Niepełnosprawni pracownicy objęci są szczególną ochroną. W ustawie o rehabilitacji czytamy m.in., że osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.

Czas pracy

Normy regulujące czas pracy pracownika uregulowane są w ustawie z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z  późn. zm.). Ogólna zasada ujęta w art. 129 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że „czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy”. 

Jednak ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji  zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z późn. zm.)  zawiera odmienne, szczegółowe rozwiązania kwestii czasu pracy osób niepełnosprawnych.  Art. 15 ust. 1 ustawy o rehabilitacji stanowi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz 40 godzin tygodniowo. Inną ogólną zasadą pracy osób niepełnosprawnych, wyrażoną w art. 15 ust. 3 jest zasada, że osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Jednak ustawa o rehabilitacji przewiduje dwa wyjątki od tej ostatniej zasady. A mianowicie, w nadgodzinach oraz w porze nocnej może pracować osoba niepełnosprawna zatrudniona przy pilnowaniu. Do tych osób nie stosuje się ograniczenia czasu pracy zawartego w art. 15 ustawy o rehabilitacji. Drugim wyjątkiem od zakazu pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej jest praca osoby niepełnosprawnej, która zwróci się do lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników a w jego braku, do lekarza sprawującego opiekę nad nią i otrzyma zgodę na nie stosowanie w stosunku do niej  normy czasu pracy, uregulowanej w art. 15  ustawy o rehabilitacji.
Ustawa o rehabilitacji wprowadza następujące kryterium zróżnicowania długości czasu pracy osób niepełnosprawnych. Zgodnie z  przytoczoną ustawą, czas pracy osoby niepełnosprawnej zależy od orzeczonego w stosunku do niej stopnia niepełnosprawności. I tak,  do dnia 31 grudnia 2011 roku czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,  nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Jak należy rozumieć skróconą normę czasu pracy? Należy rozumieć w ten sposób, że osoba niepełnosprawna, mająca skrócony wymiar czasu pracy w wysokości 7 godzin dziennie,  nie może mieć obniżonego wynagrodzenia za wykonaną pracę, w porównaniu do osoby, która wykonuje analogiczną pracę w czasie 8 godzin dziennie. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 18 kwietnia 2000 roku III ZP/00 stwierdził, że stosowanie skróconej normy czasu pracy wobec pracownika niepełnosprawnego podejmującego zatrudnienie nie może spowodować obniżenia wysokości wynagrodzenia ustalonego według godzinowej stawki osobistego zaszeregowania. Co więcej,  jeżeli osoba niepełnosprawna uprawniona do skróconego wymiaru czasu pracy,  w umowie o pracę ma zapisany ośmiogodzinny dzień pracy, zamiast zgodnego z prawem siedmiogodzinnego, za każą przepracowaną ósmą godzinę ma ona prawo do wynagrodzenia w wysokości 1/7 dziennego wynagrodzenia wynikającego z umowy oraz ma prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ( Wyrok SN  z dnia 6 lipca 2005 III PK51/05). 
Od dnia 1 stycznia 2012 roku zmieni się czas pracy osób niepełnosprawnych z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności. Spowodowane to będzie wejściem w życie przepisów ustawy z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw ( Dz.U. z 2010 r., Nr 226, poz. 1475).   Od tego dnia,  czas pracy osoby  niepełnosprawnej nie będzie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Osoby niepełnosprawne zaliczone do  znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności będą  mogły korzystać ze skróconego czasu pracy wynoszącego 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo, pod warunkiem przedstawienia pracodawcy zaświadczenia o celowości stosowania  skróconej normy czasu pracy. 
Zaświadczenie to wydaje lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną..
Pracodawca ma obowiązek respektować w pierwszej kolejności zaświadczenie wystawione przez  lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, a dopiero  w jego braku, zaświadczenie wystawione przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.
Koszty badań koniecznych do uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy  ponosi pracodawca. Koszty te obejmują również koszty  dodatkowych badań, których przeprowadzenie jest konieczne do uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy. 
Ustawodawca nie przewidział instytucji odwoławczej od decyzji lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników o niewydaniu zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy.
Zgodnie z  art. 29 § 32 k.p.  na pracodawcy spoczywa obowiązek poinformowania na piśmie pracownika o zmianie warunków zatrudnienia, w tym o wymiarze czasu pracy. W przypadku gdy  ustalenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy zostało zawarte w treści umowy o pracę, może zachodzić konieczność zaproponowania  tzw. porozumień zmieniających lub dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy lub płacy w trybie art. 42 k.p., na podstawie  tzw. wypowiedzenia zmieniającego.
Zwiększenie od dnia 1 stycznia 2012 roku czasu pracy osób niepełnosprawnych z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności do 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo nie nakłada na ich pracodawców obowiązku proporcjonalnego zwiększenia wynagrodzenia.
Dodatkowe informacje na temat czasu pracy osób niepełnosprawnych po 1 stycznia 2012 roku zawiera Informacja o czasie pracy pracowników niepełnosprawnych po 1 stycznia 2012 roku przygotowana przez Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych.
Informacja o czasie pracy pracowników niepełnosprawnych po 1 stycznia 2012 r.
21-11-2011
Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych w związku z licznymi zapytaniami, dotyczącymi czasu pracy pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności po 1 stycznia 2012 r. wyjaśnia, że:

