Zaproponowany 2 kwietnia instrument solidarności przewiduje, że dzięki gwarancjom wszystkich państw UE, Komisja pożyczy na rynkach finansowych 100 mld euro które następnie będzie przekazywać w formie pożyczek na wsparcie dofinansowania do skróconego czasu pracy. Dzięki temu znacząco obniżone zostaną koszty pozyskiwania środków na walkę z koronakryzysem.

Nowy instrument tymczasowego wsparcia w celu ograniczenia ryzyka bezrobocia w sytuacji kryzysowej, został nazwany SURE (Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Udzielane przez Komisję na korzystnych warunkach pożyczki pomogą państwom członkowskim w szczególności w pokryciu kosztów bezpośrednio związanych z utworzeniem lub przedłużeniem krajowych programów skróconego czasu pracy i innych podobnych środki, stosowanych dla samozatrudnionych w odpowiedzi na obecny kryzys. Koncepcja KE przewiduje, że przedsiębiorstwa będą mogły tymczasowo skrócić czas pracy pracowników lub całkowicie zawiesić pracę, a od państwa otrzymają środki za nieprzepracowane godziny. Osoby prowadzące działalność na własny rachunek otrzymają zasiłek, który będzie zastępował ich dochody. KE proponuje także by w ramach obecnego budżetu UE  możliwe były transfery środków między funduszami. Zniesione mają być też wymogi dotyczące współfinansowania z budżetów krajowych, a administracja uproszczona.

Europejska Konfederacja Związków Zawodowych zaapelowała do ministrów finansów UE i Rady, którzy spotkają się w przyszłym tygodniu, o zatwierdzenie wniosku Komisji Europejskiej dotyczącego programu SURE. „Pilnie potrzebny jest taki program, aby zapobiec masowemu bezrobociu i głębokiej recesji”, powiedział Luca Visentini, sekretarz generalny EKZZ. „Związki zawodowe wzywają Eurogrupę i Radę do uzgodnienia programu SURE i natychmiastowego działania. Każdego dnia traci się więcej miejsc pracy, A nie można się doczekać ambitnych środków zapobiegających utracie miejsc pracy i chroniących płace”.

Propozycja Komisji Europejskiej musi być obecnie zaakceptowana przez Radę.

-Chodzi o zupełnie nowe środki, pozyskane spoza obecnego budżetu UE i tutaj inżynieria finansowa, polegająca na tym, że Komisja ma znacznie wyższy rating kredytowy niż np. Polska może posłużyć dobrej sprawie – wyjaśnia Sławomir Adamczyk, szef Biura Branżowo-Konsultacyjnego KK. –Ale wszystko zależy od tego czy rządy państw członkowskich zaczną wreszcie działać solidarnie, bo to od nich zależy uruchomienie tego mechanizmu –dodaje ekspert.

bs

(do użytku służbowego)

Wielkopolska "Solidarność" wspiera Szpital Miejski im. J. Strusia w Poznaniu. W sumie przekazano już 77.000 zł.

Do zbiórki przyłączyły się:

- Zarząd Regionu Wielkopolska NSZZ "Solidarność - 30.000 zł.

- Organizacja Podzakładowa NSZZ „Solidarność" Gaz-System S.A. Oddział Poznań - 10.000 zł.

Kilka słów od Komisji Podzakładowej:

„Wszyscy w ostatnich tygodniach obserwujemy coś, co dla wszystkich z nas jest zupełnie nową sytuacją, bardzo ciężką, a czasami nawet dramatyczną.

My, członkowie NSZZ „Solidarność” nie stoimy obok, ale co tylko możemy to spróbujemy zrobić razem. Wspólna decyzja całej Komisji Podzakładowej Oddziału w Poznaniu mogła być tylko jedna – darowizna na walkę z koronawirusem.

Trudna i pełna poświęcenia praca całej służby zdrowia staje się wręcz dramatyczna. Wielospecjalistyczny Szpital Miejski im. Józefa Strusia w Poznaniu, o zmienionym profilu na jednoimienny Szpital Zakaźny nie jest wyjątkiem, dlatego pomoc w formie darowizny w wysokości 10.000 złotych trafi do tego właśnie szpitala.

Serdecznie dziękujemy za taką postawę Koleżankom i Kolegom z NSZZ „S” Organizacji Podzakładowej z Gaz-System S.A. Oddział Poznań.

- Organizacja Międzyzakładowa NSZZ "Solidarność" GlaxoSmithKline S.A. - 10.000 zł.

- Organizacja Międzyzakładowa NSZZ "Solidarność" Volkswagen Poznań - 10.000 zł.

- Organizacja Zakładowa NSZZ "Solidarność" Bridgestone Poznań Sp. z o.o. - 10.000 oraz 10.000 sztuk chusteczek nawilżonych.

- Organizacja Podzakładowa NSZZ „Solidarność" Pracowników Poczty Polskiej w Komornikach - 5.000 zł.

- Organizacja Zakładowa NSZZ "Solidarność" Wojewódzki Fundusz Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej w Poznaniu - 2.000 zł.

 Region Wielkopolska

Przestój ekonomiczny i obniżony wymiar czasu pracy – zasady i warunki wprowadzenia. „Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego lub obniżyły wymiar czasu pracy pracowników w celu utrzymania miejsc pracy.

„Tarcza antykryzysowa” wprowadza możliwość dofinansowania wynagrodzeń pracowników w firmach, które doświadczyły przestoju ekonomicznego lub obniżyły wymiar czasu pracy pracowników w celu utrzymania miejsc pracy. Autorzy ustawy starali się w ten sposób uwzględnić różne sytuacje, w których może znaleźć się dane przedsiębiorstwo. Warunki wprowadzenia przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy ustalane są w porozumieniu ze związkiem zawodowym.

Wprowadzenie przestoju ekonomicznego lub obniżenie wymiaru czasu pracowników może zostać wprowadzone w przypadku spadku obrotów gospodarczych o:

1) nie mniej niż o 15%, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 2 kolejnych miesięcy w okresie po 01.01.2020 r., do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy z roku ubiegłego w następstwie wystąpienia COVID 19 lub

2) nie mniej niż o 25 %, obliczonych jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanego miesiąca w okresie po 01.01.2020 r., w porównaniu do obrotów z  miesiąca poprzedniego. (art. 15g, ust. 9)

Jeśli przedsiębiorca skorzysta z możliwości wprowadzenia przestoju ekonomicznego, może otrzymać dofinansowanie ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) do wynagrodzeń pracowników. Co istotne, pracodawca, w czasie przestoju ekonomicznego może wypłacać pracownikom wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o połowę, ale nie może to być wartość niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Warto o tym pamiętać, ponieważ przestój ekonomiczny umożliwia odejście od tzw. „postojowego”, które znajdziemy w art. 81 Kodeksu pracy i wynoszącego co do zasady 100% wynagrodzenia (pamiętając o pewnych wyjątkach) (art. 15g, ust. 6).

W czasie przestoju ekonomicznego, dofinansowanie ze środków FGŚP do wynagrodzenia pracownika wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń, czyli 1 533,09 zł. Po stronie pracodawcy zostaje wypłata pozostałej części wynagrodzenia ze składkami. Ustawa zastrzega, że wartość dofinansowania musi uwzględniać wymiar czasu pracy, a więc jeśli dany pracownik pracuje na część etatu, np. pół, to wynagrodzenie i dofinansowanie są odpowiednio pomniejszane. W tym wypadku o połowę (art. 15g, ust. 7).

