Menu

Wynagrodzenie za prac臋

Jednym z podstawowych obowi膮zków pracodawcy jest terminowe i prawid艂owe wyp艂acanie wynagrodzenia (art. 95 ust 5 kodeksy pracy). Wynagrodzenie mo偶na uzna膰 za najwa偶niejszy element stosunku pracy, którego pracownik oczekuje od pracodawcy. W Kodeksie pracy ustawodawca zawar艂 podstawowe instrumenty s艂u偶膮ce ochronie tego 艣wiadczenia. Jednym z nich s膮 przepisy okre艣laj膮ce prawid艂owe zasady jego wyp艂aty.

Zgodnie z panuj膮cym pogl膮dem do elementów decyduj膮cych o prawid艂owej i zgodnej z prawem wyp艂acie wynagrodzenia nale偶y  zaliczy膰 termin, miejsce oraz form臋 w jakiej zostaje ona dokonana.

Termin

Wynagrodzenie powinno by膰 wyp艂acane co najmniej raz w miesi膮cu, w sta艂ym i ustalonym z góry terminie. Wskazany w kodeksie pracy okres jednego miesi膮ca stanowi nieprzekraczaln膮 granic臋 tylko w przypadku próby rzadszej wyp艂aty wynagrodzenia. Prawo pracy nie zabrania wyp艂acania wynagrodzenia cz臋艣ciej, np. raz na tydzie艅, a nawet w systemie dniówek (co zreszt膮 cz臋sto ma miejsce, np. przy pracach sezonowych w rolnictwie lub w budownictwie). Wyj膮tek od powy偶szej zasady dotyczy jedynie sk艂adników wynagrodzenia przys艂uguj膮cych za okresy d艂u偶sze ni偶 jeden miesi膮c, np. premie kwartalne.

Jak ustala si臋 termin wyp艂aty wynagrodzenia?

  • wynagrodzenie p艂atne raz w miesi膮cu wyp艂aca si臋 z do艂u, (aczkolwiek zgodnie z wyrokiem S膮du Najwy偶szego z 4 sierpnia 1999 r. I PKN 191/99 strony mog膮 w umowie o prac臋 okre艣li膰, 偶e wynagrodzenie za prac臋 p艂atne miesi臋cznie wyp艂aca si臋 z góry, ponadto wyp艂at臋 wynagrodzenia z góry przewiduj膮 pewne ustawy szczególne, jak np. Karta Nauczyciela),
  • wynagrodzenie p艂atne jest niezw艂ocznie po ustaleniu jego pe艂nej wysoko艣ci, nie pó藕niej     jednak ni偶 w ci膮gu 10 dni nast臋pnego miesi膮ca kalendarzowego,
  • je偶eli ustalony dzie艅 wyp艂aty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wyp艂aca si臋 w dniu poprzedzaj膮cym.

Zarówno termin jak i cz臋stotliwo艣膰 wyp艂aty wynagrodzenia musz膮 by膰 wskazane w przepisach uk艂adu zbiorowego lub regulaminu wynagradzania, ewentualnie w samej umowie o prac臋.
W prawie pracy uznaje si臋, i偶 zasadniczo wyp艂acanie wynagrodzenia za dany miesi膮c w pierwszych dniach miesi膮ca nast臋pnego powinno mie膰 miejsce jedynie w przypadku gdy jego wysoko艣膰 jest zale偶na od wydajno艣ci pracownika (w systemie akordowym).

Miejsce

Kodeks pracy okre艣la jedynie, 偶e miejsce wyp艂aty wynagrodzenia musi by膰 okre艣lone w regulaminie pracy lub innych przepisach prawa pracy (art. 86 § 1).
Mi臋dzynarodowa Organizacja Pracy w jednej ze swoich dokumentów wskazuje, i偶 wyp艂ata wynagrodzenia w gotówce powinna by膰 dokonywana co do zasady w miejscu pracy lub jego pobli偶u, przy czym wzbronione jest dokonywanie wyp艂aty p艂ac w sklepach sprzeda偶y napojów alkoholowych lub innych podobnych zak艂adach, z wyj膮tkiem osób tam zatrudnionych.
W zwi膮zku z coraz powszechniejszym sposobem wyp艂aty wynagrodzenia bezpo艣rednio na konta pracowników, zagadnienie  to powoli traci na aktualno艣ci, przy czym nie oznacza to oczywi艣cie ustania mocy prawnej przepisów reguluj膮cych ten problem.

