Rozwiązanie układu zbiorowego

 Zgodnie z art. 23 ust. 1 ustawy układ rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron, z upływem okresu, na który został zawarty, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron albo z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu o jego nieobowiązywaniu. Konstrukcja ta odpowiada zasadniczo wcześniejszym rozwiązaniom przewidzianym w art. 241⁷ § 1 k.p., przy czym nowa regulacja dodatkowo eksponuje nową rolę sądu jako podmiotu rozstrzygającego spory dotyczące obowiązywania układu.

Z punktu widzenia praktyki stosunków zbiorowych największe znaczenie ma rozwiązanie układu w drodze wypowiedzenia. Wypowiedzenie to ma charakter czynności jednostronnej, a więc nie wymaga zgody drugiej strony. W teorii ma to stanowić wyraz autonomii partnerów społecznych, lecz jednocześnie mocno osłabia stabilność wynegocjowanych wcześniej rozwiązań. Wypowiedzenie musi zostać dokonane w formie pisemnej, a jego skutek następuje po upływie okresu wypowiedzenia, który co do zasady wynosi 3 miesiące, zgodnie z art. 23 ust. 2 i 3 ustawy.

Szczególne znaczenie ma przy tym zakaz częściowego wypowiedzenia układu, przewidziany w art. 23 ust. 4 ustawy. Oznacza on, że nie jest dopuszczalne jednostronne uchylenie jedynie wybranych postanowień układu, zwłaszcza tych, które z perspektywy pracodawcy są oceniane jako nadmiernie obciążające. W praktyce prowadzi to do wniosku, że zmiana treści układu powinna następować w drodze negocjacji i porozumienia stron, np. przez zawieranie protokołów dodatkowych, a nie przez selektywne eliminowanie poszczególnych jego postanowień.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego akcentuje się, że prawo wypowiedzenia układu ma charakter fundamentalny i nie może być znoszone ani neutralizowane przez same postanowienia układowe¹. Za niedopuszczalne uznaje się zatem takie rozwiązania, które uzależniałyby skuteczność wypowiedzenia od zgody drugiej strony, ponieważ prowadziłoby to do pozbawienia tej instytucji jej jednostronnego charakteru. Jednocześnie w doktrynie wskazuje się, że pewne umiarkowane ograniczenia dopuszczalności wypowiedzenia, np. czasowe wyłączenie możliwości jego dokonania, mogą być akceptowane, o ile nie naruszają konstytucyjnej zasady wolności rokowań zbiorowych².

Pewne kontrowersje budzi natomiast dopuszczalność wypowiadania układów zawartych na czas określony. Chociaż przepisy nie zawierają w tym zakresie wyraźnego zakazu, część przedstawicieli doktryny przyjmuje, że wcześniejsze wypowiedzenie takiego układu powinno być możliwe jedynie wtedy, gdy strony wyraźnie przewidziały taką możliwość, a także określiły przesłanki uzasadniające jej zastosowanie, np. istotne pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy³. Pogląd ten zmierza do ochrony stabilności układów terminowych i ograniczenia ryzyka ich arbitralnego zakończenia przed upływem okresu, na jaki zostały zawarte.

W nowej regulacji wprowadzono także rozwiązanie, które nie występowało na gruncie wcześniejszych przepisów, czyli instytucję sądowego orzekania o nieobowiązywaniu układu zbiorowego pracy, uregulowaną w art. 22 ustawy. Przepis ten wprowadza mechanizm kontroli legalności układu, umożliwiając szerokiemu kręgowi podmiotów, w tym pracownikom, organizacjom związkowym, pracodawcom, a także inspektorowi pracy i prokuratorowi, wystąpienie do sądu pracy z wnioskiem o zbadanie jego zgodności z przepisami prawa pracy lub prawidłowości jego zawarcia. Postępowanie toczy się w trybie nieprocesowym, przy czym sąd nie jest związany zakresem wniosku i dokonuje kompleksowej oceny układu pod kątem jego legalności. W przypadku stwierdzenia naruszenia prawa sąd wydaje orzeczenie o nieobowiązywaniu układu w całości albo w części, przy czym skutek ten następuje ex nunc, tj. od dnia uprawomocnienia się orzeczenia. Rozwiązanie to ma istotne znaczenie praktyczne, ponieważ pozwala na eliminowanie z obrotu prawnego niezgodnych z prawem postanowień układowych bez konieczności sięgania po instrument wypowiedzenia. Jednocześnie ustawodawca wprowadza mechanizm ochronny dla osób objętych układem – warunki zatrudnienia wynikające z układu, wobec którego orzeczono nieobowiązywanie, utrzymują się przejściowo w indywidualnych stosunkach pracy do czasu ich wypowiedzenia lub zmiany, co powinno nastąpić w terminie 2 miesięcy od uprawomocnienia się orzeczenia. W rezultacie sądowe stwierdzenie nieobowiązywania układu pełni funkcję swoistego „nadzwyczajnego trybu” jego eliminacji, łącząc potrzebę zapewnienia zgodności układów z prawem z koniecznością ochrony stabilności sytuacji prawnej osób objętych jego postanowieniami.

Co zmieniło uchylenie art. 241⁷ § 4 K.P?