Zgodnie z art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz. U. z 2011 r. Nr 127, poz. 721 z późn. zm.), w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 29 października 2010 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2010 r. Nr 226, poz. 1475) od 1 stycznia 2012 r. czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej zarówno do znacznego, umiarkowanego jak i lekkiego stopnia niepełnosprawności będzie wynosił maksymalnie 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Nie oznacza to jednak, że osoby zaliczone do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, nie będą mogły korzystać ze skróconej normy czasu pracy.

Pracownik niepełnosprawny, zaliczony do znacznego bądź umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, aby po 1 stycznia 2012 r. mógł pracować w skróconych normach czasu pracy (tzn. maksymalnie 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo), powinien przedstawić pracodawcy zaświadczenie o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, wydane przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników lub też w razie jego braku lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną.

Konstrukcja określona w art. 15 ust. 2 w/w ustawy jest analogiczna do funkcjonującej od kilkunastu lat konstrukcji określonej w art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji (…).

Na mocy art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…), pracodawcy mają obowiązek wydania swoim niepełnosprawnym pracownikom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, skierowań do lekarzy medycyny pracy celem przeprowadzenia badań koniecznych do uzyskania zaświadczenie, o którym mowa w tym przepisie.

Nie oznacza to jednak, że art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) nakłada na pracodawców obowiązek kierowania wszystkich pracowników niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności na badania w celu uzyskania wspomnianego zaświadczenia. Na badania te, per analogiam do art. 16 ust. 1 pkt 2 ustawy rehabilitacji (….), kierowani powinni być pracownicy niepełnosprawni, którzy wystąpią z takim wnioskiem (wyrażą pracodawcy chęć przebadania się). Pracodawca nie może natomiast żądać od pracownika skorzystania z uprawnienia do pracy w skróconym czasie pracy. Nie ma on również obowiązku, niejako z urzędu, wydawania skierowań na badania w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy, wszystkim swoim niepełnosprawnym pracownikom zaliczonym do znacznego bądź też umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Powinien je wydać jednakże tym, którzy będą zainteresowani pozyskaniem takiego zaświadczenia.

Oprócz lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników, do wystawiania zaświadczeń, o których mowa w znowelizowanym art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) uprawnieni są także lekarze sprawujący opiekę nad osoba niepełnosprawną. Przepis ten stanowi, że lekarze ci uprawnieni są do wydawania stosownych zaświadczeń, tylko wówczas gdy brak jest lekarza medycyny pracy.

Pracodawca powinien więc respektować zarówno zaświadczenia wystawione przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników jak i przez lekarza sprawującego opiekę nad osobą niepełnosprawną- o ile istniał brak lekarza medycyny pracy.

Niezbędne wydaje się ponadto podkreślenie, że niezależnie od tego, przez którego lekarza wystawione zaświadczenie przedstawi pracownik niepełnosprawny, koszty badań zawsze ponosi pracodawca. W kosztach tych zawierają się także koszty dodatkowych badań, których wykonanie będzie niezbędne do uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy.

Należy też zauważyć, że lekarz nie jest zobowiązany do wskazywania wymiaru czasu pracy na jaki pracownik niepełnosprawny ma być zatrudniony. Istotne jest, aby lekarz wystawiając zaświadczenie wskazał, że stosowanie skróconych norm czasu wobec danego pracownika jest celowe.

Ustawa o rehabilitacji (…) nie wskazuje na jaki czasookres wspomniane zaświadczenie powinno zostać wydane, zatem termin ważności zaświadczenie określa lekarz, który je wydaje.

Ustawodawca nie przewidział instancji odwoławczej od decyzji lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne pracowników o nie wydaniu zaświadczenia o celowości stosowania skróconych norm czasu pracy nie istnieje instancja odwoławcza.