Możliwe jest wystąpienie innej sytuacji, gdy pracodawca zamiast skorzystać z przestoju ekonomicznego, zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy pracowników w związku ze spadkiem obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia koronawirusa. Pracodawca może w tej sytuacji obniżyć wymiar czasu pracy pracownika o 20%, jednak nie więcej niż do połowy etatu. W takiej sytuacji, wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ponownie z zastrzeżeniem, że uwzględnić należy wymiar czasu pracy (wynagrodzenie będzie proporcjonalnie niższe (art. 15g, ust. 8).

Przy tak obniżonym wymiarze czasu pracy FGŚP dofinansuje pracodawcy połowę wynagrodzenia pracownika, jednak nie więcej niż do wysokości 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału plus składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy od przyznanych świadczeń. tj. do kwoty 2 452,27 zł.
(art. 15g, ust. 10).

Oba świadczenia przysługiwać będą przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od dnia złożenia wniosku o wypłatę świadczeń. Ustawa przewiduje jednak, że Rada Ministrów może przedłużyć ten okres, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane (art. 15g, ust. 16 i 19).

Należy pamiętać o tym, że pracodawca nie otrzyma dofinansowania do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie we wcześniejszym miesiącu było wyższe niż 300% prognozowanego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w gospodarce narodowej w 2020 r. (jest to kwota 15 681 zł) (art. 15g, ust. 7 i 10).

Warunkiem koniecznym, by pracodawca mógł skorzystać z dofinansowania jest niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. (art. 15g, ust. 3)

Należy pamiętać, że ustawa wprowadza ograniczenia w korzystaniu z dofinansowania. Zgodnie z jej treścią, przedsiębiorca może otrzymać pomoc wyłącznie w przypadku, jeśli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy (art. 15g, ust. 18).

Ustawa przyznaje prawo do uzyskania powyższego dofinansowania nie tylko do wynagrodzeń pracowników, którzy są zatrudnieni w oparciu o Kodeks pracy, ale także innych grup pracowników, w tym osób na umowach cywilnoprawnych, jeżeli tylko podlegają obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu (art. 15g, ust. 4).

Niezwykle ważne z perspektywy związków zawodowych jest to, że warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu. Bez porozumienia pracodawca nie może nic zmienić! (art. 15g ust. 11).

Jest ono zawierane przez pracodawcę oraz:

1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 25(3) ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo

3) zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo

4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Ustawa określa elementy obligatoryjne porozumienia. Są to takie kwestie jak określenie grup zawodowych objętych przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy; obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy jednak zastrzec, że ustawa nie ogranicza treści porozumienia tylko do tych spraw. Strony mogą zawrzeć w nim także inne treści, np. zasady rekompensaty zmniejszonych wynagrodzeń gdy dojdzie do poprawy sytuacji przedsiębiorstwa (art. 15g, ust. 14).

Po zawarciu porozumienia, pracodawca przekazuje kopię dokumentu właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych (art. 15g, ust. 12).

Ustawa wprowadza zastrzeżenie, że w zakresie i przez czas określony w powyższym porozumieniu nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Ponadto, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się zasad dotyczących wypowiedzenia zmieniającego opisanego w Kodeksie pracy (art. 15g, ust. 13 i 15).

Przepisy, które wprowadzają powyższe instrumenty i zasady ich wykorzystania tracą moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Ustawa weszła w życie z dniem 31 marca 2020 r. (art. 1 ust. 19, dotyczy zmienianego art. 36). Źródło: Art. 1, ust. 14 (dotyczy dodanego art. 15g) ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem
i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.

Pytania i wskazówki, które mogą być pomocne w czasie negocjacji dotyczących warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu:

1) należy uwzględnić w negocjacjach zasadę równego traktowania poszczególnych grup zawodowych;

2) sytuacja ekonomiczna pracodawcy może się poprawić, dlatego warto wskazać czas obowiązywania porozumienia i określić kiedy nastąpi przegląd jego stosowania. Nie ma konieczności zawierania porozumienia na maksymalny okres;

3) pytania, które mogą być pomocne w negocjacjach:

a. w jakim stopniu obniżyła się skala sprzedaży towarów i usług (obrotów gospodarczych)?

b. czy nastąpiło przerwanie dostaw/usług do zakładu?

c. czy przedsiębiorstwo ma problemy z odbiorem produktów/usług?

d. jaki jest stan zapasów w przedsiębiorstwie?

e. jaka jest wartość środków zgromadzonych na kapitale zapasowym lub rezerwowym pracodawcy?

f. czy istnieje ryzyko (a jeżeli tak, to kiedy), w zakresie utraty płynności finansowej?

g. czy istnieje ryzyko zwolnień grupowych lub licznych zwolnień indywidualnych niestanowiących zwolnień grupowych?

h. jakie grupy zawodowe będą objęte przestojem lub zmniejszonym wymiarem czasu pracy?

i. o ile zostanie zmniejszony wymiar czasu pracy i ile będzie ostatecznie wynosił?

j. jakie składniki wynagrodzenia będą objęte porozumieniem?

k. czy będzie możliwe zrekompensowanie zmniejszonych wynagrodzeń w przyszłości?

Opracowanie – Mateusz Szymański we współpracy z Katarzyną Zimmer-Drabczyk i Danielem Czerwińskim

Rozwiązania przewidziane w ustawie antykryzysowej mają różnorodny charakter. Część z nich dotyczy prawa pracy i to na te w dużej mierze zwracają uwagę zatrudnieni i pracodawcy. Spośród nich na szczególną uwagę zasługują te przewidziane w art. 15g oraz 15zf ustawy.

Pierwszy z nich zakłada możliwość wprowadzenia w zakładzie pracy przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy dla utrzymania miejsc pracy. Drugi z kolei zawiera trzy instrumenty, tj.

a) skrócenie minimalnych okresów odpoczynków,

b) wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy z okresem rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy oraz

c) stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

W tym miejscu należy podkreślić, że w znacznej części mechanizmy wskazane powyżej mogą zostać wprowadzone po zawarciu porozumienia z działającymi u pracodawcy organizacjami związkowymi (a jeżeli ich nie ma to po zawarciu porozumienia z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy).

Zawarcia porozumienia wymaga:

a) wprowadzenia przestoju ekonomicznego (art. 15g),

b) obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 15g),

c) wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy (art. 15zf),

d) stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami (art. 15zf).

Uwzględniając aktualną sytuację należy z pewnością spodziewać się działań ze strony pracodawców, którzy będą dążyli do skorzystania z powyższych instrumentów w stosunku do swoich pracowników (możliwe to będzie oczywiście po spełnieniu przez tych pracodawców dodatkowych warunków przewidzianych w analizowanych przepisach, np. w zakresie spadku obrotów gospodarczych). Tym samym, po stronie organizacji związkowych pojawi się konieczność reakcji na wnioski pracodawców w przedmiocie zawierania takich porozumień. Co oczywiste, nie jest możliwe generalne wskazanie jak dana organizacja związkowa powinna w takiej sytuacji zareagować, gdyż sytuacja każdego pracodawcy będzie różna i to od niej (a także argumentacji pracodawcy) będzie zależało na ile dana organizacja zostanie przekonana do zawarcia porozumienia i jego ostatecznej treści.

