{"id":12960,"date":"2025-02-18T08:38:46","date_gmt":"2025-02-18T07:38:46","guid":{"rendered":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/?p=12960"},"modified":"2025-02-19T08:51:50","modified_gmt":"2025-02-19T07:51:50","slug":"decyzja-prezydium-kk-nr-24-25-ws-opinii-do-projektu-ustawy-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy-ud183","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/2025\/02\/18\/decyzja-prezydium-kk-nr-24-25-ws-opinii-do-projektu-ustawy-o-zmianie-ustawy-kodeks-pracy-ud183\/","title":{"rendered":"Decyzja Prezydium KK nr 24\/25 ws. opinii do projektu Ustawy o zmianie ustawy \u2013 Kodeks pracy (UD183)"},"content":{"rendered":"

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d pozytywnie ocenia podj\u0119cie przez stron\u0119 rz\u0105dow\u0105 prac nad tematyk\u0105 przemocy, n\u0119kania i zagro\u017ce\u0144 psychospo\u0142ecznych w pracy. Jednak\u017ce szereg w\u0105tpliwo\u015bci budz\u0105 zar\u00f3wno tryb podj\u0119cia prac nad nowelizacj\u0105 Kodeksu pracy w tym obszarze jak i propozycje szczeg\u00f3\u0142owych rozwi\u0105za\u0144 zawarte w projekcie Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy<\/em> (dalej: ustawa) z dnia 15 stycznia 2025 r. (nr UD 183).<\/p>\n

Po pierwsze, zg\u0142aszamy stanowczy sprzeciw wobec stosowania praktyki zmian w tak istotnej ustawie jak\u0105 jest Kodeks pracy poprzez odwo\u0142ywanie si\u0119 do zapis\u00f3w Regulaminu pracy Rady Ministr\u00f3w i wskazywanie- niezgodnie z prawem, \u017ce brak wyra\u017cenia opinii w narzuconym kr\u00f3tszym czasie b\u0119dzie traktowany jako opinia pozytywna. Jest to karykaturalna pr\u00f3ba marginalizacji roli partner\u00f3w spo\u0142ecznych, kt\u00f3rym przys\u0142uguje prawo do zg\u0142aszania w\u0142asnej opinii w trybie ustawowym – w przypadku zwi\u0105zk\u00f3w zawodowych jasno okre\u015blone w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. O lekcewa\u017ceniu roli partner\u00f3w spo\u0142ecznych \u015bwiadczy te\u017c fakt, \u017ce za\u0142o\u017cenia do projektu tak istotnej ustawy nie zosta\u0142y poddane przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Spo\u0142ecznej jakiejkolwiek dyskusji w ramach Rady Dialogu Spo\u0142ecznego co mog\u0142oby doprowadzi\u0107 do wypracowania wsp\u00f3lnie akceptowanych rozwi\u0105za\u0144. Zwracamy uwag\u0119, \u017ce partnerzy spo\u0142eczni reprezentowani w Zespole problemowym ds. prawa pracy Rady Dialogu Spo\u0142ecznego wezwali do wyd\u0142u\u017cenia terminu na konsultacje do 60 dni i to wezwanie podtrzymujemy. Tym samym niniejsza opinia przedstawiona przez NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d w ustawowym trybie 30 dni nie wyczerpuje katalogu dalszych mo\u017cliwych uwag.<\/p>\n

Po drugie, w ocenie NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d warunkiem wyj\u015bciowym do wypracowania skutecznych rozwi\u0105za\u0144 antyprzemocowych jest podj\u0119cie przez polski rz\u0105d kompleksowych prac legislacyjnych umo\u017cliwiaj\u0105cych ratyfikacj\u0119 konwencji Mi\u0119dzynarodowej Organizacji Pracy nr 190 dotycz\u0105cej eliminacji przemocy i molestowania w \u015bwiecie pracy<\/em>. W naszej ocenie do ratyfikacji konwencji niezb\u0119dne s\u0105 zmiany w art. 210 k.p. (powstrzymanie si\u0119 od pracy), w zasadach przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego, a przede wszystkim wprowadzenie norm chroni\u0105cych przed przemoc\u0105 w pracy w odniesieniu do os\u00f3b, kt\u00f3re wykonuj\u0105 prac\u0119 niepodporz\u0105dkowan\u0105. Konieczne jest r\u00f3wnie\u017c wprowadzenie norm, kt\u00f3re adresuj\u0105 wp\u0142yw przemocy domowej na sytuacj\u0119 pracownika w pracy.<\/p>\n

