Menu
Biuro Prasowe

Biuro Prasowe

"Solidarność przyniosła wolność Polakom. To także zasługa strajkujących ze Świdnika"

W sobotę w Świdniku odbyły się uroczystości upamiętniające wydarzenia, które miały miejsce latem 1980 r. W zakładach pracy na Lubelszczyźnie doszło wówczas do strajków pracowniczych spowodowanych podwyżką cen żywności. W następnych miesiącach fala oporu rozlała się na całą Polskę i zapoczątkowała erę Solidarności.

Uroczystości rozpoczął przewodniczący Komisji Międzyzakładowej NSZZ Solidarność WSK „PZL-Świdnik” S.A, Andrzej Kuchta. Odbywały się one na terenie zakładu,  gdzie doszło do strajków, a 11 lipca 1980 r. władze fabryki podpisały porozumienie ze strajkującymi. Głos zabierali: prezes IPN, dr Jarosław Szarek; Artur Soboń, sekretarz stanu w Ministerstwie Aktywów Państwowych; poseł na Sejm RP Robert Winnicki; wojewoda lubelski, Lech Sprawka i przewodniczący Zarządu Regionu Środkowowschodniego NSZZ Solidarność Marian Król. W uroczystościach brał także udział przewodniczący NSZZ Solidarność Piotr Duda. 

Prezes Instytutu Pamięci Narodowej zaznaczył w swym przemówieniu, że bez pierwszego porozumienia podpisanego w Świdniku 11 lipca 1980 r. nie byłoby tych późniejszych, m.in. na Wybrzeżu.

– Władza komunista została zmuszona przez kilkutysięczną załogę zakładów w Świdniku do ustępstw. To był pierwszy kamień, który wywołał lawinę. W następnych dniach stanęły zakłady w Lublinie. Władza nie mogła już przemilczeć tego protestu. Dwa miesiące później strajkowały setki tysięcy ludzi. To była walka o prawdę. Solidarność przyniosła wolność milionom Polaków. To także zasługa strajkujących ze Świdnika

– mówił dr Szarek.
 

Po złożeniu kwiatów, obchody przeniosły się do Kościoła NMP Matki Kościoła w Świdniku, gdzie wierni modlili się w intencji Ojczyzny. Po nabożeństwie pokazano spot IPN o narodzinach Solidarności, a Norbert „Smoła” Smoliński wykonał przejmujący recital historyczno-patriotyczny połączony z pokazem multimedialnym.


mk/ipn

 

Piotr Duda: Wygrał kandydat, który jako jedyny zabiegał o poparcie "Solidarności"

  • Published in Kraj

Wybory prezydenckie wygrał kandydat wspierany i popierany przez Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”. Prezydent przyjazny pracownikom, dzięki któremu udało się naszemu Związkowi wprowadzić wiele dobrych rozwiązań dla polskich pracowników i polskich rodzin.

Prezydent Andrzej Duda, z którym „Solidarność” - największa, najsilniejsza i najlepiej zorganizowana grupa społeczna w Polsce podpisała kolejną umowę programową - jest gwarantem, że tych dobrych rozwiązań będzie więcej, a te które mamy, zostaną zachowane.

Dziękuję wszystkim członkom i sympatykom naszego Związku, którzy oddali swój głos na prezydenta Andrzeja Dudę. To jedyny kandydat, który zabiegał o nasze poparcie i swoją działalnością udowodnił, że jest człowiekiem wiarygodnym. Mam nadzieję, że wszystkie siły i ugrupowania polityczne w Polsce wyciągną z tego wnioski na przyszłość.

W imieniu NSZZ „Solidarność” gratuluję Prezydentowi ponownego wyboru i życzę dalszej owocnej współpracy dla dobra polskich rodzin i pracowników.

Piotr Duda

Andrzej Duda 51,03 proc. Rafał Trzaskowski 48,97 proc. Frekwencja 68,18 proc.

