Kryteria dyskryminacji w prawie pracy

Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników, stanowiący dyskryminację, jest otwarty, co oznacza, że są nimi nie tylko kryteria wprost wymienione w art. 11³ KP, art. 18^3a § 1 KP oraz w przepisach szczególnych, lecz także inne społecznie nieakceptowalne kryteria (zob. wyrok SN z 23.4.2024 r., III PSKP 13/23; wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/18). Co istotne, dyskryminacja ze względu na określoną przesłankę nie musi polegać na tym, że dyskryminowany pracownik sam charakteryzuje się danym kryterium. Wskazywane w przepisach prawa cechy dyskryminacyjne mogą dotyczyć bezpośrednio osoby pracownika, ale mogą też odnosić się do osób, z którymi pracownik pozostaje w ścisłych relacjach, i z uwagi na te relacje jest dyskryminowany w zatrudnieniu, co określa się jako dyskryminacja przez asocjację (zob. wyrok SN z 25.2.2025 r., III PSKP 21/24).

Z orzecznictwa wynika, że stosunkowo często stosowane są praktyki dyskryminacyjne z uwagi na płeć oraz elementy życia prywatnego, takie jak: wyjście za mąż, młody wiek i możliwość zajścia w ciążę, w szczególności u pracodawców, którzy mają problemy związane z rotacją pracownic ze względu na korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem, w tym urlopów macierzyńskich i wychowawczych (zob. wyrok SN z 25.2.2016 r., II PK 357/14). Praktyki te mogą przejawiać się m.in.: odmową zatrudnienia w oparciu o umowę na czas nieokreślony pomimo kilkuletniego stażu pracy; pomijaniem przy awansach i w konkursach rekrutacyjnych oraz naborach na stanowiska, gdzie oferowano wyższe wynagrodzenie i umowę na czas nieokreślony; oferowaniem podwyżek oraz awansu mężczyznom o krótszym stażu pracy; zaoferowaniem mężczyźnie etatu osoby zastępowanej przez pracownicę i przesunięcie jej na inną umowę na zastępstwo (zob. wyrok SN z 13.3.2024 r., II PSKP 52/23). Dyskryminacja ze względu na płeć może mieć również miejsce przy określaniu i egzekwowaniu dress code’u obowiązującego u danego pracodawcy. Niejednokrotnie ingerencja w wygląd zewnętrzny jest stosowana po to, aby zapewnić bezpieczeństwo wykonywanej pracy (kaski u pracowników budowlanych), sprawność pracowników (odpowiednie uniformy dla pracowników magazynowych), czy wyraźnie oddzielić pracowników od klientów (krupierzy w kasynach). W jednej ze spraw pracodawca wprowadził w zakładzie pracy standardy ubioru odnoszące się do ogółu pracowników wykonujących pracę na stanowisku krupiera, odmienne jednak dla każdej z płci. Pracownica chciała odstąpić od noszenia spódnic, butów na obcasie, makijażu i manicure’u, domagając się zgody na typowe elementy dress code’u ustalonego dla mężczyzn. Co istotne pracownica twierdziła, że nie utożsamia się z konkretną płcią.

SN uznał, że osoba nieutożsamiająca się z daną płcią, choć prawnie do niej przypisywana i posiadająca najsilniejszą społecznie więź z płcią żeńską, może być osobą, wobec której pracodawca dopuszcza się dyskryminacji ze względu na płeć. Stwierdzono, że pracownica mogła powołać się na dyskryminację ze względu na płeć, gdyż niezależnie od jej osobistego stosunku wobec różnicowania na płeć męską i żeńską, stawała się ona postronną ofiarą ogólnego różnicowania dokonywanego przez pracodawcę kierującego się przesłanką płci (zob. wyrok SN z 25.2.2025 r., III PSKP 21/24).   Niedozwolonym kryterium dyskryminującym może zostać uznane m.in.: ujawnienie nosicielstwa wirusa HIV, miejsce zamieszkania (zob. wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 367/16), obywatelstwo (zob. wyrok SN z 7.5.2019 r., II PK 31/18), odbywanie aplikacji radcowskiej, gdy jest związane z osobą pracownika, a nie z jego pracą (zob. wyrok SN z 14.1.2013 r., I PK 164/12), manifestowanie poglądów politycznych, które może też przybierać postać pozawerbalną (zob. postanowienie SN z 29.8.2023 r., II PSK 5/23). Niedozwolonym kryterium może być też kontynuowanie zatrudnienia u nowego pracodawcy przez pracownika przejętego w trybie art. 23¹ KP (wyrok SN z 19.11.2020 r., II PK 239/18).

źródło – https://legalis.pl/