9-10 grudnia 2019r. odbyło się spotkanie Komitetu Kobiet przy Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych w Brukseli. Z ramienia NSZZ „Solidarność” w spotkaniu
brały udział: Joanna Kruk – Przewodnicząca Sekcji Kobiet NSZZ „Solidarność” – członek Komitetu Kobiet oraz Agata Jagodzińska Zastępca Przewodniczącego ZOZ Krajowej
Administracji Skarbowej woj. śląskiego – zastępca członka Komitetu Kobiet.
W pierwszym dniu omawiano kwestie związane z wprowadzeniem w życie dyrektywy WLB w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
13 czerwca 2019r. (okres transpozycji do 13 czerwca 2022r.) UE przyjęła nową dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Nowa dyrektywa będzie mieć
zasadnicze znaczenie w dalszym poprawianiu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w większości państw członkowskich. Dyrektywa wymaga jednak właściwej transpozycji do
przepisów krajowych oraz odpowiedniego wdrażania.
Choć EKZZ z zadowoleniem przyjęła dyrektywę, nadal żąda, by państwa członkowskie przyjęły bardziej ambitne cele, niż te przewidziane w dyrektywie.
Główne elementy nowej dyrektywy:
• Urlop ojcowski – ojciec lub drugi rodzic będzie mógł wziąć co najmniej 10 dni roboczych urlopu w związku z narodzinami dziecka. Będzie to urlop płatny co najmniej na
poziomie świadczenia chorobowego. Prawo do urlopu ojcowskiego nie będzie uzależnione od wcześniejszej pracy zawodowej. Jednak świadczenie pieniężne związane z urlopem
ojcowskim może być uzależnione od tego, czy rodzic pracował przez okres co najmniej sześciu miesięcy. W państwach członkowskich, w których urlopy ojcowskie są hojniej
wynagradzane, ojcowie będą mogli utrzymać przysługujące im uprawnienia krajowe.
• Urlop rodzicielski – indywidualne prawo do 4 miesięcy urlopu rodzicielskiego, z którego 2 miesięcy nie można przenieść na drugiego rodzica. Jest to urlop płatny. Wysokość
świadczenia oraz ograniczenie wiekowe dziecka ustalają państwa członkowskie.
• Urlop opiekuńczy – nowy rodzaj urlopu na poziomie europejskim, skierowany do pracowników, którzy opiekują się krewnymi wymagającymi opieki lub wsparcia z poważnych powodów
medycznych. Opiekunowie będą mogli wziąć pięć dni urlopu rocznie. Państwa członkowskie mogą skorzystać z innego okresu referencyjnego, przyznawać urlop w zależności od
przypadku, jak również wprowadzać dodatkowe obwarowania, ograniczające możliwość skorzystania z tego prawa.
• Elastyczne warunki pracy – prawo rodziców do wnioskowania o takie warunki zostało rozszerzone na pracujących opiekunów.
Zdaniem EKZZ w dyrektywie zabrakło pewnych istotnych zagadnień, takich jak świadczenia na urlopie rodzicielskim w co najmniej tej samej wysokości co świadczenie chorobowe
oraz brak możliwości przeniesienia urlopu między rodzicami. Wynagrodzenie podczas choroby różni się znacząco w państwach członkowskich. Jedynie w 14 państwach członkowskich
świadczenie chorobowe można uznać za „dobre wynagrodzenie”(co najmniej 66% wcześniejszych zarobków). Jest to bardzo znaczący czynnik zniechęcający ojców do wzięcia urlopu
ojcowskiego.
EKZZ skrytykowała również fakt, że dyrektywa nie przyznaje prawa do elastycznego czasu pracy, a jedynie obejmuje prawo wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o to.
Aby móc skorzystać z urlopu rodzicielskiego, rodzice muszą być pracownikami przedsiębiorstwa od co najmniej roku. Będzie to miało negatywny wpływ na rodziny, gdzie rodzicie
byli zatrudnieni tymczasowo lub na nietypowej umowie, ponieważ ogranicza to ich szanse na skorzystanie z prawa do urlopu. Poza tym dyrektywa stosuje zbyt wąskie definicje
osób, które kwalifikują się do urlopu, takie jak „drugi rodzic jeżeli jest to przewidziane w prawie krajowym”. Wykluczy to rodziców i opiekunów, którzy pozostają w
związkach nieuznawanych przez prawo krajowe, oraz nie bierze w pełni pod uwagę rodzin patchworkowych, rodzin z jednym rodzicem oraz rodzin o szczególnych potrzebach.
Dane wskazują na stopień rozbieżności w życiu zawodowym między kobietami a mężczyznami.
W porównaniu z mężczyznami kobiety nadal są rzadziej zatrudniane, są zatrudnione w niżej opłacanych branżach, pracują łącznie dłużej niż mężczyźni w ciągu tygodnia (praca
wynagradzana i niewynagradzana), lecz mają mniej płatnych godzin pracy, częściej mają przerwę w karierze oraz są rzadziej i wolniej awansowane. Niewystarczające możliwości
pójścia na urlop, by opiekować się dziećmi/ krewnymi wymagającymi opieki, kształt systemu urlopów, który utrudnia równomierny podział obowiązków opiekuńczych między
kobietami a mężczyznami, ograniczone możliwości skorzystania z elastycznych warunków pracy, zbytnie poleganie na rozwiązaniach polegających na pracy w niepełnym wymiarze
oraz niedostateczna dostępność zinstytucjonalizowanych usług opiekuńczych potęgują wyzwania na rynku zatrudnienia, przed którymi stają kobiety.