  • Published in Kraj

Andrzej Duda zdobył 10 mln 413 tys. 94 głosy, to jest 51,03 proc., a Rafał Kazimierz Trzaskowski 9 mln 921 tys. 219 głosów, to jest 48,97 proc. - wynika z oficjalnych wyników wyborów prezydenckich.

Szef PKW sędzia Sylwester Marciniak przedstawił komunikat z 13 lipca, na podstawie danych z godz. 7.58, który stanowi "informację o cząstkowych, nieoficjalnych wynikach głosowania w wyborach prezydenta RP".
 
"Na podstawie otrzymanych informacji o wynikach głosowania w 27 tys. 222 obwodach głosowania, z ogólnej liczby 27 tys. 231 obwodów, czyli brakuje 9 (...), także liczba obwodów to jest 99,97 proc." - poinformował.

Według niego cząstkowe nieoficjalne wyniki wyborów w zakresie liczby głosów oddanych na poszczególnych kandydatów są następujące: Andrzej Sebastian Duda 10 mln 413 tys. 94 głosy, to jest 51,21 proc.; Rafał Kazimierz Trzaskowski 9 mln 921 tys. 219 głosów, to jest 48,79 proc.

Sędzia Marciniak podkreślił, że frekwencja wyborcza, według danych, które PKW otrzymała w protokołach obwodowych komisji, które zostały wprowadzone do systemu elektronicznego, wynosi 68,12 proc.
 
"Żeby ewentualnie jakichś tutaj złych emocji nie było, dlatego podajemy już te nieoficjalne dane, przy braku jeszcze dziewięciu protokołów" - dodał szef PKW.

PAP
www.tysol.pl

Sukcesy Solidarności w firmie MOWI

Spotkanie przedstawicieli pracodawcy - firmy MOWI z Duninowa, z członkami Komisji Zakładowej NSZZ Solidarność w tym zakładzie pracy, odbyło się 1 lipca 2020 r. w Ustce. W spotkaniu uczestniczyli także przedstawiciele Zarządu Regionu Słupskiego NSZZ Solidarność na czele z przewodniczącym.

Przypomnijmy, że organizacja związkowa w MOWI jest najmłodszą organizacją w Regionie Słupskim, a jej pracownicy organizują się w związek zawodowy z bardzo dużym zaangażowaniem, co powoduje, że związkowców w MOWI jest coraz więcej - już kilkaset osób. W „rankingu” największych organizacji związkowych w Regionie związkowcy z MOWI mieszczą się w ścisłej czołówce.

Przedmiotem spotkania stron były dwie kwestie: ustalenie wspólnych zasad komunikowania się przedstawicieli Związku z pracownikami MOWI oraz zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. W obu tych sprawach podjęto konstruktywne rozmowy, które zaowocowały już wstępnymi ustaleniami i propozycjami. W niektórych sprawach zapadły już konkretne decyzje, np. w zakresie funduszu socjalnego. W innych kwestiach zarówno pracodawca jak i Związek będą dożyć do porozumienia. Na szczególne podkreślenie zasługuje sprawa zaangażowania się obu stron w zakresie chęci komunikowania się oraz determinacja jaką wykazują zarówno pracodawca jak i związkowcy w dążeniach do uzgodnienia wspólnych ustaleń.

Rozjaśniamy pojęcia związane z prawami człowieka - II

W dokumentach programowych NSZZ Solidarność od lat pojawia się postulat dokonania przez Polskę ratyfikacji Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej (ZEKS). W tym „odcinku” chciałabym kontynuować problematykę pojęcia „generacji praw człowieka”.

Prawa człowieka pierwszej generacji to prawa o charakterze politycznym przykładowo: prawo do wyrażania swoich opinii, prawo do wolności osobistej,prawo do swobodnego wyznania, prawo do wolności sumienia, prawo do wolności od tortur, prawo do równości każdego wobec prawa czy prawo do rzetelnego procesu sądowego.

Przykładem dokumentu zawierającego prawa człowieka pierwszej generacji jest Europejska Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.