W dalszych akapitach zostan\u0105 przedstawione uwagi w odniesieniu do propozycji zawartych w projekcie ustawy, kt\u00f3re postrzegamy jako maj\u0105ce w intencji autor\u00f3w cel doprecyzowania i poprawy przejrzysto\u015bci obowi\u0105zuj\u0105cego stanu prawnego. Jednak\u017ce w ocenie NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d propozycje te wymagaj\u0105 dalszej pog\u0142\u0119bionej dyskusji projektodawcy z partnerami spo\u0142ecznymi.<\/p>\n

W pierwszej kolejno\u015bci nale\u017cy zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na projektowane uregulowanie dotycz\u0105ce mobbingu w art. 943<\/sup> k.p (art. 1 pkt 5 projektu ustawy). Zauwa\u017camy nast\u0119puj\u0105ce problemy zwi\u0105zane z proponowanym kszta\u0142tem przepisu.<\/p>\n

W ocenie NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d projekt powinien w wi\u0119kszym stopniu podkre\u015bla\u0107 znaczenie prewencji. W tym celu proponujemy, aby art. 943<\/sup> \u00a7 1 k.p. brzmia\u0142 nast\u0119puj\u0105co \u201ePracodawca jest obowi\u0105zany aktywnie i systematycznie przeciwdzia\u0142a\u0107 mobbingowi przez stosowanie dzia\u0142a\u0144 prewencyjnych, wykrywanie oraz szybkie i w\u0142a\u015bciwe reagowanie, a tak\u017ce przez dzia\u0142ania naprawcze i wsparcie os\u00f3b dotkni\u0119tych mobbingiem. Dzia\u0142ania te mog\u0105 polega\u0107 w szczeg\u00f3lno\u015bci na: przeprowadzaniu szkole\u0144 dla pracownik\u00f3w dotycz\u0105cych problematyki mobbingu, powo\u0142aniu komisji antymobbingowej, opracowaniu procedury zg\u0142aszania skarg, dbaniu o dobr\u0105 atmosfer\u0119 w pracy.\u201d<\/p>\n

Zmiana polega na zamienieniu s\u0142owa \u201estale\u201d na s\u0142owo \u201esystematycznie\u201d oraz podanie otwartego katalogu przyk\u0142adowych czynno\u015bci. Zmiana polega na dopisaniu s\u0142owa \u201eszybkie\u201d (tak, aby by\u0142a sp\u00f3jna z propozycj\u0105 art. 183g<\/sup> k.p., w kt\u00f3rym mowa jest o szybkim i w\u0142a\u015bciwym reagowaniu). Proponujemy tak\u017ce, aby w projektowanym art. 183g<\/sup> k.p. zast\u0105pi\u0107 s\u0142owo \u201estale\u201d s\u0142owem \u201esystematycznie\u201d (dla logicznej sp\u00f3jno\u015bci ca\u0142ego projektu).<\/p>\n