Badania, o których mowa w art. 229 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j. t. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) i badania na potrzeby uzyskania zaświadczenia, o którym mowa w art. 15 ust. 2 ustawy o rehabilitacji (…) nie są tożsame- tzn. badanie w celu uzyskania zaświadczenia o celowości stosowania skróconej normy czasu pracy, stanowi odrębną kategorię badań i nie jest ani badaniem wstępnym ani też okresowym czy kontrolnym.

Ustawa o rehabilitacji (…) nie wprowadza obowiązku przedłożenia zaświadczenia, o którym mowa w art. 15 ust. 2, do 1 stycznia 2012 r., należy jednak pamiętać, że skrócona norma czasu pracy będzie obowiązywać dopiero od dnia jego przedstawienia.
Nie ma przeszkód prawnych, by zaświadczenia, o ktorych mowa w artykule 15 ust. 2 w brzmieniu ogłoszonym w 2010 roku, a obowiązującym od 1 stycznia 2012 roku były wydawane już w grudniu 2011 roku z mocą od 1 stycznia 2012 roku. Rozwiązanie to umożliwi osobom niepełnosprawnym realne korzystanie z ich uprawnień pracowniczych już od dnia wejścia w życie nowych zasad ustalania norm czasu pracy dla tych osób.
 

Rozkład czasu pracy pracowników niepełnosprawnych, może  być określony na dowolne dni pracy,  przy zachowaniu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Ani przepisy ustawy o rehabilitacji, ani  Kodeks pracy, nie zakazują wprost zatrudniania osób niepełnosprawnych w soboty czy niedziele.

Oprócz przepisów szczegółowych dotyczących w skróconej normy czasu pracy, ustawa o rehabilitacji zawiera uregulowania szczegółowe dotyczące przerwy w pracy. Zgodnie z art. 17 ustawy, osoba niepełnosprawna ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas dodatkowej przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy. Rozważmy różne sytuacje. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi mniej niż 6 godzin, to przysługuje mu prawo do 15 minutowej przerwy w pracy wliczonej do czasu pracy,  na podstawie art. 17 ustawy o rehabilitacji. Natomiast, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy niepełnosprawnego pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje mu w sumie 30 minut przerwy w pracy wliczonej do czasu pracy. Na to 30 minut składa się 15 minut uregulowane w art. 134  Kodeksu pracy plus 15 minut uregulowane w ustawie o rehabilitacji.

Urlop

Zgodnie z art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia  1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tj. Dz. U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 z późn. zm.)  osobie niepełnosprawnej, zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności,  przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z tych stopni niepełnosprawności.  Dodatkowy urlop wypoczynkowy nie przysługuje osobie niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, która jest uprawniona do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. Jeżeli jednak  wymiar tego dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługującego na podstawie odrębnych przepisów jest niższy, niż 10 dni roboczych, zamiast  niego przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy z ustawy o rehabilitacji w wymiarze 10 dni roboczych.
Zatem, jeżeli pracownik ma prawo do urlopu w wymiarze 26 dni rocznie i jest uprawniony do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, jego roczny urlop będzie wynosił 36 dni.

Ustawa o rehabilitacji  nie reguluje kwestii związanej z nabywaniem prawa do kolejnych urlopów dodatkowych czy zasad ich wykorzystania. Ani przepisy Kodeksu pracy ani ustawy o rehabilitacji nie regulują kolejności wykorzystywania urlopu wypoczynkowego i dodatkowego urlopu wypoczynkowego.  
Zgodnie z art. 66 ustawy o rehabilitacji, w sprawach w niej nie normowanych stosuje się przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z  późn. zm.).  Przepisy art. 19  ustawy o rehabilitacji regulujące kwestie dodatkowego  urlopu wypoczynkowego  określają jedynie przesłanki  nabycia prawa do tego urlopu. Nie naruszają natomiast w niczym zasad określających prawo do urlopu wypoczynkowego wyrażonych w kodeksie pracy. Zatem prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego jest prawem bezwzględnie obowiązującym, nie podlegającym umowie stron stosunku pracy. Pracownik nie może się tego prawa zrzec. Nabywając prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, niepełnosprawny pracownik nabywa prawo do nieprzerwanego urlopu (art. 152 Kodeksu pracy). Oznacza to iż powinien on być udzielony pracownikowi w całości.  Jednak  zgodnie z art. 162 Kodeksu pracy, urlop na wniosek pracownika może być podzielony na części.  

