Zgodnie z dotychczasowym dorobkiem orzeczniczym dozwolone są kryteria oparte na czynnikach związanych z osobą pracownika, ale wyłącznie takie, które mają bezpośrednie przełożenie na świadczoną przez pracownika pracę i jednocześnie nie mają charakteru dyskryminacyjnego. Do takich kryteriów możemy zalicza się m.in.:
1) umiejętności pracownika,
2) kwalifikacje zawodowe,
3) zaangażowanie przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników.
W związku ze zbliżającym się terminem implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń zauważamy, że na ten moment przepisy krajowe nie przewidują żadnego oficjalnego katalogu kryteriów czy zasad wartościowania stanowisk, obowiązuje natomiast zakaz nierównego traktowania pracowników, katalog (otwarty) niedozwolonych kryteriów dyskryminacyjnych oraz obowiązek równego wynagradzania pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę tego samego rodzaju. O ile więc polski ustawodawca nie wprowadzi uniwersalnej metody wartościowania stanowisk, orzecznictwo Sądu Najwyższego rozstrzygające, jakie kryteria są zasadne oraz w jaki sposób należy je stosować, będzie w tym zakresie istotnym kierunkowskazem.
Równocześnie wymaga podkreślenia, że równe traktowanie nie oznacza identycznego traktowania w każdej sytuacji. Różnice powinny jednak mieć swoje źródło w rzeczywistych i mierzalnych kryteriach związanych z pracą.
inf.