Jest mniej kobiet na rynku pracy ponieważ nie ma możliwości równomiernego rozkładu obowiązków opiekuńczych. Różnica między odsetkiem zatrudnionych kobiet i odsetkiem
zatrudnionych mężczyzn – różnice w poziomie aktywności zawodowej kobiet i mężczyzn – jest szczególnie znacząca w przypadku matek i kobiet wypełniających obowiązki
opiekuńcze.
• W 2016 r. ponad 19% nieaktywnych zawodowo kobiet na rynku pracy w UE nie pracowało, ponieważ opiekowało się dziećmi lub dorosłymi wymagającymi opieki.
• Opieka nieinstytucjonalna stanowi 80% całej opieki w Europie, kobiety to około 2/3 osób świadczących opiekę.
• Kobiety migrantki oraz samotni rodzice (z których 80% to kobiety) borykają się ze szczególnymi przeszkodami, wchodząc na rynek pracy.
• Kobiety w Europie zarabiają średnio 16 % mniej od mężczyzn na godzinę; to zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć prowadzi do zróżnicowania dochodów ze względu na
płeć, które osiąga 41% przez okres aktywności zawodowej.
• Kobiety w UE przeważają w branżach z niskim uposażeniem, jest ich natomiast mniej w branżach z dobrym wynagrodzeniem. Taka branżowa segregacja płciowa jest wciąż jednym z
najbardziej znaczących czynników, przyczyniających się do zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć.
• Kobiety są również bardzo słabo reprezentowane na wyższych stanowiskach/ stanowiskach kierowniczych i stanowią jedynie 21% członków zarządów największych przedsiębiorstw
notowanych na giełdzie.
• Odsetek kobiet pracujących w niepełnym wymiarze godzin w UE wynosi około 30 % w porównaniu z 8 % mężczyzn. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest istotnym czynnikiem
sprawiającym, że kobiety pozostają na rynku pracy, zwłaszcza po porodzie
Łączny, roczny koszt niższego wskaźnika zatrudnienia kobiet w UE szacuje się na około 370 mld Euro (Eurofound, Zróżnicowane zatrudnienie kobiet i mężczyzn: wyzwania i
rozwiązania – sprawozdanie).
Związki zawodowe mogą już zacząć oceniać wpływ dyrektywy na sytuację i zająć stanowisko lobbingowe. Będzie to dobry punkt wyjściowy do stworzenia strategii, która być może
pomoże dążyć do osiągnięcia ambitniejszych celów, niż te założone w dyrektywie.
Kolejnym punktem posiedzenia była dyskusja nad projektem Kodeksu postępowania w przypadku wystąpienia zjawiska molestowania oraz molestowania seksualnego podczas wydarzeń
organizowanych bądź współorganizowanych przez EKZZ i dotyczyć będzie wszystkich osób biorących udział w tych wydarzeniach. Przewidywany termin wprowadzenia w życie kodeksu
to marzec 2020r.
W drugim dniu rozmawiano o kwestii transparentności wynagrodzeń według płci.
EKZZ nawołuje do dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń według płci i z zadowoleniem przyjęła zapowiedź nowo wybranej przewodniczącej Komisji Europejskiej
Ursuli von der Leyen o przedstawieniu w ciągu pierwszych 100 dni urzędowania instrumentów mających na celu wprowadzenie wiążących środków w zakresie przejrzystości
wynagrodzeń.
Nowe rozwiązania powinny zawierać jak najszerszą definicję pracownika, wprowadzać definicję pracy o jednakowej wartości, obowiązek corocznych audytów dot. równości płac ze
względu na płeć oraz rocznych raportów płacowych dla pracodawców zatrudniających minimum 10 pracowników, prawo pracownika do informacji o wynagrodzeniach ze względu na płeć
oraz kategorii pracowników wykonujących pracę o jednakowej wartości, a także promować szczególną rolę rokowań zbiorowych w zakresie zminimalizowania nierówności płacy ze
względu na płeć.
Zdaniem EKZZ przejrzystość płac według płci w połączeniu z innymi rozwiązaniami, takimi jak sprawiedliwy podział obowiązków opiekuńczych między kobiety i mężczyzn pomogą
wyeliminować podstawowe przyczyny różnicy w wynagrodzeniu ze względu na płeć.
EKZZ podejmie działania mające na celu jak najszybsze wprowadzenia takiego aktu prawnego, przeprowadzi szereg akcji informacyjnych oraz będzie lobbować Komisję Europejską,
Parlament Europejski oraz państwa członkowskie, a pod koniec grudnia lub na początku stycznia spotka się z Europejskim Komisarzem do spraw równości Heleną Dalli.
Przeprowadzi również ankietę wśród organizacji związkowych na temat przejrzystości płacy ze względu na płeć, która dostarczy informacji o istniejących rozwiązaniach prawnych
w państwach członkowskich w ww. kwestii oraz działań związków zawodowych (w tym zawieranych układów zbiorowych pracy) ukierunkowanych na rozwiązanie problemu nierówności
wynagrodzeń według płci.
Agata Jagodzińska