Pamiętajmy, że prawa człowieka pierwszej generacji w żadnym wypadku nie mają charakteru praw „bezkosztowych”. Najprostszy przykład to prawo do rzetelnego wymiaru sprawiedliwości. Tak więc kwestia kosztów nie jest czynnikiem różnicującym prawa człowieka pierwszej i drugiej generacji.

Prawa człowieka drugiej generacji to tzw. prawa społeczne. Przykładem dokumentu regionalnego zawierającego prawa człowieka drugiej generacji jest właśnie Europejska Karta Społeczna oraz Zrewidowana Europejska Karta Społeczna.

Tak zwana  trzecia generacja praw człowieka, związana jest ze wzrastającą współzależnością państw w procesach postępującej globalizacji. Zalicza się do niej: prawo do pokoju, prawo do rozwoju, prawo do bezpiecznego środowiska, prawo do korzystania ze wspólnego dziedzictwa ludzkości.

Należy pamiętać, że prawa człowieka podlegają dynamicznej wykładni dokonywanej przez międzynarodowe sądy i trybunały. Wykładni takiej dokonują także organy kontrolne Międzynarodowej Organizacji Pracy. Kilka przykładów zostanie zamieszczonych w kolejnych „odcinkach”.

Przedstawiane tu filmy mają krok po kroku i w różnych aspektach przybliżać tematykę ZEKS. Poprzedni film można znaleźć tutaj http://www.solidarnosc.org.pl/aktualnosci/wiadomosci/zagranica/item/19591-rozjasniamy-pojecia-zwiazane-z-prawami-czlowieka

W zamieszczonym poniżej filmie dr Izabela Florczak (Uniwersytet Łódzki) omawia art. 24 Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej. Artykuł ten stanowi:

Prawo do ochrony w przypadku zwolnienia z pracy

 W celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do ochrony w przypadku zwolnienia z pracy Strony zobowiązują się uznać:

 a. prawo pracowników do ochrony przed zwolnieniem z pracy bez uzasadnionego powodu związanego z ich predyspozycjami lub zachowaniem, lub opartego na konieczności związanej z działalnością przedsiębiorstwa, zakładu lub służby;

 b. prawo pracowników zwolnionych bez uzasadnionego powodu do odpowiedniego zadośćuczynienia lub do innego odpowiedniego wynagrodzenia szkody.

W tym celu Strony zobowiązują się zapewnić, by pracownik, który uważa, że został zwolniony bez uzasadnionego powodu, miał prawo odwołania się do bezstronnego organu.

Tutaj film do pobrania: https://we.tl/t-pt99Oeoqex

bs

 

„Green Deal” groźny dla polskich miejsc pracy. OPZZ-towi i Forum ZZ to nie przeszkadza!

  • Published in Kraj

OPZZ i Forum ZZ nie sprzeciwiły się dwom dokumentom Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych, które zagrażają setkom tys. polskich miejsc pracy. Szczególnie w przemyśle energochłonnym – informuje w liście do członków Związku szef „Solidarności” Piotr Duda. Sprawa dotyczy uzależnienia pomocy dla ogarniętych kryzysem firm od tzw. „uzgodnionych celów klimatycznych”.
 

- To próba narzucenia przez bezpieczne energetycznie kraje UE i unijnych urzędników rozwiązań, które bezpośrednio uderzają w nasze bezpieczeństwo energetyczne, prowadząc w prostej linii do ubóstwa energetycznego polskiego społeczeństwa – napisał w liście Piotr Duda.


O co dokładnie chodzi? EKZZ zgadza się aby Komisja Europejska uzależniała jakim firmom można udzielić wsparcia, a jakim nie. To ręczne sterowanie ma być uzależnione od subiektywnej oceny unijnych urzędników, czy wpisuje się to w „Green deal” (Zielony ład), czy nie. Co gorsza – na co zwraca uwagę „Solidarność” - zgadzają się na to OPZZ i Forum ZZ, które również są afiliowane w europejskiej konfederacji.