Co istotne ustawodawca nie określa, kiedy dane rozwiązania należy wprowadzić (np. kiedy można mówić o konieczności posłużenia się przestojem ekonomicznym), stąd też to do partnerów społecznych (organizacji związkowych i pracodawcy) będzie należała decyzja nie tylko o tym jak dany mechanizm ma funkcjonować w zakładzie pracy, ale przede wszystkim czy w ogóle ma być on zastosowany.

W związku z powyższym można jedynie wskazać, na jakie kwestie warto zwrócić uwagę w poszczególnych porozumieniach.

1. Porozumienie o przestoju ekonomicznym grupy pracowników objęte przestojem (może on dotyczyć całej załogi lub jej części),
czas trwania przestoju (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku), wysokość wynagrodzenia w czasie przestoju (ustawa wprowadza tylko jego minimalną wysokość).

2. Porozumienie o obniżeniu wymiaru czasu pracy grupy pracowników objęte obniżonym czasem pracy (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), czas trwania obniżenia wymiaru czasu pracy (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku).

3. Porozumienie o wprowadzeniu równoważnego systemu czasu pracy grupy pracowników objęte tym systemem czasu pracy (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), długość okresu rozliczeniowego (12 miesięcy jest długością maksymalną).

4. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami grupy pracowników objęte tym rozwiązaniem (może on dotyczyć całej załogi lub jej części), czas obowiązywania porozumienia, czyli stosowania wynikających z niego warunków zatrudnienia przestoju (nie dłużej niż czas obowiązywania ustawy, tj. pół roku), jakie konkretnie warunki umów będą zawieszone, np., wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, miejsce pracy, jakie warunki będą obowiązywały na podstawie porozumienia – może to polegać, np. na wyznaczeniu pewnych minimów poniżej których pracodawca nie może zejść (przykładowo – nie stosuje się umów w zakresie wymiaru czasu pracy, ale pracodawca nie może zmniejszyć go o więcej niż o ¼), lub bardziej precyzyjnym ich określeniu
(np. wskazaniu o ile konkretnie obniża się wymiar czasu pracy u pracodawcy); w tym kontekście należy szczególną uwagę przywiązać do kwestii zmian warunków umów o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia, tak żeby nie dopuścić do dowolności po stronie pracodawcy w kwestii wprowadzania nowych stawek (warto wskazywać albo konkretne wartości obniżenia wynagrodzenia, przykładowo maksymalnie o 20%).

Niezależnie od powyższego wyliczenia, można postulować zawarcie w tych porozumieniach postanowień gwarantujących pracownikom określone uprawnienia wówczas gdy sytuacja związana z epidemią zakończy się, a pracodawca wróci do normalnego funkcjonowania
(np. prawo do szczególnej premii).

Ponadto, niezależnie od instrumentów prawnych zawartych w ustawie antykryzysowej pracodawca w porozumieniu ze związkami zawodowymi może skorzystać z rozwiązań antykryzysowych przewidzianych w Kodeksie pracy takich jak możliwość zawarcia porozumienia w kwestii zawieszenia stosowania w całości lub w części postanowień regulaminów pracy i wynagradzania (art. 91k.p.), stosowaniu mniej korzystnych warunków stosunku pracy (art. 231a k.p.) czy zawieszeniu stosowania w całości lub w części układu zbiorowego pracy obowiązującego u pracodawcy (art. 24127k.p.). Instrumentem, którego zastosowanie można rozważać w dzisiejszej nadzwyczajnej sytuacji jest porozumienie
w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy (art. 129 § 2 w związku z art. 150 § 3 k.p.), co umożliwia rekompensowanie okresów nieświadczenia pracy z powodu epidemii późniejszą intensyfikacją pracy w innych częściach przedłużonego okresu rozliczeniowego. Takie przedłużenie może nastąpić na okres maksymalnie roku i może dotyczyć każdego systemu czasu pracy.

Opracowanie – Marcin Zieleniecki i Jakub Szmit

- Teraz, gdy wszyscy martwimy się o zdrowie i życie, w ustawie pojawia się wrzutka w "tarczy antykryzysowej" o Radzie Dialogu Społecznego. Stawia nas wszystkich w bardzo trudnej sytuacji - powiedział w Radiu Wnet Tadeusz Majchrowicz, zastępca przewodniczącego Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność".
 

- Nigdy nie znaleźliśmy się w takiej sytuacji. Jestem przekonany, że zaprawieni w bojach od lat 80-tych poradzimy sobie i z tą sytuacją - mówił w rozmowie z Magdaleną Uchaniuk-Gadowską Tadeusz Majchrowicz, zastępca przewodniczącego KK NSZZ "Solidarność"

Gość „Popołudnia WNET" mówił o zupełnie nowej sytuacji w jakiej znalazły się związki zawodowe – Pewnie w wielu sprawach będziemy musieli się przeorganizować i podejmować nieco inne działania niż do tej pory. Będziemy musieli wspólnie ratować firmy, żeby nie było galopującego bezrobocia w Polsce. Teraz zasiłek dla bezrobotnych powinien być zwaloryzowany i podniesiony do jakiegoś normalnego wymiaru, a nie poniżej świadczenia przedemerytalnego – mówił Tadeusz Majchrowicz
 

Całą rozmowę można odsłuchać tutaj>>>

ml / pm

Międzyzakładowa Organizacja Związkowa NSZZ „Solidarność” Pracowników Volvo Polska Sp. z o.o. postanowiła przeznaczyć kwotę 10.000zł na potrzeby Wojewódzkiego Szpitala Specjalistycznego im. J. Gromkowskiego we Wrocławiu. Jednocześnie rozpoczęli zbiórkę wśród załogi firmy.
 

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność” pozytywnie zaopiniowało projekt rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie wysokości stawek wynagrodzenia zasadniczego kierowników opiniodawczych zespołów sądowych specjalistów i specjalistów wchodzących w skład tych zespołów, podnoszący dolny i górny próg widełek wynagrodzeń dotychczas obowiązujących. Jednocześnie Prezydium KK zwróciło uwagę, że uzasadnione jest kontunuowanie rozmów na temat zmian w przepisach regulujących zasady i sposób wynagradzania specjalistów.

Kluczowe przepisy międzynarodowych standardów pracy istotne w czasie epidemii COVID-19

Niniejsza notatka zawiera zestawienie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania dotyczące standardów międzynarodowych i COVID-19. Nie zawiera ona kompleksowego przeglądu możliwych środków prawnych i politycznych. Wstępna ocena MOP dotycząca możliwego wpływu COVID-19 na świat pracy oraz sugerowany zakres wariantów polityki znajduje się w dokumencie COVID-19 i świat pracy: Skutki i reakcje

Co międzynarodowe standardy pracy mówią o reagowaniu na kryzys?

