Kodeks pracy zawiera regulacje odnoszące się do dyskryminacji, molestowania oraz mobbingu. Definiują one te niepożądane zachowania oraz wskazują na możliwość dochodzenia roszczeń przez zatrudnionego. Potrzebę ochrony przed takimi postępowaniami można wywodzić z podstawowej zasady prawa pracy, która stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Także Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 30 wskazuje, że przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela.

Wymienione źródła prawa nie wyjaśniają jednak tych pojęć. W celu ich dookreślenia należy sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego oraz do orzecznictwa sądowego.

Zastosowanie przepisów Kodeksu cywilnego w odniesieniu do pracowników związane jest z treścią art. 300 k.p., który określa, że w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Katalog dóbr osobistych został wskazany w art. 23 k.c. Są nimi w szczególności: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. W przepisach trudno znaleźć wyjaśnienie pojęcia „godność”, zatem w celu jego zdefiniowania należy posiłkować się orzecznictwem, które określa, że: „Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. (…) Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych”.

Nie narusza godności pracownika np. samo rozwiązanie przez pracodawcę umowy, jeżeli jednak pismo rozwiązujące stosunek pracy zawierało zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające, to w takiej sytuacji może dojść do naruszenia godności pracowniczej.

Z orzecznictwa wynika również, że ocena, czy dane zachowanie naruszyło dobra osobiste zatrudnionego, nie powinna być subiektywna i nie powinna zależeć od własnego odczucia pokrzywdzonego, z uwagi na fakt, iż każdy z nas inaczej reaguje na określone zdarzenie, ma inne doświadczenia i stan psychiczny. Ocena zachowania pracodawcy powinna być poddana obiektywizacji. w art. 30 wskazuje, że przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Wymienione źródła prawa nie wyjaśniają jednak tych pojęć. W celu ich dookreślenia należy sięgnąć do przepisów Kodeksu cywilnego oraz do orzecznictwa sądowego.

Zachęcamy do przeczytania całego artykułu tu – https://www.pip.gov.pl/pl/f/v/232755/IP%2003%202021%20INTERNET.pdf