Amerykańscy naukowcy z Uniwersytetu Stanforda zaobserwowali, że pracownicy i osoby uczące się, po roku pracy i nauki w warunkach pandemii, realizowanych często wyłącznie w formule zdalnej, są coraz bardziej zmęczeni wideokonferencjami. W czasopiśmie „Technology, Mind and Behavior” podsumowano wyniki badań, z których wynika, że taki model pracy i nauki ma negatywny wpływ na jakość naszego samopoczucia. Zjawisko to określono mianem syndromu Zoom fatigue, choć nie należy go utożsamiać tylko z korzystaniem z komunikatora Zoom, lecz również z szeregiem platform umożliwiających organizowanie spotkań online.

Miniony rok, z powodu ogłoszenia pandemii koronawirusa, stał pod znakiem ograniczeń w kontaktach bezpośrednich. Z tego też powodu znaczna część spotkań, konferencji, wydarzeń, lekcji i zajęć na uczelniach została przeniesiona do internetu. Na świecie każdego dnia odbywają się setki milionów wirtualnych spotkań, w czasie których współpracownicy, uczniowie, studenci i nauczyciele widzą się znacznie częściej na ekranie niż osobiście. W związku z tym grupa naukowców po kierunkiem prof. Jeremy’ego Bailensona ze Stanford Virtual Human Interaction Lab (VHIL) przeanalizowała skutki zmiany formy kontaktów. W toku badań wyróżniono cztery kluczowe konsekwencje spotkań zdalnych, które w ocenie naukowców składają się na efekt przemęczenia Zoom-em.

Po pierwsze, użytkownicy takich platform są zmęczeni ciągłym wpatrywaniem się sobie w oczy z tej samej odległości. W czasie trwania wideokonferencji cały czas, nawet gdy nie zabieramy głosu, mamy wrażenie, że wszyscy użytkownicy nas obserwują. Skutek: przemęczenie, stres, przytłoczenie społeczne.

Po drugie, w czasie spotkań online cały czas widzimy sami siebie, każdy swój gest czy minę. Jest to nienaturalne zachowanie, które można przyrównać do długotrwałego przesiadywania przed lustrem. Skutek: stres i podwyższony krytycyzm wobec siebie.

Po trzecie, spotkania realizowane metodą zdalną w sposób istotny zmniejszają naszą mobilność przestrzenną i sprawiają, że godzinami przesiadujemy przed ekranem. Mówiąc kolokwialnie, wideokonferencje przywiązują nas do biurka, krzesła i komputera. Skutek: obciążenie organizmu, ograniczenie ruchu, przybieranie na wadze, ograniczenie zdolności poznawczych i kreatywności.

Po czwarte, wideokonferencje mentalnie obciążają użytkowników korzystających z platform komunikacyjnych. Uczestnicy spotkań, uwzględniając brak bezpośrednich kontaktów twarzą w twarz, muszą bardziej starać się, aby prawidłowo rozpoznać emocje oraz intencje innych osób. Przez większość czasu funkcjonujemy pod większą presją wywołaną nienaturalnymi sytuacjami i brakiem możliwości porozumiewania się w sposób pozawerbalny. Skutek: psychiczne obciążenie, mentalne zmęczenie, przytłoczenie społeczne.

Dziękujemy amerykańskim naukowcom. Nam się wydawało, przed świętem 1 maja, które  wiąże się z obroną praw pracowniczych, że pandemia COVID-19 jest okazją, aby sobie uświadomić zagrożenia dla praw pracowniczych. Wirtualizacja pracy sprzyja elastycznym formom pracy, a te sprzyjają zinstytucjonalizowanemu wyzyskowi. Poza grupą niszowych specjalistów, dobrze opłacanych, większość zesłanych do pracy on-line to w istocie ofiary rynku pracy. Zatrudnianie na odległość dehumanizuje stosunki i środowisko pracy, czyni pracownika bardziej bezradnym wobec pracodawcy i obciąża na dodatek kosztami: płacimy czynsz, rachunki za prąd, nadużywamy cierpliwości domowników, wykorzystujemy nasze  komputery, telefony, narzędzia. Pandemia zaowocuje wzrostem bezrobocia, już zauważalnym wśród młodych i pogłębienie się różnic. W XX wieku kilkukrotne różnice w dochodach budziły sprzeciw, a budowanie podwójnego społeczeństwa kończyło się rewolucyjnym dramatem. Dzisiaj właściciel czy prezes zarabia setki razy więcej niż pracownik, a odpowiedzialni za kryzys globalny otrzymują wielomilionowe premie liczone w USD.