Standardy zawierają szczegółowe wytyczne dotyczące zapewnienia godnej pracy w kontekście reagowania na kryzys, w tym wytyczne, które mogą mieć znaczenie dla rozwijającej się epidemii COVID-19. W jednym z najnowszych międzynarodowych standardów pracy, Zaleceniu dotyczącym zatrudnienia i godnej pracy na rzecz pokoju i budowy odporności z 2017 r. (nr 205), które zostało przyjęte przez przytłaczającą większość delegatów, podkreśla się, że reakcja na kryzys musi zapewnić poszanowanie wszystkich praw człowieka i praworządność, w tym poszanowanie podstawowych zasad i praw w pracy oraz międzynarodowych standardów pracy. W Zaleceniu przedstawiono strategiczne podejście do reagowania w sytuacjach kryzysowych, w tym przyjęcie wieloetapowego podejścia wdrażającego spójne i kompleksowe strategie umożliwiające naprawę gospodarczą i budowanie odporności, które obejmują:

·        stabilizację źródeł utrzymania i dochodów poprzez natychmiastowe działania w zakresie ochrony socjalnej i zatrudnienia;

·        wspieranie ożywienia gospodarczego na rzecz zatrudnienia i możliwości godnej pracy oraz reintegracji społeczno-gospodarczej;

·        wspieranie zrównoważonego zatrudnienia i godnej pracy, ochrony socjalnej i włączenia społecznego, zrównoważonego rozwoju, tworzenia zrównoważonych przedsiębiorstw, w szczególności małych i średnich przedsiębiorstw, przejścia od gospodarki nieformalnej do formalnej, sprawiedliwego przejścia do gospodarki zrównoważonej pod względem środowiskowym oraz dostępu do usług publicznych;

·        przeprowadzanie ocen wpływu krajowych programów naprawczych na zatrudnienie;

·        udzielanie wskazówek i wsparcia pracodawcom, aby umożliwić im podjęcie skutecznych środków w celu określenia, zapobiegania, łagodzenia i rozliczania się z ryzyka negatywnego wpływu na prawa człowieka i prawa pracy w ich działalności lub w produktach, usługach lub działaniach, z którymi mogą być bezpośrednio związane;

·        promowanie dialogu społecznego i negocjacji zbiorowych;

·        tworzenie lub przywracanie instytucji rynku pracy, w tym służb zatrudnienia, w celu stabilizacji i ożywienia gospodarczego;

·        rozwijanie zdolności rządów, w tym władz regionalnych i lokalnych, oraz organizacji pracodawców i pracowników;

·        podejmowanie odpowiednich środków na rzecz reintegracji społeczno-gospodarczej osób dotkniętych kryzysem, w tym poprzez programy szkoleniowe mające na celu poprawę ich szans na zatrudnienie.

Co więcej, rządy powinny, tak szybko jak to możliwe:

·        dążyć do zapewnienia podstawowego bezpieczeństwa dochodów, w szczególności osobom, których praca lub środki utrzymania zostały zakłócone przez kryzys;

·        opracować, przywrócić lub wzmocnić kompleksowe systemy zabezpieczenia społecznego i inne mechanizmy ochrony socjalnej, z uwzględnieniem ustawodawstwa krajowego i umów międzynarodowych;

oraz

·        dążyć do zapewnienia skutecznego dostępu do podstawowej opieki zdrowotnej i innych podstawowych usług socjalnych, w szczególności dla grup ludności i osób, które w wyniku kryzysu stały się szczególnie narażone.

Jednocześnie poszanowanie kluczowych przepisów międzynarodowych standardów pracy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, zabezpieczenia społecznego, zatrudnienia, niedyskryminacji, organizacji pracy i ochrony określonych kategorii pracowników również przyczynia się do utrzymania godnej pracy podczas epidemii COVID-19.

Jaka jest rola dialogu społecznego w walce z epidemią COVID-19?

·        Klimat zaufania, budowany poprzez dialog społeczny i trójstronność, będzie miał zasadnicze znaczenie dla skutecznego wdrożenia środków mających na celu zaradzenie wybuchowi epidemii COVID-19 i jej skutkom. Wzmocnienie poszanowania mechanizmów dialogu społecznego i oparcie się na nich tworzą silną podstawę dla budowania odporności i zaangażowania pracodawców i pracowników w bolesne, ale konieczne działania polityczne. Jest to szczególnie istotne w czasach zwiększonego napięcia społecznego. Zalecenie dotyczące zatrudnienia i godnej pracy na rzecz pokoju i budowania odporności, 2017 (nr 205), podkreśla w szczególności znaczenie dialogu społecznego w reagowaniu na sytuacje kryzysowe oraz istotną rolę organizacji pracodawców i pracowników w tej kwestii.

·        W szczególności w Zaleceniu podkreśla się kluczową rolę konsultacji i zachęca się organizacje pracodawców i pracowników do aktywnego udziału w planowaniu, wdrażaniu i monitorowaniu środków naprawczych i usprawniających funkcjonowanie przedsiębiorstw. Wzywa ono państwa członkowskie do uznania kluczowej roli organizacji pracodawców i pracowników w reagowaniu na sytuacje kryzysowe, z uwzględnieniem Konwencji o wolności związkowej i ochronie praw związkowych z 1948 r. (nr 87) oraz Konwencji o prawie organizowania się i rokowań zbiorowych z 1949 r. (nr 87).

·        Dialog społeczny na poziomie przedsiębiorstwa ma zasadnicze znaczenie, ponieważ pracownicy muszą być informowani, konsultowani i informowani zarówno o wpływie epidemii na ich własne warunki zatrudnienia, jak i o działaniach, jakie mogą podjąć w celu własnej ochrony i przyczynić się do powstrzymania/zminimalizowania jej skutków.

Zapobieganie utracie pracy i utrzymanie poziomu dochodów

Jakie są kluczowe środki umożliwiające naprawę gospodarczą i promowanie zatrudnienia i godnej pracy?

·        MOP szacuje, że w wyniku epidemii COVID-19 na całym świecie może zostać zlikwidowanych do 25 milionów miejsc pracy. W przyszłości promowanie pełnego, wydajnego i swobodnie wybranego zatrudnienia (zgodnie z Konwencją o polityce zatrudnienia z 1964 r. (nr 122) będzie musiało obejmować wybiórcze środki stabilizujące gospodarki i rozwiązujące problemy związane z zatrudnieniem, w tym fiskalne i monetarne środki stymulujące mające na celu stabilizację źródeł utrzymania i dochodów, a także zapewnienie ciągłości działalności.

·        Etapowe, wielotorowe podejście naprawcze powinno obejmować natychmiastowe środki ochrony socjalnej i zatrudnienia, promując między innymi lokalne ożywienie gospodarcze.

·        W kontekście pogorszenia koniunktury gospodarczej utrzymanie minimalnego poziomu płac jest szczególnie istotne, ponieważ ogólnie płace minimalne mogą chronić pracowników znajdujących się w trudnej sytuacji i zmniejszyć ubóstwo, zwiększyć popyt i przyczynić się do stabilności gospodarczej.

Co się stanie, jeśli zatrudnienie zostanie zawieszone lub rozwiązane?

·        Pracownicy, których zatrudnienie zostało zawieszone, ograniczone lub rozwiązane ze względu na skutki ekonomiczne spowodowane COVID-19 lub ze względów bezpieczeństwa i higieny pracy, powinni być uprawnieni do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych lub innej pomocy w celu zrekompensowania utraconych zarobków, zgodnie z Konwencją o promocji zatrudnienia i ochronie przed bezrobociem z 1988 r. (nr 168).

·        Pracownicy, którzy stracili pracę, w celu reintegracji z rynkiem pracy, powinni mieć dostęp do środków promocji zatrudnienia, w tym do służb zatrudnienia i szkoleń zawodowych.

·        W odniesieniu do indywidualnego rozwiązania umowy o pracę, Konwencja o rozwiązaniu stosunku pracy z 1982 r. (nr 158) stanowi, że za podstawową zasadę przyjmuje się, że rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nie może nastąpić w przypadku braku ważnego powodu takiego rozwiązania związanego z wydajnością lub postępowaniem pracownika lub na podstawie wymagań operacyjnych przedsiębiorstwa. Czasowa nieobecność w pracy spowodowana chorobą lub obowiązkami rodzinnymi nie stanowi ważnego powodu rozwiązania umowy.

