określającą czas w jakim pracodawca jest uprawniony do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracownika. Analogicznie do obecnego brzmienia art. 17 ustawy o wychowywaniu w trzeźwości kontrola byłaby dopuszczalna w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Wskazany moment przeprowadzania kontroli trzeźwości czyni zadość możliwości osiągnięcia celu jaki przyświeca wprowadzenie proponowanej zmiany tj. niedopuszczenie oraz usunięcie z miejsca pracy pracownika niezdolnego do jej wykonywania, który może stanowić zagrożenie dla siebie, dla innych i dla mienia pracodawcy. Natomiast umożliwienie przeprowadzania kontroli trzeźwości w innym czasie może stanowić podstawę nadużyć ze strony pracodawcy. Związki zawodowe wielokrotnie spotkały się
   z praktyką nadużywania przeprowadzania kontroli trzeźwości funkcjonariuszy związkowych, w postaci wielokrotnej i powtarzanej kontroli, przeprowadzanej w taki sposób, aby informacje o kontroli docierały do innych pracowników. A wszystko to w celu wytworzenia wrogiej atmosfery, poniżenia i podważenia zaufania do działacza związkowego.
2. Duże wątpliwości budzi sposób umiejscowienia w Kodeksie proponowanych przepisów. W projekcie proponuje się, aby przepisy te znalazły się w art. 22^1c-22^1h k.p. tj. w dziale drugim k.p. zatytułowanym „Stosunek pracy” w rozdziale I zawierającym przepisy ogólne tego działu. Miałyby one wypełnić miejsce pomiędzy przepisami kodeksu pracy określającymi zasady udostępniania pracodawcy danych osobowych pracowników oraz ich przetwarzania (art. 22¹– art. 22^1b k.p.) a przepisami regulującymi zasady monitorowania pracowników oraz ich poczty elektronicznej (art. 22²– art. 22³ k.p.). Miałoby to podkreślać związek tych przepisów z kodeksowymi przepisami o ochronie danych osobowych pracownika i ich ochronny charakter. Tymczasem przepisy regulujące zasady kontroli trzeźwości pracownika należy traktować jako element szeroko pojętej ochrony pracy, których celem jest ochrona życia i zdrowia pracowników oraz urzeczywistnianie ich prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Określają one sposób, w jaki pracodawca kontroluje przestrzeganie przez pracownika jego obowiązku zachowania trzeźwości w zakładzie pracy. Z tych względów przepisy
   te powinny znaleźć swoje miejsce bądź w przepisach działu dziesiątego Kodeksu pracy (Bezpieczeństwo i higiena pracy) bądź w przepisach działu czwartego Kodeksu pracy (Obowiązki pracodawcy i pracownika).
3. W projektowanym art. 22^1d § 1 k.p. proponuje się umieszczenie normy sankcjonującej jedynie stwierdzenie stanu po użyciu alkoholu w myśl art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tj. stan od 0,2 ⁰/₀₀ do 0,5 ⁰/₀₀ alkoholu we krwi oraz od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza). Art. 22^1d § 1 k.p. nie ma natomiast zastosowania do stanu nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 3 tej ustawy tzn. stanu, w którym poziom alkoholu przekracza górne granice powyższych norm.
4. Ponadto, Prezydium KK zwraca uwagę na niejasny zakres kontroli zaproponowany w art. 22 ^1c § 4 w związku z art. 22 ^1d § 1 k.p. Skoro zakres kontroli, o której mowa w art. 22 ^1c § 4 obejmuje informacje dotyczące stwierdzenia obecności albo braku obecności alkoholu w organizmie człowieka, to w przypadku obecności alkoholu, nie obejmuje informacji
   o stężeniu alkoholu. W tym kontekście rodzi się pytanie w jaki sposób ma zostać ustalony stan po użyciu alkoholu, wymagający ustalenia zawartości alkoholu w organizmie, skoro kontrola nie obejmuje ustalenia stężenia alkoholu we krwi lub objętości w wydychanym powietrzu. W tym kontekście przechowywanie danych o obecności alkoholu w organizmie w przypadku gdy stężenie lub zawartość alkoholu nie prowadzi do stanu po użyciu alkoholu jestbezprzedmiotowe. Ponadto informacja, iż u pracownika stwierdzono obecność alkoholu w organizmie, bez doprecyzowania, iż są to ilości śladowe, które mogą być pochodną procesów metabolicznych, może prowadzić
   do naruszenia dobrego imienia i godności tego pracownika. Kontrola trzeźwości powinna obejmować również stężenie alkoholu, zaś w tych przypadkach gdy ustalone stężenie będzie prawnie obojętne, (mniej niż stan od 0,2 ⁰/₀₀ alkoholu we krwi oraz mniej niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza) brak jest podstaw do przechowywania tych danych w aktach osobowych pracownika.
5. W konsekwencji proponujemy zmianę art. 22 1c § 4 w ten sposób, aby polegała na stwierdzeniu obecności w organizmie pracownika alkoholu w stężeniu równym lub wyższym niż 0,2 ⁰/₀₀ alkoholu we krwi oraz równym lub wyższym niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm³ wydychanego powietrza. Konsekwencją proponowanej zmiany będzie: zmiana art. 22 ^1d § 6; Pracownik powinien zachować prawo do wynagrodzenia
   • w przypadku uzyskania wyniku badania stwierdzającego brak stanu po użyciu alkoholu, odpowiednia zmiana projektu rozporządzenia Ministra Zdrowia w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholuw organizmie człowieka.
6. W proponowanych art. 22^1e-22^1g i w zmienianym art. 108 § 2 k.p. używa się określenia „środki działające podobnie do alkoholu”. Określenie to nie koresponduje z terminologią jaką posługują się przepisy prawa ubezpieczeń społecznych, zwłaszcza art. 21 ustawy
   o § 2-3 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2019 r. poz. 1205), które używają terminu „środki odurzające i substancje psychotropowe”. Na marginesie warto zauważyć, że w projekcie nie proponuje się zmiany art. 21 § 3 tej ustawy, który określa odmienny od proponowanego w projekcie tryb badania trzeźwości ubezpieczonego.
7. Proponowany art. 22^1h k.p. określa zakres podmiotowy projektowanej regulacji prawnej. Ma mieć ona zastosowanie m.in. do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą. Brzmienie proponowanego art. 22^1h k.p. kłóci się z definicją działalności gospodarczej zawartą w art. 3 ustawy z dnia 3 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców (Dz. U. z 2021 r. poz. 162) (zorganizowana działalność zarobkowa, wykonywana we własnym imieniu
   i w sposób ciągły) i rodzi uzasadnione przekonanie, że będzie miał on zastosowanie
   do osób świadczących pracę w ramach tzw. fałszywego samozatrudnienia. Tylko bowiem tacy „przedsiębiorcy” potrzebują pracodawcy organizującego im pracę. W tym zakresie warto skorzystać z terminologii jaką posługują się przepisy art. 304 i 304¹ k.p. (osoby prowadzące działalność gospodarczą w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym
   przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę).
8. W projekcie brak obowiązku sporządzenia i udostępnienia pracownikowi przez pracodawcę protokołu lub notatki z badania. Ponieważ kontrola trzeźwości może być przeprowadzana tylko w określonym celu – jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy – w protokole powinny zostać wskazane: konkretne powody przeprowadzenia kontroli w odniesieniu do danego pracownika, osoby biorące udział w badaniu, ujawnione stężenie alkoholu. Sporządzenie protokołu wypełni obowiązek pracodawcy, o którym mowa w art. 22 ^1d § 2 k.p. Z zaproponowanej w projekcie ustawy treści, nie wynika sposób przekazania pracownikowi do wiadomości okoliczności stanowiących podstawę niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy. Oznaczałoby to, iż właściwy byłby również komunikat słowny.
9. Projekt nie zawiera również możliwości żądania przez pracownika wyników kontroli braku obecności alkoholu w organizmie. W art. 22 1c § 5 jest mowa jedynie o przechowywaniu informacji wskazującej na obecność alkoholu w organizmie. Kontrola trzeźwości w przypadku jej nadużywania może prowadzić do naruszania dobrego imienia i godności pracownika. Z tej przyczyny pracownik powinien mieć dostęp do informacji o wynikach kontroli trzeźwości, również w tym przypadku gdy nie została wykazana obecność alkoholu w organizmie.
10. Proponujemy uzupełnić dodawany przepis art. 22 ^ic o przepis pozwalający, w przypadku gdy kontrolę przeprowadza pracodawca, na udział w kontroli wskazanej przez pracownika poddawanego kontroli osoby zaufania lub przedstawiciela reprezentującej pracownika zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej.
11. W odniesieniu do § 11 projektu rozporządzenia zawierającego wykaz środków działających podobnie do alkoholu, w związku ze zmienianym art. 108 § 2 k.p., w którym rozszerzany jest katalog przypadków, które mogą stanowić podstawę zastosowania kary pieniężnej pragniemy zwrócić uwagę, iż morfina jest środkiem leczenia bólu m.in. onkologicznego. Morfina to jedna z najstarszych substancji psychoaktywnych używanych zarówno w celach medycznych jak i narkotycznych. Poza działaniem przeciwbólowym wykorzystuje się ją do znoszenia innych objawów towarzyszących chorobie nowotworowej – np. duszności. Ma ona również działanie przeciwkaszlowe. Właściwie stosowana morfina jest lekiem skutecznym, bezpiecznym i wygodnym w dawkowaniu. „Praca zawodowa odgrywa bardzo ważną rolę porządkującą, wyznaczającą ramy i strukturę codzienności osób z rakiem. Osoby chore na nowotwory pytane o motywy powrotu do pracy często wskazują na odzyskanie poczucia „normalności”, kojarzące im się z podjęciem pracy. Praca zawodowa jest dla nich symbolem „braku choroby”
    i oznaką zdrowia (Wells et al. 2013: 1212). Owa „normalność” oznacza także powrót do takiego życia, jakie osoby chore prowadziły przed diagnozą. Według pacjentów onkologicznych praca i choroba to dwa przeciwieństwa wykluczające się nawzajem: K4: Nie mówiłam nikomu w pracy, że jestem chora. Do dziś nikt nie wie. Nie wydawało mi się to ważne. Nie chciałam być traktowana inaczej, po prostu chciałam żyć mniej więcej normalnie”. (Magdalena Pluta* Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy, PRACA ZAWODOWA W ŻYCIU OSÓB Z CHOROBĄ NOWOTWOROWĄ, STUDIA HUMANISTYCZNE AGH Tom 19/3,  2020 r.)

