Zmiany w przepisach o dyskryminacji w pracy

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dziennik Ustaw z 2026, poz. 1046) wprowadza modyfikacje w przepisach dotyczących mobbingu, ale nie tylko. Kolejna znaczna zmiana, która wejdzie w życie już 5 listopada 2026 r. jest związana z pojęciem dyskryminacji. Art. 18^3a § 1 Kodeksu pracy regulujący zakaz dyskryminacji pozostaje bez zmian: Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zmienia się natomiast nieco brzmienie § 2 i § 3. W pierwszym z nich dodaje się zdanie drugie: § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.; § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.

Dalej, w nowym § 4¹ rozszerzono definicjędyskryminacji o dyskryminację przez skojarzenie oraz dyskryminację przez założenie: Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).

§ 5. otrzymał nowe brzmienie, szczególnie poprzez wskazanie przykładowych form zachowań (fizyczne, werbalne, pozawerbalne elementy jak molestowanie): Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1. każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2. każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).”

Dyskryminacja przez założenie

Dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje. PIP podaje następujący przykład – wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Dyskryminacja przez skojarzenie

Natomiast dyskryminacja przez skojarzenie występuje wówczas, gdy nierówne traktowanie pracownika wynika z cechy osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. PIP również tutaj podaje przykład – nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością.

Zadośćuczynienie i odszkodowanie za nierówne traktowanie w pracy

Kolejną dużą zmianą jest wprowadzenie w art. 18^3d § 1 Kodeksu pracy obok odszkodowania możliwości otrzymania zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania: Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę [red. 4806 zł], ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania. Kwota najniższej krajowej należy się za incydentalne naruszenie zasady. Natomiast w przypadku wielokrotnego naruszenia minimalna wysokość zadośćuczynienia wynosi trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, o czym traktuje §2: W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę [red. 14418 zł], ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W § 3 ustawodawca tłumaczy, że pod pojęciem wielokrotnego naruszenia rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Nowe obowiązki pracodawców od listopada 2026 r.

Nowelizacja nakłada również nowe obowiązki na pracodawców. W świetle nowego brzmienia art. 18^3gpracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Inspekcja pracy podkreśla, że zatrudniający mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminów pracy do wymagań określonych w ustawie albo wydanie regulaminów ustalających reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.