Docelowo NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d postuluje po\u0142o\u017cenie wi\u0119kszego nacisku na stworzenie powszechnego standardu w obszarze szkole\u0144 antymobbingowych. Uwa\u017camy, \u017ce ka\u017cdy pracownik, podobnie jak w zakresie BHP (szkolenie wst\u0119pne) winien by\u0107 przeszkolony w obszarze tego, czym jest mobbing oraz zagro\u017cenia psychospo\u0142eczne w pracy i jak tym zjawiskom przeciwdzia\u0142a\u0107. Oczekujemy opracowania rozporz\u0105dzenia, kt\u00f3re wskazywa\u0142oby na program szkolenia. Szkolenie winno by\u0107 wliczane do czasu pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W odniesieniu do pracodawc\u00f3w zatrudniaj\u0105cych wi\u0119ksz\u0105 liczb\u0119 pracownik\u00f3w, u kt\u00f3rych mo\u017cna wyr\u00f3\u017cni\u0107 pracownik\u00f3w na stanowiskach kierowniczych bezpo\u015brednio zarz\u0105dzaj\u0105cych innymi pracownikami \u2013 kadra kierownicza – ci pracownicy winni mie\u0107 obowi\u0105zkowe szkolenia np. co 2 lata o nieco innym programie wynikaj\u0105cym z rozporz\u0105dzenia.<\/p>\n

Proponowany art. 943<\/sup> \u00a7 7 k.p.<\/u> W ocenie NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d proponowany przepis wymaga modyfikacji. Obecne jego brzmienie sugeruje, \u017ce umy\u015blne zachowania musz\u0105 wywo\u0142a\u0107 konkretny skutek (w przeciwie\u0144stwie do dzia\u0142a\u0144 nieumy\u015blnych, kt\u00f3re mog\u0105 wywo\u0142a\u0107 skutek lub mog\u0105 skutku nie wywo\u0142a\u0107). Przepis winien brzmie\u0107: \u201eZa mobbing mog\u0105 by\u0107 uznane zar\u00f3wno umy\u015blne, jak i nieumy\u015blne zachowania wobec pracownika, kt\u00f3re mog\u0142yby wywo\u0142a\u0107 konkretny skutek, niezale\u017cnie od faktycznego wyst\u0105pienia tego skutku\u201d. Alternatywnie mo\u017cna rozwa\u017cy\u0107 skre\u015blenie paragrafu 7. Pozostawienie paragrafu 7 w obecnie proponowanej formie wywo\u0142a zbyt wiele w\u0105tpliwo\u015bci interpretacyjnych.<\/p>\n

Proponowany art. 943<\/sup> \u00a7 9 k.p.<\/u> Na negatywn\u0105 ocen\u0119 zas\u0142uguje uwzgl\u0119dnianie \u201esubiektywnego odczucia lub reakcji pracownika, gdy s\u0105 one racjonalne\u201d. Nie chodzi o to, i\u017c negatywnie oceniamy uwzgl\u0119dnienie odczu\u0107 pracownika, ale negatywna ocena dotyczy tego, i\u017c jest to wyra\u017cenie bardzo nieprecyzyjne i og\u00f3lne. Ta nieprecyzyjno\u015b\u0107 b\u0119dzie utrudnia\u0107 lub wr\u0119cz uniemo\u017cliwia\u0107 ocen\u0119, czy dosz\u0142o do mobbingu. A to nie tylko mo\u017ce zniweczy\u0107 cel projektu, ale przede wszystkim pogorszy\u0107 sytuacj\u0119 prawn\u0105 pracownik\u00f3w dochodz\u0105cych roszcze\u0144 z tytu\u0142u mobbingu, poprzez znaczne utrudnienie ustalenia czy do mobbingu dosz\u0142o.<\/p>\n

Proponowany art. 943<\/sup> \u00a7 10 k.p.<\/u> Nale\u017cy uzupe\u0142ni\u0107 przepis o wskazanie minimalnej wysoko\u015bci odszkodowania z tytu\u0142u mobbingu. Analogicznie jak w przypadku nier\u00f3wnego traktowania, proponujemy, aby pracownikowi, kt\u00f3ry w wyniku mobbingu dozna\u0142 szkody przys\u0142ugiwa\u0142o odszkodowanie w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119.<\/p>\n