Forma

Pod poj臋ciem formy wyp艂aty wynagrodzenia rozumiemy nakaz wyp艂aty wynagrodzenia w pieni膮dzu oraz do r膮k pracownika (§ 2 i 3 art. 86 kp). 
Oczywi艣cie obie te zasady nie maj膮 charakteru bezwzgl臋dnego i prawo przewiduje pewne odst臋pstwa od nich.
W odniesieniu do zasady wyp艂acania wynagrodzenia w gotówce podstawowym wyj膮tkiem jest wyp艂acenie cz臋艣ci, lecz nigdy ca艂o艣ci, wynagrodzenia w formie tzw. deputatów, czyli w naturze. Mo偶liwo艣膰 pos艂u偶enia si臋 deputatami przez pracodawc臋 musi wynika膰 wprost z postanowie艅 ustawowych przepisów prawa pracy lub uk艂adu zbiorowego pracy (art. 86 § 2 kp).
Co do zasady wyp艂aty wynagrodzenia do r膮k pracownika dwa podstawowe wyj膮tki od niej to:  mo偶liwo艣膰 wyp艂aty wynagrodzenia do r膮k innej osoby lub za po艣rednictwem banku. Oczywi艣cie w obu wypadkach wymagane s膮 odpowiednie postanowienia uk艂adu zbiorowego pracy lub uprzednia zgoda pracownika wyra偶ona na pi艣mie. Pewne wyj膮tki od tej zasady wprowadza równie偶 kodeks rodzinny i opieku艅czy. Mimo, i偶 obecnie wyp艂ata wynagrodzenia za po艣rednictwem banku staje si臋 rozwi膮zaniem coraz powszechniejszym, nale偶y jednak pami臋ta膰, 偶e z punktu widzenia prawa pracy jest to nadal wyj膮tek od zasady i pracodawca nie mo偶e sam narzuci膰 pracownikom tej formy.
[art. 85 kodeksu pracy]

Metody wynagradzania

Jedn膮 z funkcji wynagrodzenia za prac臋 jest funkcja motywacyjna. Poprzez odmienne okre艣lenie sposobu jego obliczania pracodawca mo偶e po艣rednio wp艂ywa膰 na sposób wykonywania przez pracowników ich obowi膮zków promuj膮c prac臋 szybsz膮 (lecz obarczon膮 ryzykiem mniejszej dok艂adno艣ci) lub bardziej precyzyjn膮 (lecz zazwyczaj równie偶 wolniejsz膮).

W zale偶no艣ci od tego co uznaje si臋 za podstaw臋 obliczania wielko艣ci wynagrodzenia mo偶na wyró偶ni膰 trzy podstawowe systemy p艂acowe, mianowicie system czasowy, akordowy oraz prowizyjny (dwa ostatnie systemy bywaj膮 niekiedy okre艣lane wspóln膮 nazw膮 systemu wynikowego). W praktyce rzadko mo偶na spotka膰 sytuacj臋, w której pracownik podlega tylko jednemu systemowi, gdy偶 cz臋sto s膮 one ze sob膮 艂膮czone.
W przypadku wynikowych systemów wynagradzania pracownik nie wie z góry, jakie wynagrodzenie b臋dzie mu przys艂ugiwa艂o za dany cykl rozliczeniowy. Realne s膮 znaczne ró偶nice pomi臋dzy wynagrodzeniem osi膮ganym w poszczególnych okresach. Ponadto mo偶liwe s膮 równie偶 sytuacje, gdy wskutek czynników od pracownika niezale偶nych efektywno艣膰 jego pracy b臋dzie bardzo niska, co spowoduje znaczne obni偶enie wynagrodzenia. Aby unikn膮膰, a przynajmniej z艂agodzi膰 te niedogodno艣ci najcz臋艣ciej stosuje si臋 rozwi膮zanie 艂膮cz膮ce akord lub prowizj臋 z systemem czasowym.

Metoda czasowa

W metodzie czasowej podstaw臋 obliczania wysoko艣ci wynagrodzenia stanowi odcinek czasu – godzina, dzie艅, tydzie艅 lub miesi膮c, przez który pracownik pozostawa艂 do dyspozycji pracodawcy we wskazanym okresie rozliczeniowym. Warto艣膰 poszczególnych jednostek czasu okre艣la si臋 na podstawie wymaganych w danej pracy kwalifikacji oraz nak艂adu si艂 pracownika. W metodzie tej nie bierze si臋 pod uwag臋 rzeczywistego efektu pracy, gdy偶 jest to niemo偶liwe lub niecelowe (np. praca w administracji lub w zawodzie nauczyciela). Stosuje si臋 j膮 tak偶e wtedy, gdy od szybko艣ci wykonania danej pracy wa偶niejsza jest precyzja i dok艂adno艣膰 dzia艂ania. W celu sk艂onienia tak wynagradzanego pracownika do efektywno艣ci cz臋sto metoda czasowa jest uzupe艂niana premiami lub prowizjami.

