W tym roku czeka nas 251 dni roboczych, czyli o jeden więcej niż w roku 2017. Więcej niż w roku ubiegłym będzie jednak również okazji do przedłużenia sobie weekendu ze względu na korzystny układ świąt wolnych od pracy w kalendarzu.

Jeśli pracujemy od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie, w 2018 roku spędzimy w pracy 2008 godzin. Najwięcej pracy czeka nas w październiku, bo aż 184 godziny. Za to w grudniu będziemy mieli do przepracowania zaledwie 152 godziny. Łącznie w tym roku, wliczając weekendy i święta, czeka nas 114 dni wolnych.

W kalendarzu polskiego pracownika jest 13 świąt ustawowo wolnych od pracy. Wbrew temu, co często powtarzają media, Polska pod tym względem nie wyróżnia się na tle innych krajów europejskich. Jak wynika z danych Dziennika Urzędowego Unii Europejskiej, średnia liczba świat wolnych od pracy w państwach Unii Europejskiej to 12,6. 

2018 rok nie zaczął się dobrze dla miłośników długich weekendów. Święto Trzech Króli przypada w sobotę. Warto pamiętać, że w takim przypadku pracownik może „odebrać” sobie dzień wolny, ale o tym kiedy to nastąpi decyduje pracodawca.

Wielkanoc w tym roku będziemy obchodzić 1 i 2 kwietnia. tegoroczna majówka układa się w kalendarzu bardzo korzystnie. Święto pracy przypada we wtorek, a Święto Konstytucji 3 Maja w czwartek. To oznacza, że biorąc zaledwie trzy dni urlopu, będzie można cieszyć się dziewięciodniowym odpoczynkiem. W maju będziemy mieć jeszcze 2 dni świąteczne: Zielone Świątki w niedzielę 20-go i Boże Ciało w czwartek 31-go.

Kolejna okazja do przedłużenia weekendu trafi się w sierpniu za sprawą święta Wniebowzięcia Najświętszej Marii Panny. 15 sierpnia przypada w tym roku w środę, a więc biorąc 2 dni urlopu można zapewnić sobie pięciodniową przerwę w pracy.

Dzień Wszystkich Świętych wypadnie w 2018 roku w czwartek. Z kolei Święto Niepodległości, czyli 11 listopada przypada w niedzielę. Święta Bożego Narodzenia układają się w kalendarzu znacznie korzystniej z punktu widzenia pracowników niż w  roku ubiegłym. Będziemy je obchodzić we wtorek i w środę. Z kolei Nowy Rok przywitamy we wtorek. Jeśli więc dobrze zaplanujemy sobie dni urlopowe, będziemy mogli cieszyć się świąteczno-noworocznym odpoczynkiem przez 11 dni.

Sąd przyznał rację w jednej ze spraw wytoczonych dyrektorowi opery. Ten precedens jest ważny dla innych pracowników, domagających się respektowania przepisów prawa. Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe przyznał rację Annie Sawickiej, koncertmistrzowi wiolonczel orkiestry Opery Bałtyckiej, w sporze z dyrektorem opery Warcisławem Kuncem. Pomocne okazało się wsparcie Działu Prawnego ZRG NSZZ „S”.

Chodziło w nim o zmianę zasad wynagradzania za przedstawienia grane ponad normę, tzw. nadnormówki. 20 grudnia ub.r. sąd orzekł, że zmiana w zasadach wynagradzania za przedstawienia grane ponad normę przewidzianą umową o pracę, powinna mieć charakter pisemny, zgodnie z art. 42 kodeksu pracy, stanowiącego, iż wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Wywieszenie zarządzenia dyrekcji nie wystarczy.

– Upominamy się o godziwe wynagradzanie za wykonaną pracę. Składników wynagrodzenia nie można zmieniać wywieszając zarządzenie – mówi Anna Sawicka, koncertmistrz wiolonczel orkiestry Opery Bałtyckiej, przewodnicząca  NSZZ Solidarność w operze, która za działalność związkową otrzymała w grudniu wypowiedzenie, gdyż dyrektor utracił do niej zaufanie (sic!).
Wcześniej też Państwowa Inspekcja Pracy, która przeprowadziła kontrole w gdańskiej operze, potwierdziła uwagi związkowców i wydała pracodawcy szereg zaleceń.