Proponowany art. 943<\/sup> \u00a7 11 k.p<\/u>. Negatywnie oceniamy propozycj\u0119 wy\u0142\u0105czenia odpowiedzialno\u015bci pracodawcy za mobbing w sytuacji, gdy wyka\u017ce, \u017ce nale\u017cycie (ale najwyra\u017aniej nieskutecznie) wykonywa\u0142 obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi, w sytuacji gdy niepo\u017c\u0105dane dzia\u0142ania pochodz\u0105 od os\u00f3b, kt\u00f3re nie zarz\u0105dzaj\u0105 zak\u0142adem pracy lub nie znajduj\u0105 si\u0119 w nadrz\u0119dnej pozycji s\u0142u\u017cbowej. Nie do zaakceptowania jest rozwi\u0105zanie, i\u017c akceptowalne jest zjawisko mobbingu pochodz\u0105ce od pracownik\u00f3w r\u00f3wnej lub podrz\u0119dnej pozycji s\u0142u\u017cbowej w sytuacji formalnie nale\u017cytego, ale nieskutecznego wykonywania przez pracodawc\u0119 obowi\u0105zku przeciwdzia\u0142ania mobbingowi.<\/p>\n

Proponowany art. 943<\/sup> \u00a7 12.<\/u> Przepis wymaga modyfikacji. Cel proponowanego artyku\u0142u jest zdecydowanie prawid\u0142owy, jednak\u017ce nale\u017cy zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na konsekwencje obecnego stanu prawnego. W razie, gdy s\u0105d stwierdzi brak mobbingu a stan faktyczny ustalony w post\u0119powaniu dowodowym jednoznacznie wskazuje na naruszenie godno\u015bci pracownika nast\u0119puje wy\u0142\u0105cznie oddalenie pow\u00f3dztwa. Przepis ten powinien wyra\u017anie wskazywa\u0107: w post\u0119powaniu maj\u0105cym za przedmiot roszczenia z tytu\u0142u mobbingu, s\u0105d uznaj\u0105c, \u017ce okre\u015blone zachowanie nie stanowi\u0142o mobbingu dokonuje ka\u017cdorazowo oceny czy dosz\u0142o do naruszenia godno\u015bci lub innych d\u00f3br osobistych pracownika i zas\u0105dza odszkodowane lub zado\u015b\u0107uczynienie, w wysoko\u015bci nie ni\u017cszej ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119. Wprowadzenie tych zmian jednoznacznie wymaga doprecyzowania w zakresie post\u0119powania cywilnego, jego konsekwencji, ze wzgl\u0119du na fakt odmiennej w\u0142a\u015bciwo\u015bci s\u0105d\u00f3w (s\u0105d rejonowy mo\u017ce by\u0107 w\u0142a\u015bciwy w sprawie dotycz\u0105cej mobbingu, a w sprawach o ochron\u0119 d\u00f3br osobistych, gdy dochodzi si\u0119 roszcze\u0144 niemaj\u0105tkowych i \u0142\u0105cznie z nimi roszcze\u0144 maj\u0105tkowych, w\u0142a\u015bciwy jest s\u0105d okr\u0119gowy).<\/p>\n

W odniesieniu do pozosta\u0142ych projektowanych zmian w Kodeksie pracy zg\u0142aszamy nast\u0119puj\u0105ce uwagi.<\/p>\n