Dla oceny skutków rozwiązania układu szczególne znaczenie ma utrata mocy obowiązującej przez art. 241⁷ § 4 k.p., który przewidywał obowiązek stosowania rozwiązanego układu do czasu wejścia w życie nowego. Przepis ten został uznany za niezgodny z Konstytucją w wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r. (K 37/01), co doprowadziło do istotnej zmiany modelu obowiązywania układów zbiorowych pracy.

W następstwie uchylenia tego przepisu doszło do wyraźnego przesunięcia równowagi pomiędzy stronami stosunków zbiorowych. Pracodawca uzyskał bowiem realną możliwość uwolnienia się od obowiązywania układu po upływie okresu wypowiedzenia, bez konieczności oczekiwania na zawarcie nowego porozumienia. Oznaczało to jednocześnie osłabienie stabilności gwarancji pracowniczych, które wcześniej mogły utrzymywać się w sposób zbliżony do bezterminowego.

Nie oznacza to jednak, że rozwiązanie układu prowadzi automatycznie do całkowitego zaniku wszystkich jego skutków. W odniesieniu do pracowników już zatrudnionych postanowienia układu mogą bowiem zostać inkorporowane do treści indywidualnych stosunków pracy. W konsekwencji niektóre uprawnienia mogą nadal obowiązywać mimo ustania mocy samego układu jako źródła prawa pracy. Inaczej przedstawia się natomiast sytuacja nowych pracowników, wobec których rozwiązany układ nie wywołuje już skutków normatywnych. Prowadzi to do zróżnicowania sytuacji prawnej poszczególnych grup zatrudnionych. Powstaje w ten sposób wyraźna asymetria w sytuacji prawnej pracowników, uzależniona przede wszystkim od momentu nawiązania stosunku pracy. Osoby zatrudnione przed rozwiązaniem układu mogą w dalszym ciągu korzystać z części wynikających z niego uprawnień, podczas gdy pracownicy przyjęci później są ich pozbawieni. Taki stan rzeczy prowadzi do wewnętrznego zróżnicowania warunków zatrudnienia w obrębie jednego zakładu pracy, co z perspektywy zasady równego traktowania może budzić uzasadnione wątpliwości.

W kontekście tego uchylonego przepisu szczególnie wyraźnie ujawnia się pewna niespójność pomiędzy deklarowanymi celami nowej regulacji a przyjętymi rozwiązaniami systemowymi. U podstaw reformy leżało bowiem założenie wyraźnie inspirowane kierunkami wyznaczonymi na poziomie unijnym dyrektywą 2022/2041, zgodnie z którą układy zbiorowe pracy powinny stać się powszechnym instrumentem kształtowania warunków zatrudnienia, obejmującym docelowo znaczącą większość pracowników – w perspektywie nawet do poziomu 80% pokrycia. Realizacja tak ambitnego celu wymaga jednak nie tylko stworzenia ram prawnych sprzyjających zawieraniu układów, lecz także zapewnienia ich względnej trwałości i przewidywalności. Tymczasem brak mechanizmu automatycznego przedłużenia obowiązywania układu po jego rozwiązaniu, będący konsekwencją uchylenia art. 241⁷ § 4 k.p., prowadzi do sytuacji, w której układ, zamiast stanowić stabilny punkt odniesienia dla stosunków pracy, może być stosunkowo łatwo wyeliminowany z porządku zakładowego. W efekcie pracodawca, dysponując instrumentem wypowiedzenia, uzyskuje realną możliwość przerwania obowiązywania układu bez jednoczesnego zapewnienia jego następstwa, co w praktyce może zniechęcać związki zawodowe do podejmowania wysiłku negocjacyjnego lub osłabiać ich pozycję w trakcie rokowań. Trudno bowiem budować powszechność układów zbiorowych w warunkach, w których ich trwałość nie jest w dostatecznym stopniu zagwarantowana, a wynegocjowane standardy mogą ulec relatywnie szybkiemu uchyleniu.

Co więcej, uchylenie mechanizmu dalszego obowiązywania układu do czasu zawarcia nowego porozumienia pozbawiło system prawa pracy istotnego elementu stabilizującego, który mógłby pełnić funkcję pomostową pomiędzy kolejnymi etapami dialogu społecznego. W poprzednim stanie prawnym rozwiązanie to sprzyjało utrzymaniu ciągłości regulacji oraz wymuszało na stronach rzeczywiste prowadzenie rokowań, ponieważ brak nowego układu nie prowadził automatycznie do „próżni normatywnej”. Obecnie natomiast powstaje sytuacja odwrotna: brak porozumienia skutkuje faktycznym zanikiem układu jako źródła prawa pracy, co może skłaniać stronę silniejszą ekonomicznie do strategicznego wykorzystywania wypowiedzenia jako narzędzia nacisku. W tym sensie przywrócenie, choćby w zmodyfikowanej formie, zasady czasowego dalszego obowiązywania układu mogłoby przyczynić się nie tylko do wzmocnienia ochrony pracowników, lecz także do realizacji deklarowanego celu zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych. Zapewniłoby to bowiem większą przewidywalność i bezpieczeństwo prawne, które są niezbędne, aby układy zbiorowe mogły pełnić rolę rzeczywiście powszechnego i efektywnego instrumentu regulacji warunków zatrudnienia.