      W tym kontekście projekt nie uwzględnia sytuacji pracowników przyjmujących środki  przeciwbólowe. Należy zauważyć, iż pracownik ma prawo do prywatności i do niepowiadamiania pracodawcy o swoim stanie zdrowia. Możliwość nałożenia kary pieniężnej za stosowanie środków w terapii zwalczania bólu jest nie do zaakceptowania. Ustawodawca powinien zaproponować właściwe rozwiązanie.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia przestawioną przez Radę Ministrów propozycję średniorocznych wskaźników wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej w wysokości 100,0% w ujęciu nominalnym co oznacza, że wynagrodzenia w roku 2022, ustalone zgodnie z art. 6 ustawy o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej i zmianie niektórych ustaw, nie będą waloryzowane jednym wskaźnikiem.

Przypisywana całej sferze budżetowej rola w poszczególnych celach związanych z odbudową i tworzeniem odporności społeczno-gospodarczej Polski po kryzysie wywołanym pandemią COVID-19, zaplanowane do realizacji reformy i inwestycje Krajowego Planu Odbudowy i Zwiększenia Odporności oraz konieczność podjęcia działań angażujących pracowników sfery budżetowej w horyzoncie czasowym zamykającym się z końcem sierpnia 2026 roku, wymagają rozwiązań zachęcających do pracy w tym sektorze.

Tymczasem rząd kontynuuje mający miejsce w latach 2011 – 2018 proces zamrażania wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej. Pomimo odmrożenia wynagrodzeń w latach 2019 -2020 – nie zrekompensowało to wieloletnich zaniedbań. Prezydium KK NSZZ „Solidarność” podkreśla, że taka polityka rządu w 2021 roku, przy braku tworzenia funduszu nagród oraz zapowiedź jej kontynuacji w 2022 roku spowoduje, że przy niedoszacowaniu inflacji wynagrodzenia w państwowej sferze budżetowej będą coraz mniej konkurencyjne. Efektem takiego działania jest brak zainteresowania pracą w sektorze publicznym i stanowi poważne zagrożenie dla jakości usług świadczonych przez instytucje publiczne.

NSZZ „Solidarność” z niepokojem obserwuje narastające niezadowolenie z warunków pracy i wynagradzania osób zatrudnionych w tym sektorze szczególnie tych, którzy zostali i będą obciążeni nowymi zadaniami, a ich wynagrodzenia są szczególnie niskie.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” domaga się ustalenia średniorocznego wskaźnika wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na 2022 rok na poziomie nie mniejszym niż 112% w ujęciu nominalnym. Wskazać przy tym należy, iż proponowany wzrost zrekompensuje jedynie rosnące koszty utrzymania spowodowane wzrostem inflacji.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” podtrzymuje przedłożoną, dnia 19 maja 2021 roku przez stronę związkową Rady Dialogu Społecznego, wspólną propozycję w sprawie wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej,
który powinien wynosić nie mniej niż 12%.

——Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie opiniuje projekt Rozporządzenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii zmieniającego rozporządzenie

w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. poz. 1650, z późn. zm.) (96) (dalej: rozporządzenie bhp).

Równocześnie Prezydium KK zgłasza następujące zastrzeżenia. W nowej treści rozporządzenia nie uwzględniono obecnie obowiązujących zapisów § 4 i § 7 załącznika nr 2 do rozporządzenia, co powoduje, że nie można określić proponowanych zmian wyłącznie jako czysto technicznych. W naszej ocenie zapisane tam obowiązki dotychczas spoczywające na pracodawcach powinny zostać utrzymane.

Uwagi szczegółowe

Dokonując analizy propozycji zmian rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, należy stwierdzić, że zmiany te odpowiednio wdrażają do prawa krajowego przepisy zawarte w dyrektywie Komisji (UE) 2019/1832 z dnia 24 października 2019 r. zmieniającej załączniki I, II i III do dyrektywy Rady 89/656/EWG w odniesieniu do dostosowań o charakterze czysto technicznym (Dz. Urz. UE L 279
z 31.10.2019, str. 35; dalej: dyrektywa 2019/1832) oraz obowiązującą terminologię dotyczącą czynników chemicznych zawartą zarówno w prawie UE (rozporządzenia REACH i CLP) jak i w ustawie z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych
i ich mieszaninach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2289).

Dyrektywa 2019/1832 zasadniczo zmienia podejście do stosowania przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej (dalej: ŚOI), które są stosowane w celu ograniczenia ryzyka zawodowego, związanego ze zidentyfikowanymi w procesie oceny ryzyka zawodowego zagrożeniami w środowisku pracy, w sytuacjach określonych w rozporządzeniu bhp. Na mocy dyrektywy 2019/1832 podstawą każdej analizy zastosowania ŚOI w miejscu pracy
są zidentyfikowane zagrożenia, nie zaś, jak uprzednio, rodzaje ŚOI. Należy uznać,
że założenia dyrektywy 2019/1832 zostały w tym zakresie należycie uwzględnione
w projektowanym załączniku nr 2 do projektu rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie bhp.

Rozszerzony § 1 załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp należycie wprowadza nowe podejście do stosowania ŚOI, ujęte w § 1 pkt 1, który otrzymuje przy tym nowe, rozszerzone brzmienie, informujące o zasadach stosowania i doboru ŚOI. Obok aktualnie obowiązujących zasad stosowania ŚOI, które powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy, § 1 pkt 1  załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp wprowadza nadrzędną zasadę stosowania ŚOI, na mocy której ŚOI dobiera się i stosuje odpowiednio do występujących na stanowisku pracy zagrożeń określonych na podstawie oceny ryzyka zawodowego uwzględniającej warunki występujące w danym miejscu pracy, wymagania ergonomii i stan zdrowia pracownika.

W związku z projektowanymi zmianami § 1 załącznika nr 2 do rozporządzenia bhp § 2 tego załącznika do rozporządzenia bhp został odpowiednio zmodyfikowany. Dodatkowo projektowany § 2  pkt 3 wprowadza nową zasadę wymiany i kontroli stosowanych ŚOI.

Projektowane zmiany w tabelach 1-3 załącznika nr 2 projektowanego rozporządzenia bhp stanowią wierną transpozycję załączników I-III dyrektywy 2019/1832.

Zgodnie z załącznikiem I do dyrektywy 2019/1832 projektowana Tabela nr 1 załącznika nr 2  rozporządzenia bhp została rozszerzona o inne zagrożenia. Obok zagrożeń fizycznych, chemicznych i biologicznych dodano inne zagrożenia takie jak: utonięcie, uduszenie oraz urazy związane z brakiem widoczności. Z kolei zagrożenia chemiczne rozszerzono
o nanomateriały. Projektowana Tabela nr 1 porządkuje terminologię stosowaną w odniesieniu do zagrożeń, wiernie odzwierciedlając terminologię zastosowaną w Załączniku I do dyrektywy 2019/1832. Określenie części ciała, które mają być chronione, zostało przeniesione bezpośrednio z załącznika I do dyrektywy 2019/1832. Chociaż dyrektywa 2019/1832 nie obejmuje układu rozrodczego w ww. zakresie, został on uwzględniony
w projektowanej Tabeli nr 1, co należy uznać za pozytywną zmianę, przewidującą zagrożenie szkodliwymi czynnikami mutagennymi w środowisku pracy. Z kolei zastosowanie w projektowanej Tabeli nr 1 znaku „X” faktycznie stanowi czytelną transpozycję informacji zawartych w załącznikach II i III dyrektywy 2019/1832.

Natomiast aktualnie obowiązująca Tabela nr 2 zawarta w załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp została zastąpiona projektowaną tabelą, która również stanowi bezpośrednią transpozycję załącznika III dyrektywy 2019/1832. Jest to odpowiednia zmiana, ponieważ załącznik III dyrektywy 2019/1832 został tak skonstruowany, aby podkreślić wpływ rodzajów prac i gałęzi przemysłu, przy których wymagane jest stosowanie ŚOI, na zagrożenia występujące przy ich wykonywaniu. Taki kształt projektowanej Tabeli nr 2, zgodnie z zamysłem załącznika III dyrektywy 2019/1832, ułatwi pracodawcom w znacznym stopniu właściwy dobór ŚOI.

Z kolei projektowana Tabela nr 3 zawiera wykaz rodzajów ŚOI zgodnie z załącznikiem II dyrektywy 2019/1832, uzupełniając wykaz w ŚOI uwzględnione w dyrektywie.

Istotną zmianą w projektowanym rozporządzeniu zmieniającym rozporządzenie bhp
jest uwzględnienie przez ustawodawcę konieczności dopasowania terminologii dotyczącej czynników chemicznych w środowisku pracy do terminologii przyjętej w prawie UE i ustawie z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. z 2020 r. poz. 2289). W projekcie rozporządzenia zatem odpowiednio zastąpiono pojęcie „preparaty” terminem „mieszaniny” oraz wprowadzano określenia w odniesieniu do substancji chemicznych i ich mieszanin, tj. „substancji stwarzających zagrożenie” i „mieszanin stwarzających zagrożenie”. Tego rodzaju zmiana dotyczy obecnego § 39 ust. 1, § 41 ust. 2; § 46 ust. 3; § 70 ust. 2 oraz § 91 i 101 § 3 rozporządzenia bhp.

Z kolei projektowany § 63 ust. 2 rozporządzenia zmieniającego rozporządzenie bhp otrzymuje nowe brzmienie odnosząc się tylko do kobiet w ciąży i kobiet karmiących piersią. Zmiana ta jest zgodna z aktualnie obowiązującymi przepisami tak krajowymi, jak i UE dotyczącymi bhp przy pracach transportowych oraz pracach wzbronionych kobietom w ciąży, kobietom karmiącym dziecko piersią, które nie dotyczą ogółu kobiet.