Piotr Duda wylicza członkom Związku, czego domaga się „Solidarność” od unijnej polityki w tym zakresie. To m.in. żądanie zmiany obecnej polityki klimatycznej i energetycznej UE, odstąpienia od system handlu uprawnieniami do emisji CO2 (ETS), przenoszenia produkcji m.in. z Chin do Europy, powrotu do pierwotnych zapisów „Porozumienia Paryskiego”, uniezależnia wsparcia dla naszych firm od ręcznego sterowania urzędników Komisji Europejskiej.

- Ze swojej strony wystosowałem list do szefa EKZZ Luci Visentiniego, gdzie powyższe kwestie w sposób jednoznaczny przekazałem. Na ostatnim spotkaniu Komitetu Wykonawczego EKZZ-tu zdecydowanie broniliśmy stanowiska „Solidarności”, a tym samym polskiej racji stanu i nadal będziemy to robić – pisze szef Komisji Krajowej do członków Związku.


Zwraca się również o informowanie i wywieranie presji na organizacje zakładowe zrzeszone w OPZZ i Forum ZZ, aby zaangażowały się w obronę polskich miejsc pracy w przemyśle i energetyce.

ml

 

Solidarność podpisała porozumienie w Volkswagen Poznań

Umowy na czas nieokreślony dla 8500 pracowników do 2024 roku, utrzymanie bonusów, premii, dodatków, programu emerytalnego i pakietu zdrowotnego oraz wzrost wynagrodzeń od połowy 2021 roku – to zapisy porozumienia zawartego w Volkswagen Poznań.

Piotr Olbryś, przewodniczący zakładowej Solidarności podkreśla, że dialog nawet w trudnych czasach ma sens i prowadzi do konstruktywnych rozwiązań.

- Mogłoby się wydawać, że negocjacje w warunkach pandemii, są ryzykowne, czy skazane na niepowodzenie. Mieliśmy 2 główne postulaty. Pierwszy dotyczył zabezpieczenia stałych miejsc pracy, drugi utrzymania poziomu wynagrodzeń. Walczyliśmy do samego końca, przy stole, odpowiedzialnie forsując argumenty. Mamy poczucie, że w tej sytuacji osiągnęliśmy wszystko to, co było realne aby zagwarantować naszej załodze bezpieczeństwo. Rozmawialiśmy także o redukcji zatrudnienia. Nie wszystkie umowy na czas określony zostaną przedłużone. Staraliśmy się aby pracodawca zapewnił naszym kolegom, którzy nie mogą z nami zostać możliwie dobre warunki startu na rynku pracy. Efektem wspólnego wysiłku związku zawodowego i pracodawcy są dzisiaj wypracowane rozwiązania: gwarancje zatrudnienia, bezpieczeństwo płac i ochrona finansowa oraz wsparcie dla tych, którzy nie będą mogli z nami pozostać

– mówi Olbryś.
 

- Stabilne zatrudnienie to kwestia ważna tak dla związku zawodowego jak i pracodawcy. Dzięki stałej, zmotywowanej załodze nie tylko budujemy najlepsze samochody i komponenty, ale efektywniej wykorzystujemy zasoby finansowe, chociażby na programy szkoleniowe i doskonalenie zawodowe naszej załogi. Chciałabym także podkreślić, że duże znaczenie dla powodzenia tych negocjacji miało odpowiedzialne podejście związku zawodowego do rozwiązań z zakresu elastyczności czasu pracy. Ten pakiet rozwiązań pozwala nam zarządzać czasem pracy na bieżąco, uwzględniając zmienne prognozy produkcyjne

– dodaje Jolanta Musielak, członek zarządu ds. personalnych i organizacji w Volkswagen Poznań.

