Na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. – Dziennik Ustaw 2025 r. poz. 1242 – od 1 stycznia 2026 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4806 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych – 31,40 zł.

Żadna umowa o pracę nie może przewidywać kwoty niższej niż ustawowe minimum. Oznacza to konieczność aktualizacji umów tam, gdzie podstawa wynagrodzenia była ustalona na poziomie niższym niż 4 806 zł brutto.

Jeżeli suma wszystkich składników wynagrodzenia w danym miesiącu nie osiąga ustawowego minimum, pracodawca ma obowiązek wypłacić wyrównanie. Dotyczy to szczególnie pracowników otrzymujących zmienne premie, prowizje czy wynagrodzenie akordowe.

Minimalne wynagrodzenie jest również punktem odniesienia dla: – limitu odpraw przy zwolnieniach grupowych (15-krotność minimalnego wynagrodzenia), – podstawy obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, – minimalnej stawki godzinowej przy umowach zlecenia, – konstrukcji dodatków, które mogą lub nie mogą być wliczane do ustawowego minimum.

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Pracownik zatrudniony krócej niż dwa lata otrzymuje równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia. Przy stażu od dwóch do ośmiu lat – dwumiesięcznego. Powyżej ośmiu lat – trzymiesięcznego.

  Najczęstsze błędy wykrywane przez PIP w praktyce

Kontrole PIP pokazują powtarzalne błędy:

1) „dopychanie” wynagrodzenia do minimum premią uznaniową, która nie ma charakteru gwarantowanego, uzupełnianie wynagrodzenia do poziomu minimalnego składnikami o charakterze uznaniowym, które nie mają cechy roszczeniowej. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, premie mogą być wliczane do minimalnego wynagrodzenia, ale tylko wtedy jeśli mają charakter gwarantowany i wynikają z obowiązujących u pracodawcy zasad wynagradzania. 2) wliczanie do minimalnego wynagrodzenia składników ustawowo wyłączonych, 3) brak aneksów do umów po podwyżce minimalnej, brak dostosowania treści umów i regulaminów do zmiany minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy w dokumentach wskazano konkretną kwotę niższą od obowiązującego minimum, 4) błędne naliczanie dodatku wyrównawczego przy zmiennych składnikach.  

Pracodawca, który nie zapewnia minimalnego wynagrodzenia, naraża się na:

– obowiązek wypłaty wyrównania wraz z odsetkami, – grzywnę za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, – w przypadku uporczywych naruszeń – odpowiedzialność karną, – spory sądowe, których ryzyko przegranej jest wysokie przy błędnym ustaleniu podstawy świadczeń.

  Red.