Jednocześnie Prezydium KK wnosi zastrzeżenia do następujących elementów projektowanego rozporządzenia.

Niewłaściwe jest nieuwzględnienie w projektowanym załączniku nr 2 do rozporządzenia bhp zapisu precyzującego warunki stosowania ŚOI (aktualnie są one zawarte w § 4 tego załącznika). Pomimo zmiany treści § 1 projektowanego załącznika nr 2 do rozporządzenia poprzez podzielenie go na dwie jednostki redakcyjne (punkty), gdzie pkt 2 to nieco zmodyfikowana obecna treść § 1, zaś pkt 1 statuuje ogólne wymogi dostarczanych  pracownikom  ŚOI, obowiązek określenia bardziej szczegółowych warunków stosowania ŚOI, takich jak czas i przypadki, w których powinny być używane, wciąż powinien spoczywać na pracodawcy.

Podobnie uzasadnienia nie znajduje nieuwzględnienie w projektowanym załączniku nr 2 rozporządzenia bhp, dotychczasowych zapisów dotyczących oceny spełnienia wymagań przez ŚOI, (aktualnie zawartych w § 7 załącznika nr 2 do rozporządzenia bhp).  Aby dostarczane przez pracodawcę ŚOI spełniały wymagania określone w § 1 i 2 projektowanego załącznika nr 2 do rozporządzenia, pracodawca powinien przed nabyciem ŚOI przede wszystkim przeprowadzić ocenę i  analizę  zagrożeń, których nie można uniknąć innymi metodami. Ponadto pracodawca powinien określić cechy  jakie muszą posiadać ŚOI, aby skutecznie chroniły przed ww. zagrożeniami, z uwzględnieniem ryzyka, jakie mogą stwarzać te środki same z siebie. Oprócz tego pracodawca powinien także porównać cechy dostępnych na rynku ŚOIz cechami, które powodują, że te środki spełniają swoja funkcję. W przeciwnym razie istnieje przykładowo ryzyko, że dostarczane przez pracodawcę ŚOI nie będą skutecznie chroniły przed zagrożeniami, gdyż pracodawca będzie się kierował przede wszystkim kosztem zakupu ŚOI, a nie odpowiednimi cechami ŚOI.

Uwaga dodatkowa

Opiniowany projekt rozporządzenia ma na celu wdrożenie do polskiego ustawodawstwa określonych przepisów prawa unijnego. Należy jednak w tym miejscu zwrócić uwagę na zagadnienie kompleksowej oceny ryzyka zawodowego. NSZZ „Solidarność” wielokrotnie zwracał uwagę na potrzebę jednoznacznego  określenia, że w ocenie ryzyka zawodowego bierze się pod uwagę czynniki psychospołeczne związane z wykonywaną pracą. Obecny zapis par. 2 punkt 11 rozporządzenia wskazujący ogólnikowo na „wszystkie czynniki środowiska pracy” w praktyce powoduje, że zagrożenia psychospołeczne nie są uwzględniane w ocenie ryzyka zawodowego. Po raz kolejny przypominamy, że partnerzy społeczni we wspólnym stanowisku z dnia 7 lutego 2014 r.   (wielokrotnie przekazywanym stronie rządowej) apelowali o dokonanie stosownych modyfikacji istniejących przepisów w tym zakresie. 

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Oddziałowego Biura Edukacji Narodowej IPN w Krakowie, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” na spocie zatytułowanym Przesłanie Krajowego Zjazdu NSZZ „Solidarność” do ludzi pracy Europy Wschodniej.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”, na wniosek Pani Ewy Lenart, wyraża zgodę na użycie nazwy i znaku graficznego NSZZ „Solidarność” w dokumentalnym filmie zatytułowanym Solidarni 81-21.