 

 

Przestój ekonomiczny, obniżenie wymiaru czasu pracy – TARCZA 4

  • Published in Kraj

Ustawą z dnia 19 czerwca 2020 roku o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 dokonano nowelizacji ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

I.
Na podstawie nowelizacji art. 15g:
1)    przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców,
2)    organizacje pozarządowe w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
3)    podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r.
o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
4)    państwowe lub prowadzone wspólnie z ministrem właściwym do spraw kultury
i ochrony dziedzictwa narodowego instytucja kultury, w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej,
5)    kościelne osoby prawne działające na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia
i wyznania, oraz ich jednostki organizacyjne,
6)    samorządowe instytucje kultury, w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej
posiadają prawo obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jednym z warunków skorzystania z ww. prawa jest spadek przychodów w następstwie wystąpienia COVID-19.  

Podmioty objęte tym wsparciem mogą zwrócić się z wnioskami o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, z tym zastrzeżeniem, że samorządowa instytucja kultury może wyłącznie zwrócić się z wnioskami o wypłatę świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy.

Ponadto ww. podmiotom w tym samorządowym instytucjom kultury przysługują środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na opłacanie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń.

Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, jest dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w wysokości 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Dofinansowania nie przysługują do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Przez spadek obrotów gospodarczych na gruncie tego przepisu rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:
1)    nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego, lub
2)    nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Wskazane świadczenia, oraz środki przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku i podlegają rozliczeniu.

II.
Poprzez dodanie art. 15g1 wskazano, że wyżej wskazane formy pomocy stosuje się również do spółek wodnych, o których mowa w ustawie z dnia 20 lipca 2017 roku – prawo wodne.

III.
Ustawodawca dodał art. 15gb, na podstawie którego wyposażył pracodawcę, u którego wystąpił spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID-19
i w związku z tym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń w możliwość:
1)    obniżenia wymiar czasu pracy pracownika, maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika przed jego obniżeniem;
2)    objęcia pracownika przestojem ekonomicznym, z zastrzeżeniem, że pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Na gruncie tego przepisu przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę i przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy); za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego. Pracodawca nie może skorzystać z ww. pomocy, jeżeli iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w miesiącu, w którym wystąpił istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wynosi mniej niż 0,3.

Obniżenie czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym na podstawie tego przepisu ma zastosowanie w okresie do 6 miesięcy od miesiąca, w którym iloraz kosztów wynagrodzeń pracowników uległ zmniejszeniu do poziomu mniejszego niż 105% ilorazu z miesiąca bazowego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, chyba że pracodawca wcześniej przywróci czas pracy obowiązujący przed jego obniżeniem lub zakończy przestój ekonomiczny pracownika, który był nim objęty. Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy ustala się w porozumieniu, zawartym z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi, zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników.

IV.
Następnie zauważyć należy, że nowy art. 15gg, wyposaża:
1)    przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. - Prawo przedsiębiorców,
2)    organizacje pozarządowe w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
3)    podmioty, o których mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r.
o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie,
4)    państwowe lub prowadzone wspólnie z ministrem właściwym do spraw kultury
i ochrony dziedzictwa narodowego instytucja kultury, w rozumieniu ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej,
5)    kościelne osoby prawne działającej na podstawie przepisów o stosunku Państwa do Kościoła Katolickiego w Rzeczypospolitej Polskiej, o stosunku Państwa do innych kościołów i związków wyznaniowych oraz o gwarancjach wolności sumienia i wyznania, oraz ich jednostki organizacyjne
- u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19,
w możliwość zwrócenia się z wnioskiem do dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na swoją siedzibę, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, którzy zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostają
z pracodawcą w stosunku pracy, osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecania, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu,
z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

Jednocześnie w celu uzyskania wsparcia ww. pracownicy nie mogą być objęci:
1)    przestojem, w rozumieniu art. 81 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy,
2)    przestojem ekonomicznym w następstwie wystąpienia COVID-19, w rozumieniu art. 15g ust. 5 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych,
3)    obniżonym wymiarem czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19, o którym mowa w art. 15g ust. 5 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych
z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Wynagrodzenia pracowników, są wówczas dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzeń, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.