Art. 1 pkt. 2 dotycz\u0105cy art. 183d <\/sup>\u00a7 1 k.p. zawiera propozycj\u0119 ustalenia minimalnej kwoty zado\u015b\u0107uczynienia w wysoko\u015bci minimalnego wynagrodzenia za naruszenie zasady r\u00f3wnego traktowania lub odszkodowania. Jak trafnie wskazuje projektodawca, w obecnym stanie prawnym, pod poj\u0119ciem odszkodowania kryje si\u0119 zar\u00f3wno kompensacja szkody maj\u0105tkowej i niemaj\u0105tkowej. Zasada przerzucenia ci\u0119\u017caru dowodu, kt\u00f3ra ma zastosowanie w przypadku dyskryminacji (nier\u00f3wnego traktowania ze wzgl\u0119du na niedozwolon\u0105 przes\u0142ank\u0119) obejmuje wy\u0142\u0105cznie wykazanie istnienia zjawiska dyskryminacji. Zasada ta nie obejmuje obowi\u0105zku wykazania przez powoda wysoko\u015bci szkody maj\u0105tkowej, w przypadku dochodzenia odszkodowania z tytu\u0142u dyskryminacji. W obecnym stanie prawnym, w przypadku wykazania wyst\u0105pienia zjawiska dyskryminacji np. w zakresie wynagradzania, pow\u00f3d nie jest obowi\u0105zany wykazywa\u0107 wysoko\u015bci szkody, o ile dochodzi odszkodowania w wysoko\u015bci nie przekraczaj\u0105cej kwoty minimalnego wynagrodzenia. Rozwi\u0105zanie to w tym zakresie jest korzystne dla pracownik\u00f3w. W przypadku zmiany przepisu w spos\u00f3b wskazany w projekcie, pracownik dochodz\u0105cy roszcze\u0144 odszkodowawczych z tytu\u0142u dyskryminacji b\u0119dzie w ka\u017cdym przypadku obowi\u0105zany wykaza\u0107 wysoko\u015b\u0107 szkody, r\u00f3wnie\u017c w sytuacji, gdy szkoda ta b\u0119dzie ni\u017csza, ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119. Nie jest wi\u0119c to zmiana korzystna dla pracownika. W celu wzmocnienia pozycji pracownika, proponujemy ustali\u0107 w omawianym przepisie minimaln\u0105 kwot\u0119 odszkodowania w przypadku wyst\u0105pienia szkody maj\u0105tkowej oraz minimaln\u0105 kwot\u0119 zado\u015b\u0107uczynienia w przypadku wyst\u0105pienia szkody niemaj\u0105tkowej, z tytu\u0142u naruszenia zasady nier\u00f3wnego traktowania. W obu przypadkach w wysoko\u015bci minimalnego wynagrodzenia za prac\u0119.<\/p>\n

Art. 1 pkt. 3 dotyczy dodawanego art. 183g<\/sup>. Maj\u0105c na wzgl\u0119dzie wyst\u0119powanie zjawiska dyskryminacji po\u015bredniej, kt\u00f3ra najcz\u0119\u015bciej wyst\u0119puje w aktach wewn\u0105trzzak\u0142adowego prawa pracy, wskazane w przepisie dzia\u0142ania nie uwzgl\u0119dniaj\u0105 obowi\u0105zku analizy i oceny wskazanych dokument\u00f3w pod k\u0105tem wyst\u0119powania lub mo\u017cliwo\u015bci wyst\u0105pienia dyskryminacji, w tym dyskryminacji po\u015bredniej. Nie jest celowym kazuistyczne wymienienie w przepisie wszystkich dzia\u0142a\u0144 przeciwdzia\u0142ania naruszaniu zasady r\u00f3wnego traktowania, jednak aby nie pozostawi\u0107 niekt\u00f3rych niezb\u0119dnych dzia\u0142a\u0144 poza zakresem obowi\u0105zku, celowym by\u0142oby zastosowa\u0107 tu katalog otwarty, poprzez dodanie wyra\u017cenia \u201ew szczeg\u00f3lno\u015bci\u201d.<\/p>\n