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie opiniuje przedstawiony projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy, ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (UD 210).
Prezydium KK stwierdza, że praca zdalna wymaga wprowadzenia nowych, stałych regulacji prawnych, które powinny zostać opracowane z uwzględnieniem doświadczeń jej stosowania w okresie pandemii oraz w drodze porozumienia pomiędzy związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców i strona rządową.
Niestety szansa na konsensus została zaprzepaszczona przez działanie strony rządowej, która zerwała negocjacje na temat pracy zdalnej w ramach umowy społecznej, wprowadzając przedmiotowy projekt do rządowego trybu konsultacji.
Dokonując analizy propozycji zmian w ustawie – Kodeks pracy, należy wziąć pod uwagę konsekwencje jej stosowania w dłuższym czasie i po zakończeniu okresu epidemii. Doświadczenia z okresu epidemii są niewątpliwie cenne, ale spojrzenie ustawodawcy na kształt regulacji prawnej w zakresie pracy zdalnej musi sięgać daleko w przyszłość. Należy podkreślić, że praca zdalna pojawiła się w wyjątkowych okolicznościach, w których można było zgodzić się na pewne niedostatki w zakresie ochrony pracownika. Jednak obecnie projektowana regulacja prawna będzie odnosić się do sytuacji po zakończeniu epidemii, w której powinno być już miejsce na zapewnienie odpowiedniej ochrony pracownikom wykonującym pracę zdalną. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pojawia się wiele obaw sygnalizowanych przez pracowników zmuszonych do wykonywania pracy zdalnej w czasie epidemii. Do najczęściej pojawiających się należy obawa o koszty pracy zdalnej, w których obecnie pracownik musi partycypować oraz wydłużanie czasu pracy, którą pracownik w zasadzie może świadczyć o każdej porze, często ponad normy czasu pracy określone w Kodeksie pracy. Wskazane zagrożenia dla ochrony pracowników sygnalizowane są już w dostępnych opracowaniach np. zwiększony czas pracy w raporcie CIOP Doroty Żołnierczyk-Zreda, „Wybrane problemy psychologiczne i sposoby radzenia sobie z nimi” oraz na temat zwiększonych kosztów Beryl ter Haar „Badanie aspektów pracy zdalnej w dobie pandemii COVID-19 i w perspektywie przyszłośc”.
Praca zdalna w zależności od wielu czynników (różnorodne gałęzie i działy gospodarki) może stanowić alternatywną formę organizacji pracy. W przypadku niektórych pracowników może zostać uznana za korzystną, ale nie jest możliwe świadczenie każdego rodzaju pracy zdalnie. Praca zdalna będzie dotyczyła tylko pewnych kategorii pracy, które przeważnie częściowo będą wykonywane zdalnie. Dlatego też projektowana regulacja prawna powinna zwłaszcza uwzględniać kwestie ochrony pracownika wykonującego pracę zdalną.
Niestety w projekcie pominięte zostały postulaty strony związkowej zgłaszane w trakcie prac nad projektem w Zespole Prawa Pracy Rady Dialogu Społecznego (np. postulat wprowadzenia porozumienia ponadzakładowego, w którym ustalane byłyby zasady wykonywania pracy zdalnej czy unormowania minimalnej stawki ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykonywania pracy zdalnej w przepisach powszechnie obowiązujących). Projekt zawiera wiele mankamentów, które negatywnie wpłyną na ochronę pracownika wykonującego pracę zdalną. Zgodnie z projektem wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe w formie całkowitej, częściowej lub okazjonalnej. Zgodnie z projektowanym art. 67¹⁸ k.p. praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Projektowany art. 67³³ dodaje, że praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 12 dni w roku kalendarzowym. Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się przepisów art. 67¹⁹–67²⁴, art. 67²⁸ oraz art. 67³¹ § 3 k.p.
W porównaniu do obecnego uregulowania telepracy zakres pracy zdalnej będzie obszerniejszy, ponieważ praca zdalna będzie stosowana nie tylko z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Poza tym telepraca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, a takiego ograniczenia nie przewiduje się już w projekcie o pracy zdalnej. Jak zauważa się w uzasadnieniu do projektu obowiązujące przepisy kodeksu pracy przewidują możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy w formie telepracy, jednak w sposób mniej elastyczny niż przywołana wyżej regulacja dotycząca pracy zdalnej.
NSZZ „Solidarność” sprzeciwia się wprowadzeniu zasady wykonywania pracy zdalnej w formie całkowitej z uwagi na tworzone przez tę formę wykonywania pracy zdalnej największych obciążeń dla zdrowia psychicznego pracowników. Za absolutną konieczność uważamy stosowanie zasady, że na każdym etapie pracownik musi posiadać możliwość odstąpienia od wykonywania pracy w formie pracy zdalnej na rzecz pracy stacjonarnej u pracodawcy.
Uzasadnione wątpliwości wywołuje wprowadzenie tzw. okazjonalnej pracy zdanej. Nie znajdzie do niej zastosowania większość projektowanych przepisów ustawy (m.in. przepis odnoszący się do porozumienia z organizacją związkową, w której ustalone zostaną zasady wykonywania pracy zdalnej, przepis przewidujący zwrot kosztów pracy zdalnej, zapewnienie narzędzi i materiałów do pracy). Ustawodawca z góry zakłada, że praca zdalna wykonywana okazjonalnie generuje niewielkie koszty ponoszone przez pracownika. Nie można również zgodzić się z przyjętym w uzasadnieniu do projektu założeniem, że praca zdalna okazjonalna jest doskonałą formą do opieki nad potrzebującym członkiem rodziny czy potrzebą załatwienia spraw prywatnych. Przy takim założeniu należy przyjąć, że praca zdalna okazjonalna nie służy do wykonywania pracy tylko do innych celów. Nie można zaakceptować takiej argumentacji, ponieważ kwestia doraźnej opieki nad chorym członkiem rodziny uregulowana jest w przepisach ubezpieczeniowych dających możliwość uzyskania zasiłku opiekuńczego. Natomiast załatwianie spraw prywatnych w czasie pracy grozi nawet tzw. dyscyplinarnym rozwiązaniem stosunku pracy. Ponadto, wprowadzenie pracy zdalnej okazjonalnej może okazać się niepotrzebnym usztywnieniem uregulowania. Z uzasadnienia projektu nie wynika na jakiej podstawie ustawodawca przyjmuje, że wymiar 12 dni pracy zdalnej w roku kalendarzowym można uznać za pracę wykonywaną okazjonalnie.
W projekcie przewiduje się wykonywanie pracy zdalnej na polecenie pracodawcy (art. 67¹⁹ § 3 k.p.). W uzasadnieniu projektodawca podkreśla, że polecenie wykonywania pracy zdalnej przez pracodawcę będzie mogło zostać wydane wyłącznie z przyczyn obiektywnych (losowych) i niezależnych od pracodawcy oraz wyłącznie na określony czas. Na polecenie pracodawcy pracę zdalną będzie można wykonywać jedynie w dwóch przypadkach tj:
1) w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
2) gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe – jeżeli pracownik złoży uprzednio w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Należy zauważyć, że skoro polecenie pracodawcy wykonywania pracy zdalnej ma dotyczyć sytuacji wyjątkowych niezrozumiałe jest utrzymywanie możliwości świadczenia pracy zdalnej na polecenie jeszcze przez 3 miesiące od odwołania stanu epidemii bądź stanu zagrożenia epidemicznego. Utrzymywanie tak długiego okresu nie jest merytorycznie uzasadnione.
Odnosząc się do drugiej przesłanki w uzasadnieniu również wskazuje się sytuacje wyjątkowe w postaci zniszczenia zakładu pracy w pożarze lub w wyniku zalania. Projektodawca próbuje ująć tę przesłankę wąsko, jednak z uwagi na niebezpieczeństwo jej nadużywania przez pracodawców w sytuacji wykonywania pracy zdalnej na polecenie, warto również ograniczyć zastosowanie jej w czasie (np.: możliwe byłoby polecanie pracy zdalnej w okresie maksymalnie 3 miesięcy). Takie rozwiązanie wpisywałoby się w obowiązujące już rozwiązania Kodeksu pracy np. art. 42 §4 k.p. dopuszcza polecenie wykonywania innej pracy niż umówiona do 3 miesięcy w roku kalendarzowym.
Na podstawie art. 67²⁰ § 1 k.p. zasady wykonywania pracy zdalnej określa się w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami. Porozumienie może zostać zawarte z organizacją związkową lub organizacjami związkowymi na zasadach określonych w § 3 i 5. Należy jednak zauważyć, że projektowane przepisy w zasadzie nie pozwalają uznać organizacji związkowych za równoważnego dla pracodawcy partnera społecznego, skoro pracodawca po upływie określonego w przepisie terminu, a nawet w razie niewydania regulaminu będzie mógł określić zasady świadczenia pracy zdalnej samodzielnie. W praktyce pracodawca będzie mógł odwlekać termin negocjacji, aby móc samodzielnie wprowadzić zasady świadczenia pracy zdalnej.
