\n\tws. propozycji Komisji Europejskiej dotycz\u0105cej rewizji dyrektywy<\/p>\n
\n\tz dnia 14 pa\u017adziernika 1991 r. w sprawie obowi\u0105zku pracodawcy dotycz\u0105cym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy<\/p>\n
\n\t(91\/533\/EWG) (Dz.U.UE L z dnia 18 pa\u017adziernika 1991 r.)<\/p>\n
\n\t <\/p>\n
\n\t <\/p>\n
\n\tPrezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarno\u015b\u0107” popiera inicjatyw\u0119 Komisji Europejskiej dotycz\u0105c\u0105 rewizji dyrektywy z dnia 14 pa\u017adziernika 1991 r. w sprawie obowi\u0105zku pracodawcy dotycz\u0105cego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91\/533\/EWG) (Dz.U.UE L z dnia 18 pa\u017adziernika 1991 r.). Dyrektywa bez zmian obowi\u0105zuje od 1991 r. i nie uwzgl\u0119dnia obecnych problemów i potrzeb na rynku pracy.<\/p>\n
\n\tPozytywnie nale\u017cy oceni\u0107 przede wszystkim ch\u0119\u0107 obj\u0119cia zakresem powiadomienia pisemnego umów atypowych. Obecnie dyrektywa skupia si\u0119 tylko na zatrudnieniu pracowniczym przez co pomija samozatrudnienie czy inne umowy cywilnoprawne. Popieramy modyfikacj\u0119 zakresu stosowania dyrektywy w celu rozszerzenia zakresu podmiotowego tak\u017ce na pracowników domowych. W Polsce osoby zatrudniane w domach np. do opieki nad dzie\u0107mi czy osobami starszymi, bardzo cz\u0119sto pracuj\u0105 na czarno. Wyra\u017ane obowi\u0105zki informacyjne w stosunku do tej grupy zatrudnionych mog\u0105 przyczyni\u0107 si\u0119 do poprawy legalno\u015bci zatrudnienia.<\/p>\n
\n\tNiew\u0105tpliwie potrzebna jest tak\u017ce modyfikacja pakietu informacji przekazywanych pracownikom w celu zwi\u0119kszenia jego funkcjonalno\u015bci. W tym zakresie pragniemy zwróci\u0107 szczególn\u0105 uwag\u0119 na informacje przekazywane pracownikom delegowanym zgodnie z art. 4 dyrektywy. Przede wszystkim zgadzamy si\u0119 z EKZZ, \u017ce pracownik wyje\u017cd\u017caj\u0105cy za granic\u0119 powinien otrzymywa\u0107 jeden dokument informuj\u0105cy o warunkach zatrudnienia, a nie kilka dokumentów. Obecnie z tre\u015bci art. 4 dyrektywy wynika, \u017ce je\u017celi od pracownika wymaga si\u0119 pracy w pa\u0144stwie lub pa\u0144stwach innych ni\u017c pa\u0144stwo cz\u0142onkowskie, którego ustawodawstwo i\/lub praktyka reguluje umow\u0119 o prac\u0119 lub stosunek pracy, dokument(-y) maj\u0105 zawiera\u0107 przynajmniej nast\u0119puj\u0105ce informacje dodatkowe: a) czas trwania zatrudnienia za granic\u0105; b) waluta, w której wynagrodzenie ma by\u0107 wyp\u0142acane; c) tam gdzie ma to zastosowanie, \u015bwiadczenia pieni\u0119\u017cne lub w naturze, zwi\u0105zane z zatrudnieniem za granic\u0105; d) tam gdzie ma to zastosowanie, warunki repatriacji pracownika. Jeden z istotniejszych problemów pracowników delegowanych dotyczy braku odpowiednich informacji dotycz\u0105cych pracy w kraju oddelegowania. Dotychczasowa praktyka NSZZ „Solidarno\u015b\u0107” z pracownikami delegowanymi wskazuje, \u017ce pracownicy delegowani przede wszystkim potrzebuj\u0105 takich informacji jak:<\/p>\n
\n\t· wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia, w tym sk\u0142adniki wynagrodzenia, <\/p>\n
\n\t· waluta,<\/p>\n
\n\t· czas pracy,<\/p>\n
\n\t· czas trwania zatrudnienia,<\/p>\n
\n\t· normy dobowe i tygodniowe,<\/p>\n
\n\t· godziny nadliczbowe,<\/p>\n
\n\t· przerwy w pracy<\/p>\n
\n\t· dni wolne od pracy w danym kraju,<\/p>\n
\n\t· urlop,<\/p>\n
\n\t· dane kontaktowe instytucji w kraju oddelegowania oraz w kraju deleguj\u0105cym, do której mog\u0105 zwróci\u0107 si\u0119 z pytaniami odno\u015bnie legalno\u015bci zatrudnienia.<\/p>\n
