Menu

Mobbing

Jednym z powa偶nych 藕róde艂 stresu w Polsce jest mobbing. Z bada艅 Pomorskiego Instytutu Demokratycznego, prowadzonych w 2004, wynika, i偶 mobbingowanych jest 63 proc. nauczycieli i oko艂o 80 proc. piel臋gniarek.

Od 1 stycznia 2004 r. w polskim Kodeksie pracy funkcjonuje poj臋cie mobbingu.

Mobbing to dzia艂ania lub zachowania dotycz膮ce pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegaj膮ce w szczególno艣ci na systematycznym i d艂ugotrwa艂ym n臋kaniu i zastraszaniu pracownika, wywo艂uj膮cym u niego zani偶on膮 ocen臋 przydatno艣ci zawodowej, powoduj膮ce lub maj膮ce na celu poni偶enie, o艣mieszenie pracownika, izolowanie go od wspó艂pracowników lub wyeliminowanie z zespo艂u wspó艂pracowników.

Mobbing przejawia si臋 w okre艣lonych zachowaniach, do których nale偶膮 m.in.

  • nieuzasadniona krytyka;
  • publiczne upokorzenie, publiczna nagana;
  • rozpowszechnianie z艂o艣liwych plotek;
  • obra藕liwe i prowokuj膮ce gesty;
  • sprawdzanie zawarto艣ci torebki, szafki;
  • ustne gro藕by, np. straszenie zwolnieniem z pracy;
  • obel偶ywe lub z艂o艣liwe e-maile, listy;
  • uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami;
  • stosowanie przemocy fizycznej;
  • niejednoznaczne, sprzeczne polecenia;
  • nierealistyczne, niemo偶liwe do realizacji terminy wykonania pracy;
  • zani偶anie kwalifikacji;
  • ograniczanie czasu wolnego;
  • izolacja.

Mobbing wywo艂uje podobne skutki jak stres. Jednym z nich jest obni偶enie motywacji do pracy. Tak膮 postaw臋 ci臋偶ko zmieni膰, gdy偶 ka偶de zachowanie nawet pozytywne traktowane jest podejrzliwie a pracownik doszukuje si臋 w nim podtekstów.

Prawo nakazuje pracodawcy przeciwdzia艂anie mobbingowi. Bez wzgl臋du na to, kto w pracy by艂 osob膮 mobbinguj膮c膮, odpowiedzialno艣膰 ponosi pracodawca i przeciw niemu pracownik ma prawo kierowa膰 roszczenia o zado艣膰uczynienie za doznane krzywdy.

Prawo daje mobbingowanemu pracownikowi mo偶liwo艣膰 dochodzenie zado艣膰uczynienia i odszkodowania. Je偶eli mobbing wywo艂a艂 u pracownika uszczerbek na zdrowiu, mo偶e on dochodzi膰 od pracodawcy zado艣膰uczynienia pieni臋偶nego za doznan膮 krzywd臋. Jednak to na pracowniku ci膮偶y obowi膮zek udowodnienia, 偶e przyczyn膮 jego choroby by艂 mobbing.

Je偶eli pracownik by艂 ofiar膮 mobbingu, ale nie zachorowa艂 z tego powodu, mo偶e dochodzi膰 od swoich prze艣ladowców (nie od pracodawcy) odszkodowania z tytu艂u naruszenia dóbr osobistych, na podstawie Kodeksu cywilnego.  

Je偶eli pracownik z powodu mobbingu musia艂 rozwi膮za膰 umow臋 o prac臋, mo偶e 偶膮da膰 od pracodawcy odszkodowania. O艣wiadczenie o rozwi膮zaniu umowy o prac臋 powinno nast膮pi膰 na pi艣mie z podaniem przyczyny rozwi膮zania. Przepisy ustalaj膮 jedynie minimaln膮 wysoko艣膰 odszkodowania, które nie mo偶e by膰 ni偶sze ni偶 minimalne wynagrodzenie za prac臋. Przepisy nie ustalaj膮 górnej granicy odszkodowania.

