Na łamach “Tygodnika Solidarność” wielokrotnie poruszana była kwestia tzw. powszechnej ochrony trwałości stosunku pracy, na którą składa się między innymi wymóg podania przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę (a także obowiązek pracodawcy do skonsultowania zamiaru podjęcia takiej czynności z reprezentującą pracownika organizacją związkową). Co ważne, od 26 kwietnia 2023 r. ochrona ta obejmuje już nie tylko osoby zatrudnione na podstawie umowy na czas nieokreślony, ale również umowy na czas określony.
Niniejsze opracowanie nie jest poświęcone samej idei uzasadniania wypowiedzenia, a zatem wystarczy w tym miejscu poprzestać na stwierdzeniu, że co prawda Kodeks pracy nie zawiera nawet ogólnej regulacji co do tego, jaką przyczynę można uznać za uzasadnioną, lecz z orzeczenia SN wynika, że musi to być okoliczność obiektywna, prawdziwa oraz konkretna (zrozumiała dla pracownika). Co istotne, przyczyna wypowiedzenia może leżeć po stronie pracownika (np. niska jakość świadczonej pracy), jak i być od niego niezależna (np. decyzja pracodawcy co do zakończenia swojego funkcjonowania).

W tym miejscu uwaga skupia się na pierwszej grupie okoliczności, czyli tych, gdy pracodawca zmierza do zwolnienia pracownika z powodu zdarzeń, które są powiązane z zachowaniem osoby zatrudnionej. Należy bowiem zauważyć, że za określone rodzaje zachowań zawinionych pracodawca może zastosować karę porządkową. Przesądza o tym art. 108 kp, w którym następuje nie tylko wyliczenie rodzajów tych kar (upomnienie, nagana i kara pieniężna), ale również zostaje wskazane, za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy też stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu). Bardzo ważne jest powszechnie przyjmowane założenie, że za jedno naruszenie pracodawca może zastosować wyłącznie jedną karę porządkową. Przykładowo nie jest zatem dopuszczalne zastosowanie kary upomnienia i kary pieniężnej za to samo naruszenie przepisów bhp.

Tym samym może pojawić się pytanie o dopuszczalność zastosowania kary porządkowej za dane zachowanie a jednocześnie wskazanie tego zachowania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. W tej kwestii SN zajął jednoznaczne stanowisko w uchwale z 27.06.2985 r., III PZP 10/85, przyjmując, że “Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznania, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga przewinienia jest znaczna”. jest to zapatrywanie utrwalone w orzecznictwie, czego przykładem może być wyrok SN z 25.10.1995 r., I PRN 77/95, w myśl którego “Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę”, czy też wyrok SN z 12.10.2017 r. I PK 300/16, gdzie wskazano, że “Niewłaściwe wykonywanie przez pracownika obowiązków pracowniczych może podlegać odpowiedzialności porządkowej (art. 108-113 kp) oraz jednocześnie uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę z tych samych przyczyn”.

dr hab. Jakub Szmit, specjalista z zakresu prawa pracy

źródło: Tygodnik Solidarność nr 17/2025
zdjęcie: Pixabay
Wysłane z iPhone’a