Metoda akordowa

Metoda akordowa opiera si臋 ca艂kowicie na wydajno艣ci pracownika. Wysoko艣膰 wynagrodzenia zale偶y 艣ci艣le od ilo艣ci produktów, które pracownik wytworzy lub czynno艣ci, które wykona w okre艣lonym czasie. Akord znajduje g艂ównie zastosowanie w produkcji lub innych rodzajach dzia艂alno艣ci, w których mo偶na 艂atwo policzy膰 wymierny efekt pracy. W literaturze wyró偶nia si臋 4 rodzaje akordu:

  • akord prosty (zwyk艂y, czysty) –  wynagrodzenie oblicza si臋 wprost proporcjonalnie do liczby wykonanych produktów, niezale偶nie od ich ilo艣ci,
  • akord progresywny – stawka za wytworzone produkty jest sta艂a do pewnego punktu, po przekroczeniu którego zaczyna rosn膮膰 za ka偶d膮 kolejn膮 wytworzon膮 sztuk臋,
  • akord degresywny – w przeciwie艅stwie do progresywnego, w tym systemie stawka za ka偶dy produkt wytworzony powy偶ej ustalonej liczby maleje,
  • akord zrycza艂towany – gdy wynagrodzenie za wykonanie ca艂o艣ci okre艣lonych prac lub zadania produkcyjnego ustalane jest z góry.

Dziel膮c akord wed艂ug innego kryterium mo偶na wyró偶ni膰 akord indywidualny – gdy wynagrodzenie ka偶dego pracownika oblicza si臋 jedynie na podstawie efektów jego w艂asnej pracy oraz akord zespo艂owy – gdy podstaw膮 oblicze艅 jest praca kilku osób. Akord grupowy stosuje si臋 w sytuacjach, gdy niemo偶liwe jest wydzielenie wk艂adu pracy poszczególnych pracowników w efekt osi膮gany przez grup臋,  ma to miejsce np. przy obs艂udze okre艣lonych maszyn przemys艂owych.
Aby stosowa膰 metod臋 akordow膮 niezb臋dne jest ustalenie tzw. norm pracy, które okre艣laj膮 czas niezb臋dny do wykonania jednostki wyrobu albo okre艣lonej czynno艣ci albo ilo艣膰 wyrobów lub czynno艣ci, które nale偶y wykona膰 w danej jednostce czasu. Konieczno艣膰 t膮 podkre艣li艂 S膮d Najwy偶szy w wyroku z dnia 21 wrze艣nia 2001 r., I PKN 626/00. Normy pracy s膮 niezb臋dne do wyliczenia wynagrodzenia przypadaj膮cego pracownikowi, które zale偶ne jest od wyniku pracy pracownika oraz ceny akordowej. T臋 ostatni膮 za艣 oblicza si臋 dziel膮c okre艣lon膮 w przepisach p艂acowych stawk臋 akordow膮 przez norm臋 pracy. Kodeks pracy okre艣la w art. 83 normy pracy jako miernik nak艂adu pracy, jej wydajno艣ci i jako艣ci oraz podkre艣la, 偶e mog膮 by膰 stosowane, wtedy gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy (tzn. efekty pracy s膮 wymierne i wyliczalne, o czym by艂a ju偶 mowa). Normy te  powinny uwzgl臋dnia膰 osi膮gni臋ty poziom techniki i organizacji pracy oraz nad膮偶a膰 za post臋pem technicznym. Z drugiej strony nie mo偶na ich podnosi膰, je偶eli s膮 przekraczane jedynie w zwi膮zku ze zwi臋kszonym osobistym wk艂adem pracownika lub jego sprawno艣ci膮 zawodow膮. Normy pracy nie s膮 regu艂膮 prawn膮 (wyrok SN z dnia 25 czerwca 1977 r., I PRN 5/77) i w zwi膮zku z tym spory zwi膮zane z ich stosowaniem nie podlegaj膮 w艂a艣ciwo艣ci s膮dów pracy (art. 262 §2 pkt 2 kp).

Metoda prowizyjna

Ostatni膮 ju偶 metod膮 wynagradzania jest metoda prowizyjna. Podobnie jak akord, w tym wypadku wynagrodzenie uzale偶nione jest od efektywno艣ci pracownika. Ró偶nica polega za艣 na tym, 偶e w przypadku prowizji podstaw膮 oblicze艅 stanowi warto艣膰 wykonanej pracy, a nie jej ilo艣膰. G艂ównym elementem jest ustalenie stawki prowizyjnej, czyli proporcji mi臋dzy kwot膮 obrotu lub dochodu a wynagrodzeniem pracownika. Przyk艂adem mo偶e by膰 wynagrodzenie akwizytora uzale偶nione od 艂膮cznej warto艣ci towarów, które sprzeda艂 w imieniu pracodawcy.