www.solidarnosc.gda.pl / ASG

Kodeks pracy reguluje różne aspekty wynagrodzenia za pracę, takie jak np. zasady jego ustalania w zakładzie pracy (np. w regulaminie wynagradzania), miejsce, sposób i termin wypłaty, dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia, czy też kiedy ono przysługuje pomimo nieświadczenia pracy przez pracownika. Stosunkowo niewiele natomiast regulacji poświęconych zostało jego składnikom lub szerzej – strukturze.

Oznacza to, że zwłaszcza w przypadku pracodawców prywatnych decyzje w tym zakresie podejmowane są na poziomie poszczególnych zakładów pracy. Z kolei w przypadku sfery budżetowej regulacje poświęcone tej materii zazwyczaj zawierają ustawy szczegółowe, dotyczące poszczególnych grup zatrudnionych, np. nauczycieli czy urzędników.

Niemniej jednak nawet w Kodeksie pracy znalazły się przepisy poświęcone konkretnym składnikom wynagrodzenia, a jednym z nich jest dodatek za pracę w porze nocnej, regulowany przede wszystkim w art. 1518 kp.

W temacie tego dodatku kluczowe jest zwrócenie uwagi na przesłankę jego nabycia, którą jest w świetle § 1 wspomnianego art. 1518 kp – wykonywanie pracy w porze nocnej. Taka redakcja przepisu siłą rzeczy powoduje, że należy ustalić, czym jest pora nocna. Zgodnie z art. 1517 § 1 Kodeksu pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. W praktyce oznacza to, że faktyczna pora nocna u każdego pracodawcy może się nieco różnić (dopuszczalne będzie przyjęcie np. w regulaminie pracy godzin od 21.00 do 5.00, jak i od 23.00 do 7.00). Wracając do dodatku za pracę w porze nocnej, należy mocno podkreślić, że podstawą jego nabycia jest sam fakt takiego zjawiska, a nie jego wymiar. Innymi słowy, prawo do dodatku przysługuje zawsze za każdym razem, gdy pracownik świadczy pracę w tych godzinach, niezależnie od tego, ile tych godzin w porze nocnej przepracuje.

Kolejną istotną kwestią jest wysokość tego dodatku. Ustawodawca przyjął, że jest ona równa dla wszystkich pracowników (w szczególności nie zależy od wysokości normalnych zarobków) i wynosi 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Jako że wysokość wynagrodzenia minimalnego za pracę określona jest w stawce miesięcznej, na potrzeby obliczania dodatku za pracę w porze nocnej należy tę kwotę podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu (co oznacza, że wysokość analizowanego dodatku będzie się nieznacznie wahała w ciągu roku), a tak uzyskany wynik podzielić jeszcze na 5. Przykładowo, w kwietniu br. obliczenia będą wyglądały następująco: 2800 zł (wynagrodzenie minimalne): 168 (liczba godzin pracy w kwietniu) = 16,67 zł (stawka godzinowa wynagrodzenia minimalnego w tym miesiącu). Następnie 16,67 zł x 20% = 3,33 zł. Tym samym za każdą godzinę pracy w porze nocnej w kwietniu pracownik nabywa na podstawie Kodeksu pracy prawo do dodatku w wysokości 3,33 zł (jest to kwota brutto). Oczywiście w zakładowych źródłach prawa pracy czy w umowie o pracę możliwe jest wprowadzenie rozwiązań korzystniejszych dla pracowników w tym zakresie.

Warto jeszcze wskazać na możliwość zastąpienia tego dodatku ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej, co dotyczy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy.

www.tysol.pl