·        W odniesieniu do zwolnień grupowych, Konwencja nr 158 stanowi, że pracodawca rozważający rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn ekonomicznych powinien przedłożyć przedstawicielom pracowników odpowiednie informacje (w tym powody rozważanego rozwiązania stosunku pracy, liczbę i kategorie pracowników, których może ono dotyczyć oraz okres, w którym zamierza się je rozwiązać) oraz, zgodnie z prawem krajowym i praktyką krajową, umożliwia zainteresowanym przedstawicielom pracowników jak najwcześniejsze przeprowadzenie konsultacji w sprawie środków, które należy podjąć w celu zapobieżenia rozwiązaniu stosunku pracy lub jego zminimalizowania oraz środków mających na celu złagodzenie negatywnych skutków każdego rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, takich jak znalezienie alternatywnego zatrudnienia. Konwencja przewiduje również powiadamianie właściwych władz o planowanym rozwiązaniu stosunku pracy.

·        W tym względzie w Zaleceniu dotyczącym rozwiązania stosunku pracy z 1982 r. (nr 166) podkreślono, że wszystkie zainteresowane strony powinny dążyć do uniknięcia lub zminimalizowania, na ile to możliwe, rozwiązania stosunku pracy ze względów ekonomicznych, strukturalnych lub podobnych, bez uszczerbku dla skutecznego funkcjonowania przedsiębiorstwa, zakładu lub służby oraz do złagodzenia negatywnych skutków rozwiązania stosunku pracy z tych powodów dla danego pracownika lub pracowników. Przewiduje ono również, że w stosownych przypadkach właściwy organ powinien pomóc stronom w poszukiwaniu rozwiązań problemów wynikających z planowanego rozwiązania stosunku pracy.

A co z tymczasowym skróceniem godzin pracy?

Rządy powinny podjąć środki mające na celu rozszerzenie zasiłków dla bezrobotnych i objęcie nimi pracowników zagrożonych utratą zarobków w związku z częściowym bezrobociem, w szczególności w przypadkach czasowego ograniczenia godzin pracy oraz zawieszenia lub zmniejszenia zarobków z powodu czasowego zawieszenia pracy. Co z wypłatą zarobków?

·        Konwencja dotycząca ochrony wynagrodzeń z 1949 r. (nr 95) stanowi, że wynagrodzenia powinny być wypłacane regularnie. Po rozwiązaniu umowy o pracę, ostateczne rozliczenie wszystkich należnych wynagrodzeń zostanie dokonane zgodnie z przepisami, lub jeśli nie zostało to określone, w rozsądnym terminie.

A co z ochroną płac w przypadku bankructwa?

·        W przypadku upadłości lub sądowej likwidacji przedsiębiorstwa (w tym wynikającej ze skutków COVID-19), Konwencja dotycząca ochrony wynagrodzeń z 1949 r. (nr 95) stanowi, że w zakresie niewypłaconych wynagrodzeń zatrudnieni pracownicy mają być traktowani jako uprzywilejowani wierzyciele, którzy są chronieni na mocy obowiązujących przepisów krajowych.

Bezpieczeństwo i higiena pracy

Co pracodawcy powinni zrobić w czasie epidemii?

·        Pracodawcy ponoszą ogólną odpowiedzialność za zapewnienie, że wszystkie możliwe do zastosowania środki zapobiegawcze i ochronne zostaną podjęte w celu zminimalizowania ryzyka zawodowego (Konwencja dotycząca bezpieczeństwa i higieny pracy z 1981 r. (nr 155). Pracodawcy są odpowiedzialni za zapewnienie, w razie potrzeby i na tyle, na ile jest to możliwe, odpowiedniej odzieży ochronnej i wyposażenia ochronnego, bez ponoszenia kosztów przez pracownika.

·        Pracodawcy są odpowiedzialni za udzielanie odpowiednich informacji i odpowiednie szkolenie BHP, za konsultacje z pracownikami w zakresie aspektów BHP związanych z ich pracą, zapewnianie środków na wypadek sytuacji kryzysowych oraz powiadamianie inspektoratu pracy o przypadkach chorób zawodowych.

Jakie są prawa i obowiązki pracowników w czasie wybuchu epidemii?

·        Pracownicy są odpowiedzialni za współpracę w wypełnianiu przez swojego pracodawcę nałożonych na nich obowiązków w zakresie BHP, przestrzeganie zalecanych środków bezpieczeństwa, dbałość o bezpieczeństwo innych osób (w tym unikanie narażania innych na zagrożenia dla zdrowia i bezpieczeństwa) oraz prawidłowe stosowanie urządzeń zabezpieczających i sprzętu ochronnego.

·        Pracownicy nie mogą ponosić żadnych wydatków na środki bezpieczeństwa i higieny pracy.

·        Ustalenia w miejscach pracy zobowiązują pracowników do zgłaszania swojemu bezpośredniemu przełożonemu sytuacji, co do której mają oni uzasadnione powody, by sądzić, że stanowi ona bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia. Dopóki pracodawca nie podejmie działań naprawczych, w razie konieczności, nie może wymagać od pracowników powrotu do sytuacji zawodowej, w której nadal istnieje bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia.

·        Pracownicy powinni być informowani w odpowiedni i właściwy sposób o zagrożeniach dla zdrowia związanych z ich pracą.

Czy pracownicy mają prawo do przerwania pracy?

·        Pracownicy mają prawo do przerwania pracy w sytuacji, w której mają uzasadnione powody, by sądzić, że stanowi ona bezpośrednie i poważne zagrożenie dla ich życia lub zdrowia. Kiedy pracownik korzysta z tego prawa, jest chroniony przed wszelkimi nieuzasadnionymi konsekwencjami.

Czy COVID-19 może być sklasyfikowany jako choroba zawodowa?

·        COVID-19 i zespół stresu pourazowego, jeśli zostały nabyte w wyniku ekspozycji w pracy zawodowej, mogą być uznane za choroby zawodowe. W związku z tym, że pracownicy, którzy cierpią na te schorzenia i są niezdolni do pracy w wyniku działań związanych z pracą, powinni być uprawnieni do finansowego odszkodowania i opieki medycznej i pokrewnej, zgodnie z Konwencją dotyczącą świadczeń z tytułu wypadków przy pracy z 1964 r. (nr 121). Członkowie rodzin pozostający na utrzymaniu (małżonkowie i dzieci) osób, które zmarły z powodu COVID-19 nabytego w trakcie wykonywania pracy zawodowej, są uprawnieni do świadczeń pieniężnych lub odszkodowania, a także do zasiłku lub świadczenia pogrzebowego.

A co z dostępem do opieki zdrowotnej?

·        Osoby zainfekowane COVID-19 powinny mieć dostęp, tak długo jak jest to wymagane, do odpowiedniej opieki zdrowotnej i usług o charakterze profilaktycznym i leczniczym, w tym opieki ogólnej, specjalistycznej (w szpitalach i poza nimi); do niezbędnych środków farmaceutycznych; do hospitalizacji w razie potrzeby; do rehabilitacji medycznej.

Czy istnieją jakieś normatywne wytyczne dotyczące ochrony pracowników przed zagrożeniami biologicznymi w miejscu pracy?