Z dniem uzyskania prawa do pierwszego dodatkowego urlopu wypoczynkowego, uprawniona osoba niepełnosprawna nabywa prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze 10 dni nawet jeśli dzień ten przypada w połowie lub końcu roku.  Prawo do kolejnego dodatkowego urlopu wypoczynkowego osoba niepełnosprawna zaliczona do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, pozostająca w zatrudnieniu,  nabywa z dniem 1 stycznia następnego roku.  Natomiast zaległego urlopu dodatkowego należy udzielić uprawnionemu pracownikowi niepełnosprawnemu do 31 marca danego roku.  

Sąd Najwyższy  w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r.  (II PK 339/04)  orzekł, że prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do pracodawcy o przyznanie takiego urlopu. Ani Kodeks pracy ani art. 19  ustawy o rehabilitacji… nie uzależniają prawa do urlopu wypoczynkowego od złożenia wniosku przez osobę niepełnosprawną uprawnioną do urlopu. Zdaniem Sądu Najwyższego, nie można  również takiego uzależnienia wyprowadzić z przepisów rozporządzenia określającego zasób prowadzonej przez pracodawców dokumentacji w sprawach ze stosunku pracy, gdyż  osoba ubiegająca się o zatrudnienie może, ale nie ma obowiązku, przedłożyć dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Niepowiadomienie  pracodawcy o przysługującym pracownikowi z mocy prawa prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego może mieć tylko ten skutek, że pracodawcy nie będzie można zarzucić zawinionego niewykonywania zobowiązania do udzielenia urlopu zgodnie z przepisami prawa pracy.   Brak winy pracodawcy nie unicestwia jednak samego prawa do urlopu wypoczynkowego.

Zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia

Zgodnie z art. 20 ustawy o rehabilitacji (..) osoba niepełnosprawna o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowanie prawa do wynagrodzenia w dwóch przypadkach:
- w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym,
- w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

Wynagrodzenia za czas  wymienionych powyżej zwolnień obliczane jest jak ekwiwalent  pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Zwolnienie od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym

Zgodnie Art. 20. Ust. 1 pkt. 1 ustawy o rehabilitacji osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo, nie częściej niż raz w roku, do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w wymiarze 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym.  Jednak w przypadku gdy ta osoba niepełnosprawna uprawniona jest również do dodatkowego urlopu wypoczynkowego, łączny wymiar dodatkowego urlopu wypoczynkowego i zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Innymi słowy, w danym roku,  osoba uprawniona do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze będzie uprawniona do 10 dni dodatkowego urlopu wypoczynkowego oraz do 11 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Oznacza to, ze pracodawca ustalając wymiar zwolnienia na turnus rehabilitacyjny w danym roku bierze również pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Ten sam przepis będzie miał zastosowanie przy ustalaniu wymiaru dodatkowego urlopu wypoczynkowego  w przypadku gdy w danym roku osoba uprawniona już korzystała ze zwolnienia na turnus rehabilitacyjny. Należy tu podkreślić iż prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym jest niezależne od prawa do urlopu wypoczynkowego oraz od prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że pracodawca nie może żądać aby osoba niepełnosprawna uczestniczyła w turnusie rehabilitacyjnym w okresie urlopu wypoczynkowego.
Zasady udzielania zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym określa rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 maja 2003 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania zwolnień od pracy osobom o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym. Zgodnie z rozporządzeniem, pracodawca udziela osobie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności zwolnienia od pracy na podstawie wniosku lekarza sprawującego opiekę nad tą osobą o skierowanie na turnus rehabilitacyjny.  Wniosek lekarza powinien określać  rodzaj turnusu i czas jego trwania.  Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności powinna przedstawić pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny w takim terminie, który umożliwi zapewnienie normalnego toku pracy w zakładzie. Zaś podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia jest przedłożony pracodawcy dokument, który potwierdza pobyt na turnusie, wystawiony przez organizatora turnusu.

Zwolnienie od pracy w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających

Zgodnie Art. 20. Ust. 1 pkt. 2 ustawy o rehabilitacji osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.  W przeciwieństwie do zwolnienia od pracy w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, w przypadku zwolnienia od pracy w celu wykonania zabiegów leczniczych lub usprawniających itd. Przepisy nie przewidują żadnych ograniczeń maksymalnego wymiaru dni roboczych tego zwolnienia. Ustawa przewiduje tylko jeden warunek, a mianowicie fakt, że czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.  Przepisy nie określają również zasad udzielania przez pracodawcę zwolnienia od pracy w w/w celach. Zatem do pracodawcy należeć będzie określenie tych zasad. Np. że zwolnienie to może być udzielone na podstawie skierowania lekarza na zabiegi.