\n\tNa marginesie mo\u017cemy zwróci\u0107 uwag\u0119, \u017ce w powy\u017cszym zakresie Polska nie dostosowa\u0142a przepisów krajowych do dyrektywy. W my\u015bl art. 29(1) Kodeksu pracy umowa o prac\u0119 z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze pa\u0144stwa nieb\u0119d\u0105cego cz\u0142onkiem Unii Europejskiej na okres przekraczaj\u0105cy 1 miesi\u0105c, powinna okre\u015bla\u0107: 1) czas wykonywania pracy za granic\u0105, 2) walut\u0119, w której b\u0119dzie wyp\u0142acane pracownikowi wynagrodzenie
\n\tw czasie wykonywania pracy za granic\u0105. Polska wdro\u017cy\u0142a ww. dyrektyw\u0119 odwrotnie, zamiast do pracowników wysy\u0142anych do innych pa\u0144stw Unii, przepisy Kodeksu pracy odnosz\u0105 si\u0119 do pracowników wysy\u0142anych do pa\u0144stw nieb\u0119d\u0105cych cz\u0142onkiem Unii Europejskiej. Na powy\u017csz\u0105 niezgodno\u015b\u0107 zwróci\u0142 uwag\u0119 Zespó\u0142 ds. mi\u0119dzynarodowych Rady Dialogu Spo\u0142ecznego. Ministerstwo Spraw Zagranicznych zapewni\u0142o, \u017ce nast\u0105pi nowelizacja przepisów krajowych w celu ich w\u0142a\u015bciwego dostosowania do dyrektywy. <\/p>\n
\n\tNegatywnie nale\u017cy oceni\u0107 art. 4 ust. 2 dyrektywy, który stanowi, \u017ce informacje mog\u0105 by\u0107 przekazane pracownikowi w formie odniesienia si\u0119 do przepisów ustawowych, wykonawczych, administracyjnych lub statutowych albo do umów zbiorowych. Bardzo cz\u0119sto pracownicy delegowani nie znaj\u0105 j\u0119zyka kraju oddelegowania, wi\u0119c akty prawne, do których odsy\u0142a dyrektywa nie stanowi\u0105 dla pracownika \u017aród\u0142a informacji. By\u0142oby inaczej gdyby istnia\u0142 obowi\u0105zek dostarczenia pracownikowi przed wyjazdem za granic\u0119 fragmentu odpowiedniego aktu prawnego w formie przet\u0142umaczonej na j\u0119zyk kraju deleguj\u0105cego. Takie rozwi\u0105zanie mog\u0142oby znakomicie poprawi\u0107 dost\u0119pno\u015b\u0107 do informacji o przepisach prawa pracy kraju oddelegowania. Nieefektywne s\u0105 prace zmierzaj\u0105ce do tworzenia jednolitych krajowych stron internetowych z informacjami dla pracowników delegowanych. Dlatego uznajemy, \u017ce pracownik powinien przed wyjazdem otrzymywa\u0107 odpowiednie przepisy w formie przet\u0142umaczonej na j\u0119zyk, jakim si\u0119 pos\u0142uguje jako ojczystym. <\/p>\n
\n\tKolejna, wa\u017cna nowelizacja dyrektywy 91\/533\/EWG dotyczy\u0107 powinna art. 4 ust. 3. W obecnej tre\u015bci przepis ten stanowi, \u017ce je\u017celi czas trwania zatrudnienia poza krajem, którego ustawodawstwo i\/lub praktyka reguluj\u0105 umow\u0119 o prac\u0119 lub stosunek pracy, wynosi jeden miesi\u0105c lub mniej, to pracodawca nie ma obowi\u0105zku informacyjnego. Bior\u0105c pod uwag\u0119, \u017ce delegowania cz\u0119sto obejmuje okresy kilkudniowe, nale\u017cy ten przepis wykre\u015bli\u0107. Ka\u017cdy przypadek delegowania pracowników powinien by\u0107 obj\u0119ty obowi\u0105zkiem informacyjnym, a nie tylko delegowanie na okres powy\u017cej miesi\u0105ca.<\/p>\n
\n\tPozytywnie odnosimy si\u0119 do propozycji EKZZ, aby skróci\u0107 maksymalny dwumiesi\u0119czny termin, w którym musi nast\u0105pi\u0107 powiadomienie pracownikao zasadniczych aspektach umowy lub stosunku pracy(art. 3 dyrektywy). Termin dwumiesi\u0119czny na takie powiadomienie jest zbyt d\u0142ugi. Informacja jest potrzebna pracownikowi przed podj\u0119ciem zatrudnienia b\u0105d\u017a zmian\u0105 warunków pracy czy p\u0142acy, a najpó\u017aniej w dniu podj\u0119cia pracy na nowych warunkach. Popieramy tak\u017ce wykre\u015blenie art. 1 dyrektywy, który stanowi, i\u017c „Pa\u0144stwa Cz\u0142onkowskie mog\u0105 przewidzie\u0107, \u017ce niniejsza dyrektywanie b\u0119dzie dotyczy\u0107 pracowników maj\u0105cych umow\u0119 o prac\u0119 lub pozostaj\u0105cych w stosunku pracy: a) – którego \u0142\u0105czna raz\/lub- d\u0142ugo\u015b\u0107 nie przekracza jednego miesi\u0105ca, oraz\/lub – d\u0142ugo\u015b\u0107 tygodnia pracy nie przekracza o\u015bmiu godzin; lub b) który ma charakter dorywczy i\/lub specjalny, pod warunkiem \u017ce w takich przypadkach niestosowanie dyrektywy jest uzasadnione z przyczyn obiektywnych”. Dyrektywa o pisemnym powiadamianiu ma by\u0107 stosowana do wszystkich pracowników i do wszystkich pracodawców.<\/p>\n