Art. 1 pkt. 4 lit b) \u2013 tutaj proponujemy uzupe\u0142ni\u0107 katalog wskazanych w przepisie obszar\u00f3w o przynale\u017cno\u015b\u0107 do zwi\u0105zku zawodowego. Mamy \u015bwiadomo\u015b\u0107, i\u017c jest to katalog otwarty i w praktyce kwestia przynale\u017cno\u015bci zwi\u0105zkowej jako zakazana podstawa naruszania godno\u015bci i innych d\u00f3br osobistych pracownika mo\u017ce by\u0107 tam r\u00f3wnie\u017c uj\u0119ta, jednak nasz wniosek jest uzasadniony funkcj\u0105 informacyjn\u0105 i prewencyjn\u0105 przepis\u00f3w. W praktyce bardzo cz\u0119sto spotykamy si\u0119, w szczeg\u00f3lno\u015bci u pracodawc\u00f3w niech\u0119tnych zwi\u0105zkom zawodowym, z naruszaniem godno\u015bci i dobrego imienia pracownik\u00f3w tylko z tego powodu, i\u017c s\u0105 cz\u0142onkami zwi\u0105zku zawodowego. Wpisanie wprost w omawianym przepisie, i\u017c pracodawca ma obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania naruszaniu godno\u015bci oraz innych d\u00f3br osobistych pracownika w obszarze przynale\u017cno\u015bci do zwi\u0105zku zawodowego, w naszym przekonaniu przyczyni si\u0119 do poprawy sytuacji prawnej i faktycznej cz\u0142onk\u00f3w zwi\u0105zk\u00f3w zawodowych. B\u0119dzie to r\u00f3wnie\u017c jasny sygna\u0142 dla pracodawc\u00f3w, i\u017c ustawodawca nie akceptuje tego typu dzia\u0142a\u0144.<\/p>\n

Art. 1 pkt. 7) dotyczy dodawanego art. 1041a<\/sup> \u00a7 5. Wskazany przepis przewiduje obowi\u0105zek uzgodnienia obwieszczenia przez pracodawc\u0119 z przedstawicielami pracownik\u00f3w wy\u0142onionych w trybie przyj\u0119tym u danego pracodawcy w sytuacji, gdy u pracodawcy nie dzia\u0142a zak\u0142adowa organizacja zwi\u0105zkowa. Wskazany przepis zas\u0142uguje na negatywn\u0105 ocen\u0119 w cz\u0119\u015bci, w kt\u00f3rej przedstawiciele pracownik\u00f3w nie s\u0105 wy\u0142aniani w drodze wyboru przez pracownik\u00f3w. NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d wielokrotnie podkre\u015bla\u0142, pozorno\u015b\u0107 dialogu spo\u0142ecznego prowadzonego z przedstawicielami pracownik\u00f3w, wy\u0142onionymi w trybie przyj\u0119tym u danego pracodawcy, je\u015bli u pracodawcy nie dzia\u0142a zak\u0142adowa organizacja zwi\u0105zkowa. Zatem kolejny ju\u017c raz nale\u017cy stanowczo skrytykowa\u0107 promowane przez ustawodawc\u0119 rozwi\u0105zanie jako wadliwe i sprzeczne z unormowaniami mi\u0119dzynarodowymi tj. z konwencj\u0105 nr 135 Mi\u0119dzynarodowej Organizacji Pracy dotycz\u0105cej ochrony przedstawicieli pracownik\u00f3w w przedsi\u0119biorstwach i przyznania im u\u0142atwie\u0144<\/em>. Art. 3 pkt. b) konwencji wprost wskazuje, i\u017c przedstawicielami pracownik\u00f3w s\u0105 \u201eprzedstawiciele, kt\u00f3rzy s\u0105 wybierani w wolnych wyborach przez pracownik\u00f3w przedsi\u0119biorstwa\u201d. Instytucja przedstawicieli pracowniczych ad hoc nasuwa wiele problem\u00f3w prawnych sygnalizowanych w literaturze prawa pracy. Wspomnie\u0107 wypada chocia\u017cby o braku uregulowania szczeg\u00f3lnej ochrony trwa\u0142o\u015bci stosunku pracy przedstawicieli ad hoc (zob. J. Wratny, [w:] System Prawa Pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, red. K. W. Baran, pkt 13.8, Warszawa 2014).<\/p>\n