Wystąpienie pokontrolne PIP z 29 grudnia 2016 r. obejmowało wprost konieczność szczegółowego przeanalizowania dokumentów czasu pracy celem naliczenia należnych świadczeń pieniężnych, naliczenia i wypłacania wynagrodzeń z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 Kp). Mimo zaleceń po kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, sytuacja pracowników Opery Bałtyckiej nie poprawia się, a dyrektor zamiast prowadzić dialog, zwalnia liderów związkowych z pracy.

Pracownicy Opery Bałtyckiej w sporze z dyrektorem Kuncem musieli sięgnąć po strajk, gdy milczeli przez kwadrans po rozpoczęciu spektakli, pikiet, pism do Urzędu Marszałkowskiego, zawiadomień do prokuratury.


Warcisław Kunc nadal jest dyrektorem.


www.solidarnosc.gda.pl

Oferowana przez platformę Uber możliwość nawiązywania kontaktów przez pasażerów z kierowcami jest usługą transportową - orzekł 20 grudnia 2017 Trybunał Sprawiedliwości UE.

Sprawa Ubera do TSUE trafiła za sprawą hiszpańskich taksówkarzy ze stowarzyszenia Asociación Profesional Elite Taxi, którzy wnieśli do sądu w Barcelonie sprawę:  w ich ocenie Uber dopuszczał się nieuczciwej konkurencji, prowadząc przewóz osób bez wymaganych prawem licencji. W maju 2017 r.  rzecznik generalny TSUE prof. Maciej Szpunar, który opiniował sprawę zajął stanowisko: Uber powinien być traktowany jak korporacja taksówkarska.

W Opinii Rzecznika Generalnego Uber sprawuje kontrolę nad wszystkimi istotnymi aspektami usługi przewozu miejskiego: oczywiście nad ceną, ale również, za pośrednictwem dotyczących kierowców i pojazdów wymogów dopuszczenia do świadczenia usługi, nad minimalnymi warunkami bezpieczeństwa, nad dostępnością oferty przewozu poprzez zachęcanie kierowców do prowadzenia działalności w czasie i w miejscach charakteryzujących się dużym popytem, nad zachowaniem kierowców za pomocą systemu ocen oraz, na koniec, nad możliwością usunięcia z platformy. Uber kontroluje zatem wszystkie istotne z gospodarczego punktu widzenia elementy usługi przewozowej oferowanej w ramach jego platformy. Chociaż kontrola ta nie jest wykonywana za pomocą klasycznego stosunku podległości, nie należy dać się zwieść pozorom. Kontrola pośrednia, taka jak ta wykonywana przez Ubera, oparta na zachętach finansowych i zdecentralizowanej ocenie przez pasażerów i wykorzystująca efekt skali, pozwala na zarządzanie w sposób równie – jeśli nie bardziej – skuteczny jak ten oparty na formalnych poleceniach wydawanych przez pracodawcę swoim pracownikom i bezpośredniej kontroli ich wykonania. Poczynione powyżej ustalenie wykluczają możliwość uznania Ubera za będącego wyłącznie pośrednikiem między kierowcami i pasażerami. Kierowcy, jeżdżąc w ramach platformy Uber, nie prowadzą własnej działalności, która istniałaby niezależnie od tej platformy. Przeciwnie, działalność ta może istnieć wyłącznie dzięki tej platformie, bez której nie miałaby żadnego sensu.

Argumentacja Rzecznika Generalnego została przyjęta w wyroku. TSUE orzekł  - usługę pośrednictwa stosowaną przez Uber, która polega na odpłatnym umożliwianiu nawiązania kontaktów przez aplikację na inteligentny telefon, między właścicielami pojazdów niebędącymi zawodowymi kierowcami a osobami chcącymi przebyć trasę miejską, należy uznać za usługę nierozerwalnie związaną z usługą przewozową, a tym samym za usługę wchodzącą w zakres „usług w dziedzinie transportu”, w rozumieniu prawa Unii. Tego rodzaju usługę należy zatem wyłączyć z zakresu zastosowania zasady swobodnego świadczenia usług w ogólności, a także z zakresu stosowania dyrektywy dotyczącej usług na rynku wewnętrznym i dyrektywy o handlu elektrycznym”.