·        Ogólne konwencje dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy czasami wzywają do podjęcia działań zapobiegawczych w odniesieniu do zagrożeń biologicznych w miejscu pracy, ale obecnie zbiór międzynarodowych standardów pracy nie zawiera kompleksowych przepisów ukierunkowanych w szczególności na ochronę pracowników lub środowiska pracy przed zagrożeniami biologicznymi.

·        Zagrożenia biologiczne są to organizmy lub produkty organiczne tych organizmów szkodliwe dla zdrowia ludzkiego.  Typowe rodzaje zagrożeń biologicznych obejmują bakterie, wirusy, toksyny i zwierzęta. Mogą one wywoływać różnorodne skutki zdrowotne, od podrażnień i alergii po infekcje, nowotwory i inne choroby. Pracownicy w niektórych sektorach są bardziej narażeni na działanie czynników biologicznych niż w innych, np. w służbie zdrowia, rolnictwie, sektorze sanitarnym i gospodarce odpadami.

·        Niektóre czynniki biologiczne powinny być uznane za przyczynę choroby zawodowej w przypadku narażenia wynikającego z czynności zawodowych. W przypadku stwierdzenia bezpośredniego związku naukowego (lub zgodnie z innymi metodami krajowymi) między narażeniem na działanie czynników biologicznych wynikającym z wykonywania pracy a chorobą nabytą przez pracowników, zaleca się uznanie takiej choroby za chorobę zawodową do celów zapobiegania, rejestrowania, zgłaszania i wynagradzania.

·        Zapobieganie chorobom wywoływanym przez większość zagrożeń biologicznych stanowi obecnie lukę w przepisach. Organizacja (MOP) rozważa propozycje ustanowienia nowego standardu uwzględniającego wszystkie zagrożenia biologiczne. Biuro MOP kontynuuje również prace nad opracowaniem wytycznych technicznych dotyczących zagrożeń biologicznych. Standard i wytyczne będą wspierać główny cel polityki bezpieczeństwa i higieny pracy, tj. zapobieganie wypadkom przy pracy i uszczerbkom na zdrowiu poprzez minimalizowanie, na tyle, na ile jest to możliwe, przyczyn zagrożeń nieodłącznie związanych ze środowiskiem pracy.

Zapobieganie dyskryminacji i ochrona przed nią oraz ochrona prywatności

A co z kwestiami prywatności?

·        W odniesieniu do badań lekarskich, Zalecenie dotyczące pracowniczych służb zdrowia z 1985 r. (nr 171) wskazuje, że należy przyjąć przepisy chroniące prywatność pracowników oraz zapewniające, że badania lekarskie nie będą wykorzystywane do celów dyskryminacyjnych lub w jakikolwiek inny sposób szkodzący interesom pracowników.

A co z dyskryminacją, uprzedzeniami i ksenofobią?

·        Po wybuchu epidemii prawdopodobnie wystąpią przypadki rasizmu i ksenofobii, w szczególności wobec osób o określonym pochodzeniu etnicznym i osób z krajów, w których wirus jest bardziej rozpowszechniony. Należy jednak przypomnieć, że rasa jest jedną z przyczyn dyskryminacji wymienionych w Konwencji dotyczącej dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 r. (nr 111), która zakazuje dyskryminacji we wszystkich aspektach zatrudnienia i wykonywania zawodu. Obejmuje dyskryminację bezpośrednią i pośrednią oraz nękanie z powodu dyskryminacji, a w szczególności nękanie na tle rasowym. Nękanie na tle rasowym ma miejsce, gdy osoba jest poddawana fizycznemu, werbalnemu lub niewerbalnemu zachowaniu lub innemu zachowaniu ze względu na rasę, które podważa jej godność lub które tworzy zastraszające, wrogie lub upokarzające dla niej środowisko pracy.

·        W wielu krajach dyskryminacja ze względu na stan zdrowia jest prawnie zabroniona. Ochrona przed dyskryminacją w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu ze względu na "stan zdrowia" (w tym również w przypadku infekcji wirusowej) może być objęta Konwencją o dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu z 1958 roku (nr 111), o ile jest ona włączona do krajowych ram prawnych państw, które ratyfikowały tę Konwencję, jako dodatkowy zakazany powód dyskryminacji. Ogólną zasadą jest, że tam, gdzie status zdrowotny jest objęty konwencją, należy podjąć prawne i praktyczne środki w celu zapobiegania i ochrony pracowników przed dyskryminacją ze względu na ich stan zdrowia.

·        Warto wspomnieć, że Konwencja uznaje, iż po konsultacjach z partnerami społecznymi mogą zostać przyjęte specjalne środki mające na celu spełnienie szczególnych wymagań wobec osób, które są ogólnie uznane za wymagające szczególnej ochrony lub pomocy; środki te nie mogą być uważane za dyskryminację. Ponadto, Konwencja nr 111 stanowi również, że jakiekolwiek rozróżnienie, wyłączenie lub preferencje w odniesieniu do konkretnej pracy ze względu na specyficzne wymagania związane z jej wykonywaniem nie są uważane za dyskryminację. Należy jednak przypomnieć, że wyjątek ten musi być interpretowany w sposób zawężający, aby uniknąć niepotrzebnego ograniczania ochrony (wymagane jest dokładne zbadanie każdego indywidualnego przypadku). Na koniec warto zwrócić uwagę na to jaki wpływ na płeć mają środki podjęte w celu przeciwdziałania epidemii, czyli rozprzestrzenianiu się wirusa na świecie. Zalecenie dotyczące zatrudnienia i godnej pracy na rzecz pokoju i budowania odporności z 2017 r. (nr 205) wzywa do stosowania perspektywy płci we wszystkich działaniach związanych z tworzeniem, wdrażaniem, monitorowaniem i oceną reakcji na kryzys. W obecnym kontekście przewiduje się, że kobiety będą ponosić ciężar społecznych i ekonomicznych obecnych zaburzeń, ponieważ w praktyce nadal w większym stopniu sprawują opiekę nad dziećmi i osobami starszymi. Kiedy więc wirus prowadzi do zamykania szkół, ogranicza podróże i naraża na niebezpieczeństwo osoby starsze, kobiety mogą być zmuszone do ponoszenia ciężaru jeszcze większej odpowiedzialności w domu. Wyzwania wynikające z tej epidemii stanowią dodatkowe obciążenie dla istniejących nierówności. Jeśli nie będzie równego podziału obowiązków rodzinnych lub prac domowych, to kobiety będą odpowiedzialne za szkolnictwo na odległość, za zapewnienie dostępności w domu żywności i innych artykułów żywnościowych oraz za ogólne radzenie sobie ze skutkami kryzysu. Reakcja na kryzys powinna obejmować, w stosownych przypadkach, skoordynowaną i integracyjną ocenę potrzeb z wyraźnym uwzględnieniem płci.

Uprawnienia urlopowe i szczególne warunki pracy

Czy pracownicy są uprawnieni do płatnego zwolnienia lekarskiego?

·        Pracownicy, którzy zostali zarażeni COVID-19 powinni być uprawnieni do płatnego zwolnienia lekarskiego lub zasiłku chorobowego pod warunkiem, że są niezdolni do pracy, aby zrekompensować zmniejszenie / brak wynagrodzenia, którego w związku z tym doświadczają.

A co z nieobecnościami w pracy z powodu kwarantanny?