Projektowany art. 67²⁰ § 5 k.p. w zasadzie podważa sens negocjacji partnerów społecznych oraz wprowadzenie przez ustawodawcę przepisu przewidującego treść porozumienia lub regulaminu dotyczącego zasad świadczenia pracy zdalnej, skoro mimo tych uregulowań pracodawca będzie mógł samodzielnie określać m.in.: zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów czy zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Należy uznać, że ustawodawca promuje iluzoryczne rozwiązania w zakresie zakładowego dialogu społecznego, a wręcz tworzy prawo konfliktu, pozostawiając związkowi zawodowemu wybór pomiędzy dołączeniem się do stanowiska pracodawcy lub wstąpienie na drogę sprzeciwu.
W trakcie rozmów nad przyszłymi rozwiązaniami w zakresie pracy zdalnej strona związkowa zgłaszała pomysł, który mógłby urzeczywistnić dialog społeczny w odniesieniu do pracy zdalnej. W zgłaszanych tezach wskazywano, „aby w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zbiorowych zawieranych ze związkiem zawodowym można było wprowadzić odstępstwa od reguł określonych w przepisach powszechnie obowiązujących. W razie, gdy w danym zakładzie pracy nie funkcjonuje związek zawodowy, to wówczas stosowne porozumienie zbiorowe byłoby zawierane z przedstawicielem związkowym, wskazanym przez organizacje związkowe wchodzące w skład danej Wojewódzkiej Rady Dialogu Społecznego”.
W kontekście tej propozycji należy przypomnieć, że promowanie instytucji „przedstawicielstwa pracowniczego” tj. art. 67²⁰ § 4 k.p. należy uznać za sprzeczne z konwencją nr 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Instytucja przedstawicieli pracowniczych ad hoc nasuwa wiele problemów prawnych sygnalizowanych w literaturze prawa pracy. Wspomnieć wypada chociażby o braku uregulowania szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przedstawicieli ad hoc (zob. J. Wratny, [w:] System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, pkt 13.8, Warszawa 2014).
Warto rozważyć dodanie do przepisu określającego treść porozumienia dotyczącego zasad stosowania pracy zdalnej postanowienia o zasadach rejestrowania czasu pracy przy pracy zdalnej. Brak regulacji dotyczących czasu pracy i jego ewidencjonowania może spowodować niebezpieczeństwo nakładania przez pracodawców obowiązków w wymiarze wykraczającym ponad normy czasu pracy określone w art. 129 k.p. O zwiększeniu wymiaru czasu pracy można przeczytać w raportach CIOP.
Odrębnej uwagi wymaga kwestiakosztów pracy zdalnej. Uregulowania w zakresie kosztów pracy zdalnej znalazły się w projektowanym art. 67²⁴ § 1 pkt 2 k.p. pracodawca jest obowiązany pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, o którym mowa w art. 67²⁰ § 1 i 2, regulaminie, o którym mowa w art. 67²⁰ § 3 i 4, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem, o których mowa w art. 67²⁰ § 5.
Z projektowanego art. 67²⁴ § 2 i 3 k.p. wynika, że pracownikowi wykonującemu pracę zdalną przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu zawartym z pracownikiem w razie, gdy wykorzystywane są przez pracownika materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej niezapewnione przez pracodawcę. Natomiast § 4 przewiduje, że pokrycia kosztów, o których mowa w § 1 pkt 2 albo wypłaty ekwiwalentu, o którym mowa w § 3, może być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość odpowiada przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. § 6 przewiduje, że przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu albo ryczałtu bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.
Projekt nie odzwierciedla postulatów strony związkowej, która wskazywała w trakcie prac nad projektem, iż w przepisach powszechnie obowiązujących powinno zostać wprowadzone uregulowanie dotyczące minimalnej wysokości ekwiwalentu pieniężnego z tytułu wykonywania pracy zdalnej. Podobne regulacje można odnaleźć już w prawie pracy np. w przypadku kosztów podróży służbowych (uregulowanie k.p. i rozporządzenie). Natomiast w zależności od kształtu regulacji prawnej ekwiwalentu pieniężnego z tytułu pracy zdalnej partnerzy społeczni w ramach zakładowego dialogu społecznego mogliby ustalać inną wyższą stawkę niż minimalna. W razie nieustalenia w porozumieniu stawki ekwiwalentu pieniężnego pracy zdalnej obowiązywać miałaby stawka minimalna przewidziana w przepisach powszechnie obowiązujących. Należałoby również zastanowić się nad górną granicą wysokości ekwiwalentu z uwagi na niebezpieczeństwo, iż świadczenie to mogłoby być wykorzystywane jako forma wypłacania pracownikowi części wynagrodzenia za pracę w postaci nieopodatkowanej i nieoskładkowanej.
Zaproponowane przez Ministerstwo rozwiązanie dotyczące ekwiwalentu pieniężnego z tytułu pracy zdalnej i możliwość zastąpienia go ryczałtem można uznać za nieczytelne. W praktyce wątpliwości może również budzić pojęcie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Należy zauważyć, że pracownikom nie przysługuje rekompensata ponoszonych przez nich kosztów pośrednich. Oznaczać to będzie, iż skoro pracodawca nie będzie miał obowiązku pokrycia tych kosztów to koszty te będzie ponosił pracownik. W ten sposób ustawodawca akceptuje i godzi się na to, aby pracownika obciążać częścią kosztów prowadzenia działalności przez pracodawcę, co wydaje się sprzeczne z podstawową zasadą prawa pracy ryzyka po stronie pracodawcy. Zatem należałoby pozostawić kwestie oceny kosztów do rozstrzygnięcia w porozumieniu z organizacją związkową czy też w porozumieniu pracodawcy z pracownikiem.
Dodatkowo wątpliwości budzi kwestia nieustalenia w porozumieniu, regulaminie, czy też porozumieniu z pracownikiem kosztów pracy zdalnej. Z projektowanego art. 67²⁰ § 6 k.p. nie wynika wyraźnie, iż wskazane w przepisie kwestie obligatoryjnie powinny zostać ustalone w treści porozumienia. Przepis wskazuje, że „w porozumieniu określa się w szczególności”, a więc można uznać, że nie wszystkie wymienione punkty powinny znaleźć się obligatoryjnie w treści porozumienia. Bardziej czytelnym rozwiązaniem byłoby wskazanie obligatoryjnych postanowień porozumienia, a w oddzielnym paragrafie wskazanie na możliwość określenia w porozumieniu postanowień dotyczących kwestii fakultatywnych.
Projektowany art. 67²⁵ k.p. przewiduje, że dostarczenie przez pracodawcę materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej oraz pokrycie kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika, nie stanowi przychodu w rozumieniu przepisów ustawy z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych. Z projektowanego przepisu jednak wcale nie wynika, iż ekwiwalent pieniężny czy też ryczałt z tytułu wykonywania pracy zdalnej będzie wyłączony z przychodu pracownika, a tym samym nie będzie podlegał opodatkowaniu.
Wątpliwości budzą również propozycje rozwiązań odnoszących się do kwestii bezpieczeństwa i higieny pracy. Według projektowanego 67³¹ § 8 k.p. tego przepisu za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik. Jest to rozwiązanie, które można uznać za sprzeczne z art. 207 k.p. Pracownik ma być stroną odpowiedzialną za bhp na stanowisku pracy zdalnej. Projektowany art. 67³¹ § 7 k.p., przewiduje, że pracownik składa oświadczenie potwierdzające, że stanowisko pracy zdalnej, w miejscu uzgodnionym z pracodawcą, zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Tak ujęty przepis nakłada na pracownika wymóg organizacji pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, co jednak stanowi podstawowy obowiązek pracodawcy w zakresie bhp na mocy art. 207 k.p. W praktyce oznacza to, że pracownik musi posiadać specjalistyczną wiedzę, właściwą dla pracowników służby bhp w zakresie ergonomii stanowiska pracy, oraz że ponosi całkowite koszty związane z przystosowaniem stanowiska pracy zdalnej do wymogów bhp. Wynika to z faktu, że projekt nie precyzuje refundacji przez pracodawcę wydatków poniesionych na zakup ergonomicznych mebli, czy też sprzętu umożliwiającego ergonomię stanowiska pracy zdalnej. Niedopuszczalne jest, aby to pracownik był obciążony odpowiedzialnością i kosztami dostosowania stanowiska pracy do wymogów bhp. Jest to niezgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy.