Wa\u017cnym elementem zwalczania zjawiska mobbingu jest zaanga\u017cowanie pracownik\u00f3w w niewyra\u017canie zgody i nie godzenie si\u0119 na dzia\u0142ania niepo\u017c\u0105dane jednych pracownik\u00f3w skierowane przeciwko innym pracownikom. Zar\u00f3wno pracownik, kt\u00f3ry skorzysta z narz\u0119dzi pracodawcy przeciwdzia\u0142ania mobbingowi, jak i pracownik, kt\u00f3ry wspiera\u0142 ofiar\u0119 mobbingu, powinni podlega\u0107 takiej samej ochronie, jak pracownicy, o kt\u00f3rych mowa w art. 183e <\/sup>k.p.<\/sup>. Je\u015bli polityki przeciwdzia\u0142ania mobbingowi maj\u0105 by\u0107 skuteczne to pracownicy, kt\u00f3rzy bior\u0105 udzia\u0142 w ich realizacji powinni podlega\u0107 stosownej ochronie. Chodzi tu w szczeg\u00f3lno\u015bci o pracownik\u00f3w, wchodz\u0105cych w sk\u0142ad komisji antymobbingowych, powo\u0142ywanych przez pracodawc\u0119 w ramach podejmowania dzia\u0142a\u0144 przeciwdzia\u0142aj\u0105cych mobbingowi. Pracownicy \u2013 cz\u0142onkowie komisji s\u0105 w trudnej sytuacji, w szczeg\u00f3lno\u015bci gdy w sprawie, kt\u00f3r\u0105 rozpatruj\u0105, osob\u0105 wskazan\u0105 jako mobber jest cz\u0142onek kardy zarz\u0105dzaj\u0105cej. Przepisy ustawy, Kodeks pracy czy te\u017c ustawa o ochronie sygnalist\u00f3w, nie przewiduj\u0105 ochrony takich os\u00f3b. Brak stosownej ochrony wskazanych pracownik\u00f3w stanowi powa\u017cny mankament projektu. Z tej przyczyny proponowane rozwi\u0105zania powinny zosta\u0107 uzupe\u0142nione o przepis analogiczny do przepisu art. 183e<\/sup> k.p., kt\u00f3ry zawiera postanowienia chroni\u0105ce pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy skorzystali z uprawnie\u0144 z tytu\u0142u naruszenia zasady r\u00f3wnego traktowania w zatrudnieniu oraz pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy tym pracownikom udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia. Analogiczna ochrona powinna obejmowa\u0107 pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy skorzystali z uprawnie\u0144 z tytu\u0142u wyst\u0105pienia mobbingu oraz pracownikom, kt\u00f3rzy tym pracownikom udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia.<\/p>\n

Jednocze\u015bnie z rozczarowaniem zauwa\u017camy brak zastosowania zasady przerzucenia na pracodawc\u0119 ci\u0119\u017caru dowodu w sprawach z zakresu mobbingu. Zastosowanie tej zasady znacznie wzmocni\u0142oby pozycj\u0119 procesow\u0105 pracownika, w szczeg\u00f3lno\u015bci w kontek\u015bcie wskazywanej ju\u017c nieprecyzyjno\u015bci przepisu art. 943 <\/sup>\u00a7 9.<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Prezydium Komisji Krajowej NSZZ \u201eSolidarno\u015b\u0107\u201d pozytywnie ocenia podj\u0119cie przez stron\u0119 rz\u0105dow\u0105 prac nad tematyk\u0105 przemocy, n\u0119kania i zagro\u017ce\u0144 psychospo\u0142ecznych w pracy. Jednak\u017ce szereg w\u0105tpliwo\u015bci budz\u0105 zar\u00f3wno tryb podj\u0119cia prac nad nowelizacj\u0105 Kodeksu pracy w tym obszarze jak i propozycje szczeg\u00f3\u0142owych rozwi\u0105za\u0144 zawarte w projekcie Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (dalej: ustawa) z dnia […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3713,9],"tags":[3711,3738,61,536,534],"class_list":["post-12960","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2025prezydium","category-dokprez","tag-3711","tag-24-25","tag-decyzja","tag-decyzja-prezydium","tag-prezydium"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12960","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=12960"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12960\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":12963,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/12960\/revisions\/12963"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=12960"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=12960"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.solidarnosc.org.pl\/dok\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=12960"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}