·        Pracownicy, którzy są nieobecni w pracy z powodu kwarantanny lub poddani profilaktycznej lub leczniczej opiece medycznej i których wynagrodzenie jest zawieszone, powinni otrzymać zasiłek pieniężny (zasiłek chorobowy) (Zalecenie dotyczące opieki lekarskiej i zasiłków chorobowych z 1969 r. (nr 134).

Co jeśli członek mojej rodziny jest chory?

·        Powinno być możliwe, aby pracownik z obowiązkami rodzinnymi utrzymujący dziecko lub innego członka najbliższej rodziny pracownika, który potrzebuje opieki lub wsparcia ze strony tego pracownika, mógł uzyskać urlop w przypadku choroby członka rodziny, zgodnie z Zaleceniem dotyczącym pracowników mających obowiązki rodzinne z 1981 r. (nr 165).

·        W każdym przypadku, gdy jest to wykonalne i właściwe, szczególne potrzeby pracowników, w tym wynikające z obowiązków rodzinnych, powinny być uwzględniane w ustaleniach dotyczących pracy w systemie zmianowym oraz przy przydzielaniu zadań do pracy w porze nocnej. Pracownikom, którzy muszą opiekować się chorymi członkami rodziny, należy również zapewnić pomoc.

Czy można wymagać od pracownika skorzystania z urlopu?

·        Pracodawcy nie powinni jednostronnie wymagać od pracowników, by wykorzystali swój urlop wypoczynkowy w przypadku decyzji, że urlop jest konieczny jako środek zapobiegawczy w celu uniknięcia potencjalnego zagrożenia: Konwencja dotycząca corocznych płatnych urlopów (zrewidowana) z 1970 r. (nr 132) przewiduje, że czas trwania urlopu powinien zostać określony przez pracodawcę po konsultacji z pracownikiem. Przy ustalaniu czasu, w którym urlop ma być wykorzystany, należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące pracy oraz możliwości wypoczynku i relaksu.

Czy międzynarodowe standardy pracy odnoszą się do telepracy?

·        Telepraca jest wykorzystywana w wielu przedsiębiorstwach i instytucjach publicznych jako środek zapobiegający rozprzestrzenianiu się wirusa. Międzynarodowe standardy pracy nie zajmują się konkretnie kwestią telepracy.

Elastyczność w zakresie międzynarodowych standardów pracy w sytuacjach nadzwyczajnych

Międzynarodowe standardy pracy są elastyczne i mogą mieć zastosowanie w różnych sytuacjach. Zapewniają one elastyczność w przypadkach "siły wyższej" lub sytuacjach nadzwyczajnych, na przykład w odniesieniu do czasu pracy i pracy obowiązkowej.

A co z wyjątkami wobec normalnego czasu pracy w sytuacjach nadzwyczajnych w poszczególnych krajach?

·        Zalecenie dotyczące skrócenia czasu pracy z 1962 r. (nr 116) wskazuje, że właściwe władze lub organ w każdym kraju powinny określić okoliczności i granice, w jakich można dopuścić wyjątki od normalnego czasu pracy w przypadku siły wyższej, w przypadku nadmiernego natężenia pracy lub w celu nadrobienia czasu straconego w wyniku zbiorowych przerw w pracy spowodowanych klęskami żywiołowymi i w przypadku sytuacji nadzwyczajnej w kraju.

Czy istnieją wyjątki związane z obowiązkową pracą w czasie epidemii?

·        Zgodnie ze standardami MOP (zwłaszcza z Konwencją o pracy przymusowej z 1930 r. (nr 29) definicja pracy przymusowej lub obowiązkowej nie obejmuje pracy lub usług świadczonych w nagłych przypadkach, w tym w razie epidemii, która zagroziłaby istnieniu lub życiu całej populacji lub jej części.

·        Jednakże w tych wyjątkowych przypadkach praca przymusowa/obowiązkowa nie może być wykonywana w sposób niezauważalny i bez nadzoru właściwych organów. Czas trwania i zakres pracy przymusowej/obowiązkowej, jak również cel, w jakim jest ona wykonywana, powinny być ograniczone do tego, co jest ściśle wymagane w związku z wymogami sytuacji.

Szczególne kategorie pracowników i sektorów

Co z ochroną pracowników służby zdrowia?

·        Pracownicy służby zdrowia są szczególnie narażeni na ryzyko zawodowe związane z chorobami zakaźnymi, takimi jak COVID-19. Konwencja dotycząca zatrudnienia oraz warunków pracy i życia personelu pielęgniarskiego z 1977 r. (nr 149) wzywa rządy, aby w razie konieczności podjęły starania w celu poprawy istniejących przepisów ustawowych i wykonawczych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, poprzez dostosowanie ich do szczególnego charakteru pracy pielęgniarskiej i środowiska, w którym jest ona wykonywana.

·        Zalecenie dotyczące zatrudnienia oraz warunków pracy i życia personelu pielęgniarskiego z 1977 r. (nr 157) wzywa do podjęcia wszelkich możliwych kroków w celu zapewnienia, że personel pielęgniarski nie jest narażony na szczególne ryzyko. W przypadkach, w których ryzyko jest nieuniknione, Zalecenie wzywa do podjęcia środków mających na celu zminimalizowanie tego ryzyka, w tym do zapewnienia i stosowania odzieży ochronnej, krótszych godzin pracy, częstszych przerw na odpoczynek, czasowego wyłączenia z ryzyka i rekompensaty finansowej w przypadku narażenia na ryzyko.

Praca na morzu

Jakie prawa w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa marynarzy przysługują im podczas epidemii?

·        Środki przyjęte w celu powstrzymania wybuchu epidemii COVID-19S mają poważny negatywny wpływ na sektor morski. W tym kontekście ochrona marynarzy musi pozostać priorytetem. Konwencja o pracy na morzu z 2006 r. stanowi, że każdy marynarz ma prawo do bezpiecznego miejsca pracy, które jest zgodne z normami bezpieczeństwa, oraz do ochrony zdrowia, opieki medycznej, środków socjalnych i innych form ochrony socjalnej.

A co z prawem do urlopu na lądzie?

·        Nawet w kontekście epidemii COVID-19, marynarzom przyznaje się prawo do urlopu na lądzie w celu poprawy ich zdrowia i samopoczucia oraz zgodnie z wymogami operacyjnymi ich stanowisk.

Obowiązki państw bandery:

·        Państwa muszą zapewnić wszystkim marynarzom na statkach pływających pod ich banderą odpowiednie środki ochrony ich zdrowia - łącznie z zapewnieniem im ochrony rąk i twarzy - oraz dostęp do szybkiej i odpowiedniej opieki medycznej podczas pracy na pokładzie.

Obowiązki państw portu:

·        Państwa muszą zapewnić dostęp do placówek medycznych na lądzie marynarzom, którzy potrzebują natychmiastowej opieki medycznej, przebywającym na statkach znajdujących się na terytorium tych państw.

Jak powinno się zapewnić ochronę pracownikom migrującym?

Usługi medyczne i badania

·        Zgodnie z Konwencją dotyczącą pracowników migrujących (zrewidowana) z 1949 r. (nr 97), rządy powinny zapewnić pracownikom migrującym dostęp do odpowiednich służb medycznych. Służby te są odpowiedzialne za przeprowadzanie badań medycznych, na przykład na COVID-19, oraz za zapewnienie pracownikom migrującym ich rodzinom odpowiedniej opieki medycznej i dobrych warunków higienicznych w momencie wyjazdu, w trakcie podróży i po przyjeździe.