(do użytku służbowego)

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ Solidarność” przedstawia uwagi do poselskiego projektu KP Koalicja  Obywatelska o ograniczeniu różnic w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.
Prezydium KK zwraca uwagę, że polski ustawodawca wprowadził już pewne instrumenty, które mają zapewnić równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania.
W kodeksie pracy przewidziana została zasada równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji Ponadto na podstawie art. 18 (3c) k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, a na podstawie art. 18 (3d) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Ponadto problematyka różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn jest przedmiotem zainteresowania ustawodawcy od dawna, świadczy o tym rozbudowane prawo antydyskryminacyjne UE, które powstało właśnie z uwagi na konieczność zapewnienia równego traktowania ze względu na płeć, a następnie objęło także inne kryteria dyskryminacji. O aktualności tego zagadnienia świadczy także podjęcie w ostatnim czasie przez organy UE inicjatywy w zakresie wprowadzenia dyrektywy o adekwatnych wynagrodzeniach minimalnych w UE oraz wniosku dotyczącego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką sama pracę lub pracę o takiej samej wartości, za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania 2021/0050 (COD).
Prezydium KK uważa, że uzasadnione jest podejmowanie dalszych kroków w celu zapewnienia realizacji kodeksowej zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagradzania, ale wymaga to skoordynowanego i całościowego ujęcia i w związku z tym projekt wydaje się przedwczesny. Przedstawiony projekt ustawy rodzi szereg wątpliwości:

1. Przede wszystkim należy zastanowić się nad powodem objęcia Projektem pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Autorzy projektu nie dostrzegają problemu nierówności płacowych u małych pracodawców. Mając na uwadze fakultatywność obowiązku sprawozdawczego dla tej grupy pracodawców przy wykorzystaniu taki samych narzędzi, rodzi się pytanie, czy w ogóle będzie ona prowadzona oraz czy fakultatywność obejmie również konieczność wprowadzenia "programu naprawczego".
2. Stworzeniewzorcowego programu naprawczego może być trudne, a może nawet niemożliwe w sytuacji pracodawców o różnej kondycji finansowej, profilu działalności oraz strukturze zatrudnienia. Wreszcie, czy zaproponowany przez pracodawcę "program naprawczy" może być przez ministerstwo ds. pracy kwestionowany i w jakim zakresie. Na te pytania w projekcie nie można odnaleźć odpowiedzi.
3. Prezydium KK zwraca uwagę, że w projekcie zupełnie pomija się rolę związków zawodowych funkcjonujących u pracodawcy. Związki zawodowe pełnią funkcję kontrolną wobec pracodawcy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych. W związku z tym to związki zawodowe powinny otrzymać uprawnienia ustawowe do otrzymywania od pracodawcy informacji na temat wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych w danym zakładzie pracy na konkretnych stanowiskach. Związki zawodowe, które działają na terenie danego zakładu pracy mogą na bieżąco monitorować dysproporcje w wynagrodzeniach w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn, tym samym w tym temacie pracodawca mógłby podlegać stałej kontroli przez organizacje związkowe. W razie gdy w danym zakładzie pracy nie funkcjonowałyby związki zawodowe, pracodawca mógłby stosowne dane przekazywać Państwowej Inspekcji Pracy. W naszej ocenie przepisy prawa pracy nie wyposażają pracowników i ich przedstawicieli w skuteczne narzędzia do egzekwowania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
4. Ponadto  projekt ustawy nie precyzuje konsekwencji niewypełnienia przez pracodawców obowiązków wskazanych w projekcie. Zatem wejście takiego projektu nie zmieniłoby sytuacji w zakresie nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, skoro pracodawcy mogliby bez konsekwencji nie stosować się do ustawy i jej nie realizować.
5. Zdaniem Prezydium KK wprowadzenie do porządku prawnego regulacji, której celem jest eliminacja luki płacowej pomiędzy mężczyznami i kobietami, powinno zostać poprzedzone analizą możliwych skutecznych rozwiązań całościowych (metodologia określania luki płacowej, proces informacyjny po stronie pracodawców, dobór narzędzi sprawozdawczych nie tylko w zależności od wielkości pracodawcy, skutki niewywiązywania się z obowiązków po stronie pracodawcy).

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” ogłasza rozpoczęcie XIV edycji konkursu „Pracodawca Przyjazny Pracownikom” na dzień 1 czerwca 2021 r.

Termin zgłaszania wniosków upływa 30 września 2021 r.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia opinię do Wieloletniego Planu Finansowego Państwa na lata 2021-2024.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” wnosi następujące uwagi dotyczące przedmiotowego projektu.

Na wstępie należy podkreślić, że każda propozycja wzmocnienia pozycji pracownika, a zwłaszcza dotycząca sfery, w której praktyka od lat wykazuje istnienie bardzo daleko idących nieprawidłowości zyskuje poparcie NSZZ „Solidarność”. Zagadnienie nadużywania umów cywilnoprawnych, a zwłaszcza zastępowanie nimi umów o pracę, w szczególności wówczas, gdy faktycznie łącząca strony relacja wypełnia przesłanki wskazane w art. 22 § 1 Kodeksu pracy jest szczególnie dotkliwe dla zatrudnionych.

W obecnym stanie prawnym jedynym sposobem ustalenia istnienia stosunku pracy w miejsce formalnie obowiązującej innej umowy łączącej strony, np. umowy zlecenia jest droga sądowa, co oznacza ryzyko długiego procesu. Przedstawioną w projekcie propozycję polegającą na uzupełnieniu dotychczasowego rozwiązania poprzez przyznanie organom Państwowej Inspekcji Pracy kompetencji do stwierdzania w drodze decyzji istnienia stosunku pracy należy ocenić pozytywnie, tym bardziej, że nie zostało jednocześnie wyłączone uprawnienie inspektorów pracy do kierowania powództw do sądów pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Tym samym strona pracownicza zyska nowe narzędzie obok dotychczasowego (a nie zamiast), które ma służyć eliminacji sytuacji sprzecznych z prawem.