Regulamin wynagradzania

Warunki wynagradzania za prac臋 i przyznawania innych 艣wiadcze艅 zwi膮zanych z prac膮 ustalaj膮 uk艂ady zbiorowe pracy. Jest to korzystne dla pracowników, poniewa偶 w uk艂adzie mog膮 mo偶na wynegocjowa膰 korzystniejsze warunki pracy i wynagradzania, ni偶 wynikaj膮ce z powszechnie obowi膮zuj膮cego prawa. 
Je艣li u pracodawcy nie dzia艂a organizacja zwi膮zkowa pracodawca wydaje regulamin wynagradzania. Regulamin wynagradzania okre艣la system wynagradzania u danego pracodawcy. Mo偶e tak偶e okre艣la膰 zasady i wysoko艣膰 przyznawania przez pracodawc臋 innych 艣wiadcze艅, np. premii czy nagród.

Regulamin wynagradzania ma obowi膮zek wyda膰 pracodawca zatrudniaj膮cy co najmniej 20 pracowników. Bez wzgl臋du na liczb臋 pracowników pracodawca nie musi wydawa膰 regulaminu wynagradzania, je偶eli pracownicy obj臋ci s膮 zak艂adowym lub ponadzak艂adowym uk艂adem zbiorowym, je艣li na jego podstawie mo偶na okre艣li膰 warunki wynagrodzenia. Czasami wydanie regulaminu pracy jest konieczne, aby doprecyzowa膰 ogólne zapisy uk艂adu zbiorowego, np. dotycz膮ce przyznawania premii.

Regulamin wynagradzania, pracodawca ma obowi膮zek uzgodni膰 z funkcjonuj膮c膮 w danym zak艂adzie organizacj膮 zwi膮zkow膮, która zrzesza co najmniej 10 cz艂onków. Je偶eli za艣 u pracodawcy dzia艂a wi臋cej ni偶 jedna zak艂adowa organizacja zwi膮zkowa wtedy procedur臋 wprowadzania regulaminu wynagradzania okre艣la art. 30 ust. 5 ustawy o zwi膮zkach zawodowych. Zgodnie z nim je偶eli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania (a tak偶e regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zak艂adowego funduszu 艣wiadcze艅 socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, a tak偶e okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, oraz wykazu prac, o którym mowa w art. 1517 § 4 Kodeksu pracy), organizacje zwi膮zkowe albo organizacje zwi膮zkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy nie przedstawi膮 wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odr臋bnych stanowisk organizacji zwi膮zkowych.

G艂ównym celem wydania regulaminu wynagradzania jest ustalenie warunków wynagradzania za prac臋. Regulamin powinien by膰 na tyle szczegó艂owy, aby mo偶na by艂o na jego podstawie okre艣li膰 indywidualne warunki umowy o prac臋. Minimum tre艣ci, która musi zawiera膰 regulamin to okre艣lenie wynagrodzenia zasadniczego. Wynagrodzenie zasadnicze mo偶e by膰 okre艣lone na podstawie czasu wykonywania pracy lub na podstawie wymiernych wyników pracy – wynagrodzenia akordowe lub prowizyjne.

Regulamin wynagradzania mo偶e zawiera膰 tak偶e postanowienia dotycz膮ce:

  • dodatków za nadgodziny;
  • dodatków za prac臋 w nocy;
  • warunków wyp艂aty i wysoko艣ci premii;
  • waloryzacji p艂ac;
  • formy, miejsca i czas wyp艂aty;
  • 艣wiadcze艅 o charakterze socjalnym;
  • 艣wiadcze艅 odszkodowawczych.

Pracodawca ma obowi膮zek poda膰 do wiadomo艣ci regulamin wynagradzania, np. wywieszaj膮c go na tablicy og艂osze艅, poinformowanie pracowników na zebraniu lub rozes艂anie e-mailem. Pracodawca powinien równie偶 informowa膰 pracowników o zmianach w regulaminie. Na 偶膮danie pracownika, pracodawca ma obowi膮zek udost臋pni膰 do wgl膮du tekst regulaminu i wyja艣ni膰 jego tre艣膰. 

Komisja Krajowa NSZZ "Solidarno艣膰" wykorzystuje na swoich stronach pliki cookie. Je偶eli nie zmienisz domy艣lnych ustawie艅 swojej przegl膮darki b臋d膮 one zapisywane w pami臋ci urz膮dzenia. Wi臋cej informacji.