Informacje na temat warunków zdrowotnych oraz zagrożeń i ochrony zdrowia pracowników migrujących

·        Zalecenie dotyczące pracowników migrujących z 1975 r. (nr 151) stanowi, że należy podjąć wszelkie odpowiednie środki w celu zapobieżenia wszelkim szczególnym zagrożeniom dla zdrowia, na jakie mogą być narażeni pracownicy migrujący.

·        Rządy powinny utrzymywać odpowiednie i bezpłatne usługi zapewniające pracownikom migrującym dostęp do dokładnych informacji. Służby te powinny doradzać pracownikom migrującym i ich rodzinom (w zrozumiałym dla nich języku) w sprawach dotyczących warunków zdrowotnych w miejscu przeznaczenia.

·        W miejscu pracy pracodawcy powinni podjąć takie działania, aby pracownicy migrujący w pełni rozumieli instrukcje, ostrzeżenia i symbole związane z bezpieczeństwem i zdrowiem w pracy, w tym związane z COVID-19.

Zakres ubezpieczenia społecznego i dostęp do świadczeń pieniężnych i zdrowotnych

·        Pracownicy migrujący i ich rodziny, którzy przebywają legalnie na terytorium danego państwa powinny mieć takie same prawa jak jego obywatele w zakresie zabezpieczenia społecznego i dostępu do świadczeń (pieniężnych lub rzeczowych, w tym opieki medycznej).

·        Pracownicy migrujący zatrudnieni nielegalnie lub przebywający nielegalnie na terytorium państwa, jak również ich rodziny, powinni również korzystać z równego traktowania w zakresie praw wynikających z ich wcześniejszego zatrudnienia, na podstawie którego zostali objęci zabezpieczeniem społecznym.

Prawo pobytu w przypadku niezdolności do pracy i utraty zatrudnienia

·        Pracownicy migrujący przebywający na stałe oraz członkowie ich rodzin nie powinni być odsyłani z powodu niemożności wykonywania pracy przez pracownika migrującego z powodu choroby nabytej po przyjeździe (w tym COVID-19), chyba że dana osoba tego zażąda lub tak przewiduje umowa międzynarodowa.

·        Ponadto pracowników migrujących, którzy legalnie zamieszkiwali na terytorium państwa w celu podjęcia pracy, nie uznaje się za znajdujących się w nieuregulowanej sytuacji ze względu na sam fakt utraty zatrudnienia (na przykład w wyniku skutków gospodarczych COVID-19). Utrata zatrudnienia nie oznacza sama w sobie cofnięcia zezwolenia na pobyt lub pracę. Pracownicy migrujący, którzy stracili pracę, powinni mieć wystarczająco dużo czasu na znalezienie alternatywnego zatrudnienia, a zezwolenie na pobyt powinno być odpowiednio przedłużone.

·        Powinni oni korzystać z równego traktowania z obywatelami danego kraju w zakresie gwarancji bezpieczeństwa zatrudnienia, zapewnienia alternatywnego zatrudnienia, pracy zastępczej i przekwalifikowania.

·        Ogólniej rzecz biorąc, w przypadku gdy pracownik migrujący jest regularnie dopuszczany do pracy, rząd powinien, w miarę możliwości, powstrzymać się od usunięcia takiej osoby lub członków jej rodziny z jego terytorium ze względu na brak środków lub stan rynku pracy.

Koszt powrotu

·        W przypadku wydalenia pracowników migrujących i ich rodzin, Konwencja dotycząca pracownikach migrujących (postanowienia uzupełniające) z 1975 r. (nr 143) stanowi, że pracownicy Ci nie ponoszą żadnych kosztów z tym związanych. Dotyczy to również pracowników migrujących objętych umowami finansowanymi przez rząd, którym nie zapewniono zatrudnienia z powodów, za które nie są odpowiedzialni (na przykład dlatego, że zarazili się COVID-19).

Jakie są prawa pracowników domowych?

·        Pracownicy i opiekunowie domowi mogą być szczególnie narażeni na kontakt z COVID-19 i często nie mają odpowiedniego dostępu do usług zdrowotnych lub ochrony socjalnej.

·        Konwencja dotycząca pracowników domowych z 2011 r. (nr 189) stanowi, że każdy pracownik domowy ma prawo do bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy i należy podjąć skuteczne działania, z należytym uwzględnieniem specyfiki pracy domowej, aby zapewnić pracownikom domowym bezpieczeństwo i higienę pracy.

·        Państwa rozważające przeprowadzenie badań lekarskich dla pracowników domowych powinny rozważyć, zgodnie z Zaleceniem dotyczącym pracowników domowych z 2011 r. (nr 201):

a) udostępnienie członkom gospodarstw domowych i pracownikom gospodarstw domowych informacji dotyczących zdrowia publicznego w zakresie podstawowych zagadnień związanych ze zdrowiem i chorobami, które wywołują jakiekolwiek potrzeby w zakresie badań medycznych zależnie od konkretnych uwarunkowań krajowych;

b) udostępnianie członkom gospodarstw domowych i pracownikom domowym informacji na temat dobrowolnych badań lekarskich, leczenia oraz dobrych praktyk w zakresie zdrowia i higieny, zgodnie z inicjatywami w zakresie zdrowia publicznego na rzecz całej społeczności; oraz

c) rozpowszechnianie informacji na temat najlepszych praktyk w zakresie badań medycznych związanych z pracą, odpowiednio dostosowanych do szczególnego charakteru prac domowych.

Minister Finansów dnia 31 marca 2020 r. wydał rozporządzenie w sprawie określenia innych terminów wypełniania obowiązków w zakresie ewidencji, sporządzenia, zatwierdzenia, udostępnienia i przekazania sprawozdań. Rozporządzenie weszło w życie z dniem ogłoszenia.

Wydłużeniu ulegają terminy:

1)    Sporządzenia i podpisania rocznego sprawozdania finansowego(przedłużenie o 3 miesiące)

 - nie później niż w ciągu 6 miesięcy od dnia kończącego rok obrotowy, tj. jeśli rok obrotowy kończy się 31 grudnia 2019 do 30 czerwca 2020 r. (art. 52 ust 1 ustawy o rachunkowości)

2)    Zatwierdzanie sprawozdania finansowego(przedłużenie o 3 miesiące)

– roczne sprawozdanie finansowe jednostki, podlega zatwierdzeniu przez organ zatwierdzający, nie później niż 9 miesięcy od dnia bilansowego – czyli jeśli rok obrotowy kończy się 31 grudnia 2019 – to termin zatwierdzenia upływa z dniem 30 września 2020 roku (art. 53 ust 1 ustawy o rachunkowości).

Jednocześnie przypominamy, że zatwierdzone roczne sprawozdanie finansowe wraz z innymi dokumentami należy w ciągu 10 dni przekazać do Szefa Krajowej Administracji Skarbowej za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Na dotychczasowych zasadach, zgodnie z art. 27 ust 2 ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych.

W związku z rozprzestrzenianiem się wirusa COVID-19 istniało zagrożenie niewywiązania się przez jednostki prowadzące księgi rachunkowe z ich obowiązków ewidencyjnych i sprawozdawczych. Minister Finansów w związku z ogłoszeniem stanu epidemii został upoważniony do wydłużenia terminów na sporządzenie sprawozdania finansowego na podstawie art. 15zzh ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Rozporządzenie znajduje się pod tym linkiem...

mg