Przechodząc do kwestii szczegółowej oceny konkretnych rozwiązań zaproponowanych w projekcie, zwracamy uwagę na następujące kwestie:

1. pozytywnie należy ocenić zmianę art. 24 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy poprzez włączenie do zakresu kontroli prowadzonej w trybie ad hoc obok legalności zatrudnienia kwestie potrzebne do ustalenia przez inspektora istnienia stosunku pracy. Pozwoli to zapobiegać potencjalnym działaniom podmiotów kontrolowanych, takim jak np. usuwanie dokumentacji czy przygotowywania świadków;
2. równie pozytywnie należy ocenić wprowadzenie regulacji przewidującej wnoszenie odwołania od decyzji inspektora pracy do sądu rejonowego – sądu pracy. Pozwoli to uniknąć ryzyka, że w zależności od aktywności podjętej przez inspektora pracy o ostatecznej decyzji co do stwierdzenia istnienia stosunku pracy będzie decydował sąd pracy (wniesienie dotychczasowego powództwa) lub sąd administracyjny (co do zasady właściwy w sprawach kontroli decyzji organów administracji);
3. w kwestii procedury odwoławczej warto także zwrócić uwagę na fakt skrócenia postępowania poprzez pominięcie etapu odwołania od decyzji o ustalenia istnienia stosunku pracy odwołania do okręgowego inspektora pracy;
4. dodawanym art. 477^7b Kodeksu postępowania cywilnego warto rozważyć odwrócenie kolejności treści § 3 i 4 najpierw bowiem inspektor pracy przekaże odwołanie do sądu, a dopiero potem jeżeli zawierało ono będzie braki sąd je zwróci.
5. w § 5 dodawanego art. 477^7b Kodeksu postępowania cywilnego mowa jest o wartości przedmiotu sporu. Jednocześnie przepis art. 23¹ k.p.c dotyczący wartości przedmiotu sporu w sprawach pracowniczych wskazuje na sprawy o roszczenia pracowników. A ściśle rzecz biorąc ten rodzaj spraw, tj. spraw, w których wniesiono odwołanie od decyzji ustalającej stosunek pracy nie będzie mógł być uznawany za sprawę o roszczenia pracowników, bo nie będzie w nich występował pracownik żądający spełnienia roszczenia.
   Ze względu na powyższe wydaje się pożądane uzupełnienie k.p.c o nowy art. 23², w którym mowa byłaby o wartości przedmiotu sporu w analizowanych sprawach. Ewentualnie – takie znowelizowanie obecnego art. 23¹ k.p.c., żeby te wątpliwości usunąć,
6. ponadto w treści  tego samego § 5 mowa jest o tym,  że odwołanie powinno zawierać zwięzłe uzasadnienie zarzutów. Wydaje się to omyłką, jako że to zarzuty przytacza się zwięźle. Nie można ograniczyć prawa do napisania uzasadnienia odwołania, gdyż to mogłoby zagrażać prawu do sądu. Warto w tym kontekście zwrócić uwagę na treść analogicznego przepisu art. 477¹⁰ k.p.c. dotyczącego wymogów formalnych dla odwołań od decyzji rentowych, w którym mowa jest w nim o zwięzłym przytoczeniu zarzutów oraz wniosków i ich uzasadnieniu;
7. w § 6 tego samego przepisu wprowadzona została możliwość wstrzymania decyzji inspektora pracy przez sąd działający na wniosek strony. Wydaje się, że konieczne byłoby wskazanie jakimi względami powinien kierować się sąd podejmując takie działanie, a przynajmniej zawarcie klauzuli o znacznym prawdopodobieństwie uwzględnienia odwołania.

ws. opinii o projekcie rozporządzenia Ministra Rozwoju, Pracy i Technologii zmieniającego rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych państwowych jednostkach budżetowych

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” przedstawia uwagi o projekcie rozporządzenia zmieniającego  rozporządzenie  w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych państwowych jednostkach budżetowych.

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” negatywnie ocenia podwyższenie tylko górnej granicy wynagrodzenia zasadniczego w kategoriach zaszeregowania, które dotyczą pracowników OHP przy jednoczesnym pozostawieniu dolnej granicy wynagrodzenia poniżej poziomu wynagrodzenia minimalnego (dotyczy to I-XIV kategorii zaszeregowania). Taka zamiana powoduje jeszcze większe przenikanie się płac, co skutkować będzie brakiem rozróżnienia wyższych stanowisk. Osoba będąca w I kategorii zaszeregowania może dostawać taką samą stawkę zasadniczą jak osoba z II-XVI kategorii.

Podkreślenia wymaga fakt, że podniesienie górnej granicy nie będzie gwarantowało wzrostu poziomu wynagrodzenia, ponieważ nie jest to obligatoryjne dla  pracodawcy. Brak dodatkowych środków przewidzianych na wzrost wynagrodzeń również będzie stał na przeszkodzie realizacji podwyżek przewidzianych w projekcie rozporządzenia.

Prezydium KK uważa, że dopiero znaczące podniesienie dolnej granicy wynagrodzenia pozwoli na realny wzrost wynagrodzeń pracowników OHP. Proponowany poziom wynagradzania pracowników OHP, którzy swoim działaniem zapobiegają izolacji społecznej ludzi młodych, znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej nie jest adekwatny do wymagań wyższego specjalistycznego wykształcenia i doświadczenia zawodowego.

W sytuacji ograniczenia skutków pandemii szczególnie ważna jest rola Ochotniczych Hufców Pracy, których zadanie polega między innymi na podwyższeniu, zmianie lub aktualizacji posiadanych umiejętności i kwalifikacji zawodowych, inicjowaniu oraz wspieraniu przedsięwzięć służących przeciwdziałaniu i łagodzeniu skutków bezrobocia wśród młodzieży. To właśnie młode osoby najbardziej odczuły skutki pandemii na rynku pracy, ponieważ największy odsetek osób, które straciły pracę wystąpił w grupie wiekowej 15-24 lata.

Biorąc pod uwagę wyzwania stojące przed Ochotniczymi Hufcami Pracy w najbliższych latach Prezydium KK apeluje o dostosowanie wynagrodzeń pracowników OHP do posiadanych przez nich umiejętności i kwalifikacji.

(do użytku służbowego)

ws. zawarcia Umowy o Świadczenie Usług w zakresie czynności przygotowawczych

oraz  w ramach procesu inwestycyjnego na nieruchomości położonej w Gdańsku

przy ul. Czarny Dwór z PPUH „Dekom” Sp. z o.o.