Menu

Mobbing w miejscu pracy

Mobbing jest poj臋ciem o nieostrym zakresie i czasami mylonym z dyskryminacj膮 (art. 183a kodeks pracy). Tymczasem odró偶nienie tych dwóch negatywnych oddzia艂ywa艅 w sferze pracowniczej ma du偶e znaczenie z uwagi na odmienne sankcje:

w razie mobbingu pracownik mo偶e dochodzi膰 odszkodowania za rozwi膮zanie stosunku pracy z tego powodu, a tak偶e zado艣膰uczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 943 § 3–5 kodeks pracy),

natomiast w przypadku dyskryminacji przys艂uguje mu tylko odszkodowanie, bez konieczno艣ci rozwi膮zania stosunku pracy.

Wed艂ug kodeksu pracy mobbing oznacza dzia艂ania lub zachowania dotycz膮ce pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegaj膮ce na uporczywym i d艂ugotrwa艂ym n臋kaniu lub zastraszaniu pracownika, wywo艂uj膮ce u niego zani偶on膮 ocen臋 przydatno艣ci zawodowej, powoduj膮ce lub maj膮ce na celu poni偶enie lub o艣mieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespo艂u wspó艂pracowników.

1. Za mobbing w miejscu pracy odpowiada przede wszystkim pracodawca, jednak偶e osobami dopuszczaj膮cymi si臋 mobbingu wobec pracownika mog膮 by膰 nie tylko jego prze艂o偶eni, ale te偶 inni pracownicy – w sytuacji, gdy pracodawca o tym wie i temu nie przeciwdzia艂a.

Pracodawca odpowiada zarówno za czyny wype艂niaj膮ce znamiona mobbingu, jak te偶 za sytuacje, w których naruszy艂 obowi膮zek przeciwdzia艂ania mobbingowi. Pracodawca musi bowiem zapewni膰 pracownikom takie warunki pracy, by nie byli n臋kani. Jak podkre艣li艂 S膮d Najwy偶szy w wyroku wydanym w dniu 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11), pracodawca powinien przeciwdzia艂a膰 mobbingowi w szczególno艣ci szkol膮c pracowników – informuj膮c o niebezpiecze艅stwie i konsekwencjach mobbingu czy stosuj膮c procedury, które umo偶liwi膮 wykrycie i zako艅czenie tego zjawiska. Pracodawca mo偶e uwolni膰 si臋 od odpowiedzialno艣ci, je艣li wyka偶e, 偶e podj膮艂 realne dzia艂ania maj膮ce na celu przeciwdzia艂anie mobbingowi i oceniaj膮c je z obiektywnego punktu widzenia da si臋 potwierdzi膰 ich potencjaln膮 skuteczno艣膰.

2. Mobbing polega na dzia艂aniu uporczywym i d艂ugotrwa艂ym. D艂ugotrwa艂o艣膰 n臋kania lub zastraszania pracownika musi by膰 rozpatrywana w sposób zindywidualizowany, a istotny jest moment wyst膮pienia wskazanych w przepisie skutków n臋kania lub zastraszania oraz stopie艅 nasilenia tych dzia艂a艅.

Na pewno nie mo偶emy mówi膰 o mobbingu w razie jednorazowego incydentu.

3. Do przyk艂adowych zachowa艅 mobbingowych zalicza si臋: s艂owne obra偶anie i wy艣miewanie, wrogie i agresywne zachowania (np. krzyk, obra藕liwe i/lub prze艣miewcze gesty), naruszanie dobrego wizerunku i krytykowanie 偶ycia osobistego, obni偶anie statusu zawodowego i utrudnianie pracy (przypisywanie winy za problemy firmy, wy艣miewanie pomys艂ów, umniejszanie wk艂adu, kwestionowanie decyzji, utrudnianie dost臋pu do materia艂ów i wa偶nych dla projektów informacji, umy艣lne przeci膮偶anie prac膮 b膮d藕 niewyznaczanie 偶adnych zada艅) czy izolowanie (ignorowanie obecno艣ci, ostentacyjne milczenie, niew艂膮czanie ofiary we wspólne projekty oraz rozmowy).

4. Do skutków mobbingowego dzia艂ania pracodawcy ustawodawca zalicza: zani偶on膮 ocen臋 przydatno艣ci zawodowej pracownika, stan poni偶enia lub o艣mieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespo艂u wspó艂pracowników.

Przes艂anki definicji kodeksowej musz膮 by膰 spe艂nione 艂膮cznie, co oznacza, 偶e przed s膮dem nale偶y udowodni膰 istnienie wszystkich elementów.

Jak zauwa偶y艂 S膮d Najwy偶szy w wyroku z dnia 5 pa藕dziernika 2007 r. (II PK 31/07), „z definicji mobbingu wynika konieczno艣膰 wykazania nie tylko bezprawno艣ci dzia艂ania, a tak偶e jego celu (poni偶enie, o艣mieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków dzia艂a艅 pracodawcy (rozstrój zdrowia)”.

To s膮d pracy orzeka, czy mobbing zaistnia艂. Post臋powanie dowodowe w sprawach mobbingowych prowadzi si臋 w dwóch etapach. Pierwszy obejmuje ustalenie, czy zaistnia艂o zjawisko mobbingu, natomiast w drugim bada si臋, czy dosz艂o do wywo艂ania rozstroju zdrowia lub powstania szkody.

Zanim jednak pracownik skieruje spraw臋 do s膮du, powinien sukcesywnie zg艂asza膰 do pracodawcy lub prze艂o偶onych uwagi w kwestii stosowanego wobec niego mobbingu.

Instytucja mobbingu jest kwalifikowanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie okre艣la art. 943 k.p.; chocia偶 s膮dy pracy kieruj膮 si臋 dorobkiem judykatury cywilistycznej z zakresu orzekania o zado艣膰uczynieniu za doznan膮 krzywd臋 (art. 445 k.c. i art.448 k.c.), jak i kompensacji szkody wywo艂anej rozstrojem zdrowia (art. 444 § 1 k.c.). Chodzi mi臋dzy innymi o koszty leczenia, utrat臋 zdolno艣ci do pracy czy o zmniejszenie si臋 mo偶liwo艣ci zarobkowania w przysz艂o艣ci.

Przyjmuje si臋, 偶e mobbingiem nie jest dyscyplinowanie personelu – kiedy dzia艂ania pracodawcy lub prze艂o偶onego nie s膮 wy艂膮czne i wyj膮tkowe w stosunku do osoby lub grupy osób, tylko dotycz膮 zarz膮dzania ca艂膮 grup膮 pracownicz膮. Je偶eli polecenie wykonania zadania nie narusza godno艣ci pracownika, jest zgodne z jego kwalifikacjami i zakresem obowi膮zków, to z cech stosunku pracy wynika konieczno艣膰 jego wykonania.

Stan prawny na 22.10.2018 r.

www.solidarnosc.gda.pl

 

 

 

 

Powr贸t na g贸r臋

Komisja Krajowa NSZZ "Solidarno艣膰" wykorzystuje na swoich stronach pliki cookie. Je偶eli nie zmienisz domy艣lnych ustawie艅 swojej przegl膮darki b臋d膮 one zapisywane w pami臋ci urz膮dzenia. Wi臋cej informacji.