Pracodawca przesłał wypowiedzenie pocztą – dokument dotarł do pracownika już podczas jego nieobecności spowodowanej chorobą.
Wskutek wniesionego odwołania od wypowiedzenia, Sąd I instancji oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd II instancji podtrzymał to stanowisko. Sąd Najwyższy uchylił jednak wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. Kluczowe było to, że wypowiedzenie zostało doręczone dopiero po rozpoczęciu zwolnienia chorobowego – co czyniło je wadliwym z punktu widzenia art. 41 Kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym zwolnienia lekarskiego. Kluczowe jest jednak to, czy w dniu doręczenia wypowiedzenia pracownik był rzeczywiście nieobecny. W komentowanej sprawie pracownik był obecny i aktywny w pracy, ale wypowiedzenie doręczono mu listownie, dopiero po rozpoczęciu formalnej nieobecności – co przesądziło o jego wadliwości.
Ponadto zgodnie z obowiązującymi przepisami oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy jest skuteczne dopiero z chwilą, gdy pracownik może realnie zapoznać się z jego treścią.
Jedna nie wszystko jest tu takie jednoznaczne, ponieważ Sąd Najwyższy wskazał także na potencjalne nadużycie prawa przez pracownika. Pomimo, że formalnie do wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów przez pracodawcę, Sąd zasugerował, że sąd II instancji powinien rozważyć, czy zachowanie powoda – polegające na świadomym unikaniu doręczenia wypowiedzenia, próbie zmiany decyzji pracodawcy, a następnie uzyskaniu zwolnienia lekarskiego – nie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Gdyby rzeczywiście tak było, roszczenie pracownika powinno zostać oddalone pomimo naruszenia przez pracodawcę art. 41 KP!