Przemoc w pracy

Z bada艅 European Working Condition Survey  z 2000 r. wynika, 偶e 5 proc. pracowników i 7 proc. pracownic sta艂o si臋 ofiarami przemocy (4 i 4 proc. w badaniach z 1996 r.), a 9 proc. pracowników i 11 proc. pracownic by艂o zastraszanych (1996 r. – odpowiednio 7 i 8 proc.). Je偶eli chodzi o molestowanie seksualne, z danych European Working Condition Survey wynika, 偶e molestowanych seksualnie by艂o 3 proc. pracowników i 4 proc. pracownic (badania z prze艂omu lat 1995/96 wskaza艂y na 1 proc. pracowników i 1 proc. pracownic). Nara偶enie na przemoc fizyczn膮 jest bardzo zró偶nicowane ze wzgl臋du na sektor, w którym dana osoba jest zatrudniona. Najbardziej podatnymi na przemoc w pracy s膮 sektory: spo艂eczny, administracja publiczna, edukacja, transport, hotelarstwo i gastronomia.

Problem jest na tyle powa偶ny, 偶e podobnie jak w przypadku stresu, europejscy partnerzy spo艂eczni podpisali w kwietniu 2007 r. autonomiczne porozumienie ramowe dotycz膮ce n臋kania i przemocy w pracy. Jego celem jest podniesienie 艣wiadomo艣ci na temat molestowania i przemocy w miejscu pracy.

Prze艣ladowanie ma miejsce, gdy jeden lub wi臋cej pracowników lub prze艂o偶onych jest wielokrotnie i celowo obra偶anych, zastraszanych lub upokarzanych w warunkach zwi膮zanych z wykonywaniem pracy.

Przemoc ma miejsce gdy jeden lub wi臋cej pracowników lub prze艂o偶onych zostaje zaatakowanych w warunkach zwi膮zanych z wykonywaniem pracy.

Sprawc膮 prze艣ladowania i przemocy mo偶e by膰 pracodawca lub pracownik, indywidualnie lub w grupie.  Celem lub efektem takiego dzia艂ania jest naruszenie godno艣ci pracodawcy lub pracownika, ma ono wp艂yw na jego lub jej zdrowie i / lub tworzy wrogie 艣rodowisko pracy.

Prze艣ladowania i przemoc mog膮 przybiera膰 ró偶ne formy. Mog膮 to by膰:

  • formy fizyczne, psychologiczne i / lub seksualne
  • stanowi膰 jednorazowy incydent lub stanowi膰 systematyczny wzorzec post臋powania,
  • zachodzi膰 mi臋dzy wspó艂pracownikami, prze艂o偶onymi i podw艂adnymi lub ze strony osób trzecich, takich jak klienci, us艂ugobiorcy, pacjenci, uczniowie  etc.
  • waha膰 si臋 w skali od drobnych przejawów braku szacunku do powa偶niejszych dzia艂a艅, 艂膮cznie z zachowaniami kryminalnymi, które wymagaj膮 interwencji w艂adz publicznych. 

Europejskie porozumienie dotycz膮ce n臋kania i przemocy w pracy zak艂ada potrzeb臋 posiadania przez przedsi臋biorstwa jasnego stanowiska, mówi膮cego i偶 prze艣ladowanie i przemoc nie b臋dzie tolerowana. Takie stanowisko powinno okre艣la膰 procedury, które b臋d膮 zastosowane w przypadkach gdy zajdzie taka potrzeba.
Odpowiednia procedura mo偶e by膰 oparta na, ale nie ograniczona do nast臋puj膮cych elementów: 

  • w interesie wszystkich zainteresowanych stron le偶y post臋powanie z dyskrecj膮 konieczn膮 do ochrony godno艣ci i prywatno艣ci wszystkich zainteresowanych;
  • 偶adne informacje nie b臋d膮 udost臋pniane stronom nie zaanga偶owanym w spraw臋;
  • skargi powinny by膰 badane i rozpatrywane bez zb臋dnej zw艂oki
  • wszystkie zaanga偶owane strony powinny by膰 bezstronnie wys艂uchane i traktowane uczciwie;
  • skargi powinny by膰 poparte szczegó艂owymi informacjami
  • fa艂szywe oskar偶enia nie powinny by膰 tolerowane i mog膮 nie艣膰 konsekwencje dyscyplinarne;
  • zewn臋trzna pomoc mo偶e by膰 u偶yteczna.
Powr贸t na g贸r臋

Komisja Krajowa NSZZ "Solidarno艣膰" wykorzystuje na swoich stronach pliki cookie. Je偶eli nie zmienisz domy艣lnych ustawie艅 swojej przegl膮darki b臋d膮 one zapisywane w pami臋ci urz膮dzenia. Wi臋cej informacji.