Nowelizacja Kodeksu pracy, obowiązująca od 24 grudnia 2025 r., wprowadza neutralność płciową w ogłoszeniach o pracę i rekrutacji, zmuszając pracodawców do używania nazw stanowisk nie sugerujących płci (np. „specjalista ds. kadr” zamiast „sekretarka”), informowania o wynagrodzeniu i unikania pytań o wcześniejsze pensje, aby zapobiegać dyskryminacji i wprowadzać równe traktowanie, zgodnie z Dyrektywą UE.
Kluczowe zmiany:
- Neutralne nazwy stanowisk: W ogłoszeniach należy stosować formy neutralne, które nie wskazują na płeć, np. „pracownik biurowy”, „kierowca”, „inżynier”, zamiast „sekretarka”, „kierowca” (w sensie mężczyzny).
- Jawność wynagrodzenia: Pracodawcy muszą podawać widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę, co jest częścią szerszej unijnej Dyrektywy o transparentności wynagrodzeń.
- Zakaz pytań o poprzednie zarobki: Podczas rekrutacji niedozwolone jest zadawanie pytań o wynagrodzenie, które kandydat/ka otrzymywał/a na poprzednim stanowisku.
- Obowiązek dostosowania dokumentacji: Dotychczasowe umowy, zakresy obowiązków, czy regulaminy muszą zostać dostosowane, by unikać dyskryminacji i różnicowania na podobnych stanowiskach.
Podstawa prawna:
- Nowelizacja jest wdrażaniem przepisów UE, m.in. Dyrektywy o równowadze między życiem zawodowym a prywatnym (2019/1158).
Konsekwencje naruszenia:
- Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może nakładać kary finansowe (mandaty do 2000 zł, w przypadku powtórzenia do 5000 zł).
- Pracownicy mają prawo do informacji o wynagrodzeniach i mogą dochodzić roszczeń z tytułu dyskryminacji.
Nietrudno oprzeć się wrażeniu, że po raz kolejny polski ustawodawca bez pogłębionej refleksji przekleja słowa unijnych regulacji. Zapomina przy tym, że dyrektywy unijne się wdraża i – co najważniejsze – dostosowuje do realiów każdego z Państw członkowskich Unii Europejskiej. Nie chodzi o to, aby przepisać słowo w słowo założenia z dyrektywy, ale o to, aby realnie móc wdrożyć proponowane rozwiązania. Przyjmujemy na dzisiaj, że w ogłoszeniach o pracę powinno wystarczyć wyraźne wskazanie, że oferta skierowana jest do osób niezależnie od ich płci. Trzymajmy się podstawowych zasad języka polskiego, by nie wprowadzać zamieszania poszukując osoby na stanowisko tokarza i tokarki. A co jeżeli pracodawca będzie poszukiwał osobę o konkretnej płci, ponieważ facetów nie ma w zawodzie, lub – zwyczajnie – nie powinni go pełnić ze względów np. kulturowych, obyczajowych, a nawet prawnych? Choćby normy BHP dźwigania ciężarów są różne dla płci, a np. w magazynie może z tym być problem nie do przejścia. Prof. Bralczyk, wskazują, że prowadzenie rekrutacji na stanowisku „nauczyciela” nie budzi raczej wątpliwości wśród żeńskiej części grona pedagogicznego, stąd trudno nazwać takie określenie wykluczającym. Ale czy tego samego zdania będzie inspektor pracy bądź sąd pracy w razie sporu z niedoszłym pracownikiem – tego na razie nie wie nikt. Mamy więc do czynienia z kolejnym przykładem ideologicznej ingerencji w codzienność, która nie rozwiązuje żadnych realnych problemów, a jedynie tworzy nowe. Zamiast rozwiązywać prawdziwe kwestie rynku pracy, tworzy się kolejne absurdy, niejasności interpretacyjne i ryzyko kar dla pracodawców — wszystko po to, by spełnić ideologiczne postulaty, które nie mają solidnego oparcia w logice obowiązującego systemu. Obowiązek „neutralizowania” języka to sztuczny konstrukt, oderwany od praktyki i zdrowego rozsądku, będący wyłącznie projektem lewackich środowisk. Red.