– Trybunał wypowiedział się jedynie w sprawie charakteru usługi jaką świadczy Uber. Natomiast dla nas fundamentalnym pytaniem jest to, czy taka platforma jest pracodawcą ze wszelkimi tego typu konsekwencjami. Mamy tu bowiem do czynienia z ogromnymi wyzwaniami dla tradycyjnych systemów stosunków pracy.  Przykładowo, osoby wykonujące zadania dla innego platformianego tworu – Mechanical Turk, nie mają żadnych gwarancji w zakresie prawa do minimalnego wynagrodzenia. W odniesieniu do platform takich jak na przykład popularna w USA Rabbit Task problematyczna jest kwestia bezpieczeństwa i higieny pracy czy odpowiedzialności za wypadek przy pracy - komentuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego KK NSZZ Solidarność.  -Komisja Europejska podczas prac nad Europejskim filarem praw socjalnych wielokrotnie podkreślała, że zatrudnianie poprzez platformy musi zostać poddane regulacjom – dodaje ekspertka.

bs

Komisja Europejska w ramach działań wdrażających Europejski filar praw socjalnych przedstawiła 21 grudnia projekt zmian zmierzających do zwiększenia przejrzystości i przewidywalności warunków pracy.

Zmiany te mają być wprowadzone poprzez zasadnicze zmodyfikowanie obowiązującej od 1991 r. dyrektywy w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91/533/ EWG). Marianne Thyssen, komisarz ds. zatrudnienia, spraw społecznych, umiejętności i mobilności pracowników podkreśla: Poprzez ten wniosek podejmujemy działanie na rzecz poprawy przejrzystości i przewidywalności warunków pracy. Świat pracy zmienia się w szybkim tempie – rośnie liczba niestandardowych form zatrudnienia i umów. Coraz liczniejszym pracownikom grozi w związku z tym, że nie będą już objęci podstawowymi prawami, począwszy od prawa do znajomości warunków, na jakich są zatrudniani. Większa przejrzystość i przewidywalność przyniesie korzyści zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwom.

W ocenie Komisji Europejskiej ochroną w ramach nowego aktu prawnego zostanie objętych od 2 do 3 mln pracowników zatrudnionych na podstawie nietypowych umów, którzy nie są chronieni dotychczasowym prawodawstwem. Wniosek wprowadza również rozwiązania pozwalające pracodawcom uniknąć obciążeń administracyjnych, np. poprzez umożliwienie im przedstawiania wymaganych informacji w formie elektronicznej.

– Interesujące, że dyrektywa która dotychczas dotyczyła wyłącznie kwestii związanych z prawem do uzyskania informacji o warunkach zatrudnienia nabiera mieszanego charakteru i będą w niej zawarte bezpośrednie uprawnienia pracownika związane na przykład z prawem do bezpłatnego szkolenia. Z polskiej pers–pektywy warto także podkreślić obowiązek poinformowania pracowników delegowanych o przysługującym mu wynagrodzeniu zgodnie z obowiązującym prawem przyjmującego państwa członkowskiego – komentuje Barbara Surdykowska, Biuro Eksperckie Komisji Krajowej NSZZ Solidarność. – Warto jest aby nasza Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy uwzględniła w swych pracach zmiany wynikające z modernizacji dyrektywy – dodaje ekspertka.

Komisja w swoim wniosku proponuje między innymi dostosowanie pojęcia pracownika do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Obecnie obowiązujące przepisy dopuszczają rozbieżności w definicjach, przez co niektóre kategorie pracowników nie są objęte żadnymi przepisami. Pojawia się także definicja pracodawcy wskazująca na osobę fizyczną lub prawną która jest bezpośrednio lub pośrednio stroną stosunku pracy z pracownikiem. Jak wskazuje Komisja, jej intencją jest także objęcie ochroną pracowników zatrudnionych poprzez platformy internetowe.

– EKZZ z zadowoleniem odbiera działania Komisji Europejskiej zmierzające do implementacji Europejskiego filaru praw socjalnych. Zmiany w dotychczasowej dyrektywie są w wielu obszarach postrzegane przez nas jako idące we właściwym kierunku. Największym rozczarowaniem jest jednak brak wyraźnego wzmocnienia pozycji pracowników zatrudnionych w najbardziej prekaryjnych formach (art. 10 projektu). Samo prawo ubiegania się o bardziej stabilną formę zatrudnienia połączone z uprawnieniem do otrzymania pisemnej odpowiedzi od pracodawcy jest całkowicie niewystarczające – wskazuje Esther Lynch, sekretarz konfederalna EKZZ.

Tutaj Projekt Dyrektywy