\n\tPrzy okazji mo\u017cna zwróci\u0107 uwag\u0119, \u017ce jeden z praktycznych k\u0142opotów niedoinformowania pracowników, g\u0142ównie delegowanych, dotyczy przekazywania informacji zawartych w regulaminach wewn\u0105trzzak\u0142adowych. Pracownicy delegowani lub zatrudnieni w agencjach pracy tymczasowej nie mog\u0105 otrzyma\u0107 w formie elektronicznej regulaminu czy nawet wyci\u0105gu z regulaminu pracy b\u0105d\u017a p\u0142acy. Pracodawcy odmawiaj\u0105 przekazywania dokumentów w formie elektronicznej twierdz\u0105c, \u017ce s\u0105 to dokumenty poufne firmy, do których wgl\u0105d mo\u017cna mie\u0107 jedynie na miejscu, w siedzibie firmy. Ta sama sytuacja b\u0119dzie dotyczy\u0142a informacji wynikaj\u0105cych z uk\u0142adów zbiorowych, gdyby w przysz\u0142o\u015bci pracodawcy zostali zobowi\u0105zani do udzielania informacji pracownikom delegowanym o sk\u0142adnikach wynagradzania z uk\u0142adów zbiorowych. Niestety niektórzy zatrudnieni mieszkaj\u0105 daleko od siedziby, pracuj\u0105 za granic\u0105 i nie maj\u0105 mo\u017cliwo\u015bci wgl\u0105du w dokumentacj\u0119 w siedzibie firmy gdy zaczynaj\u0105 si\u0119 k\u0142opoty np. z ustaleniem wysoko\u015bci wynagrodzenia wynikaj\u0105cego z zapisów regulaminu wynagradzania. Skoro Komisja Europejska dokonuje przegl\u0105du zakresu przedmiotowego informacji to warto zaproponowa\u0107 zawarcie w dyrektywie odniesienia do wyci\u0105gów z regulaminów. Ewentualnie pomocne by\u0142oby sformu\u0142owanie, \u017ce „na \u017c\u0105danie” pracownik czy osoba wykonuj\u0105ca prac\u0119 na umowie cywilnoprawnej powinni otrzyma\u0107 wyci\u0105g z regulaminu w formie elektronicznej. Co prawda w swoim komunikacie KE zauwa\u017ca, \u017cedyrektywa nie zakazuje elektronicznej\/cyfrowej notyfikacji informacji lub stosunków pracy, jednak w Polsce elektroniczny dost\u0119p do informacji zawartych w regulaminach bywa utrudniony. Dokumenty wewn\u0105trzzak\u0142adowe nie s\u0105 wysy\u0142ane w formie elektronicznej. Wyra\u017ane zobowi\u0105zanie w tym zakresie powinno wynika\u0107 z dyrektywy wprost. <\/p>\n
\n\t <\/p>\n
<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
ws. propozycji Komisji Europejskiej dotycz\u0105cej rewizji dyrektywy z dnia 14 pa\u017adziernika 1991 r. w sprawie obowi\u0105zku pracodawcy dotycz\u0105cym informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (91\/533\/EWG) (Dz.U.UE L z dnia 18 pa\u017adziernika 1991 r.) Prezydium Komisji Krajowej NSZZ „Solidarno\u015b\u0107” popiera inicjatyw\u0119 Komisji Europejskiej dotycz\u0105c\u0105 rewizji dyrektywy z dnia 14 pa\u017adziernika […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[80,9],"tags":[390,388,534,63,535],"class_list":["post-7678","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2017prezydium","category-dokprez","tag-2-17","tag-388","tag-prezydium","tag-stanowisko","tag-stanowisko-prezydium"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7678","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=7678"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/7678\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=7678"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=7678"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=7678"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}