Świadczenia, oraz środki o których mowa powyżej, przysługują przez łączny okres 3 miesięcy, przypadających od miesiąca złożenia wniosku. Należy zaznaczyć, że przedmiotowe wsparcie można otrzymać z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeśli wnioskodawca nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy. Ponadto, pracodawca który otrzymał dofinansowanie wynagrodzenia pracowników, nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie pobierania świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia.

Daniel Czerwiński

Poniżej infografika - przesłanki przestoju i obniżonego wymiaru czasu pracy.



 

Świadczenia związane z rozwiązaniem stosunku pracy - TARCZA 4

  • Published in Kraj

Ustawą z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw wprowadzono zmiany do ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, dalej: ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19. Jedną z nich jest dodanie art. 15gd, który przyjął następujące brzmienie:

Art. 15gd. 1. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy
w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
2. Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.


Przepis wszedł w życie z dniem ogłoszenia.
Przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 przewiduje możliwość ograniczania wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę do wysokości dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W 2020 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 2.600 zł., będzie to więc kwota 26.tys. zł. Warto wskazać, iż ograniczenie wysokości dotyczy każdego z wymienionych świadczeń oddzielnie, a nie ich sumy.

Aby pracodawca mógł skorzystać z tej możliwości równolegle musi zostać spełnionych kilka warunków.

Po pierwsze przepis ten nie dotyczy wszystkich pracodawców. Dotyczy on tylko tych pracodawców, którzy są pracodawcami w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy i u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotny wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2 ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19.

Po drugie możliwość ta będzie ograniczona w czasie. Będzie możliwa do zastosowania tylko w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19. W tym okresie powinno dojść do ustania stosunku pracy w sposób rodzący obowiązek wypłaty świadczenia przez pracodawcę. Pracodawcy, którzy wypowiedzą umowę o pracę w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ale do rozwiązania stosunku pracy dojdzie już po upływie tego okresu nie będą objęci tym przepisem co oznacza, iż nie będą mogli skorzystać z możliwości ograniczenia wysokości wypłacanych świadczeń. Przepis pozwala na ograniczenie wysokości:
1) odprawy,
2) odszkodowania,
3) innego świadczenia pieniężnego, wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia.

Po trzecie możliwe będzie ograniczenie wysokości świadczeń, związanych z rozwiązaniem stosunku pracy jeżeli obowiązek ich wypłaty wynika z przepisu. W tej części treść art. 15gd jest nieprecyzyjna. Ustawodawca nie doprecyzował o jakie przepisy chodzi. Czy chodzi tu o przepisy prawa powszechnie obowiązujące czyli ustawy i rozporządzenia, czy również chodzi o tzw. wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy takie jak układy zbiorowe pracy, postanowienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy wynagradzania czy też pakiety socjalne, stanowiące źródła prawa pracy i ewentualnych roszczeń pracowników.

Przepis art. 15gd wprowadzając odstępstwa od zasady, stanowi lex specjalis m.in. w stosunku do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy czy też ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W związku z zakazem wykładni rozszerzającej wyjątków (exceptiones non sunt extendendae ), przepisy, które mają charakter wyjątku nie mogą być interpretowane w sposób rozszerzający. Zakresu zastosowania przepisu art. 15gd nie można poszerzać poprzez dorozumiewanie bądź też domniemywanie. Z tego powodu, skoro przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 mówi ogólnie o przepisach a nie mówi o przepisach prawa pracy, wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy, nie powinny być one objęte zakresem jego stosowania.

Dodatkowym argumentem przemawiającym przeciwko objęciu zakresem omawianego przepisu wewnętrznych źródeł prawa pracy, jest sposób ich przyjęcia. Wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy – z pewnym ograniczeniem - są wynikiem ustaleń partnerów społecznych: związków zawodowych i pracodawców. Związki zawodowe reprezentują i bronią interesy swoich członków m.in. poprzez rokowania i zawieranie porozumień zbiorowych, w tym układów zbiorowych pracy w których ustalane są warunki zatrudnienia oraz świadczenia związane z pracą i jej zakończeniem. Ingerencja ustawodawcy w treść tych porozumień, polegająca na ustawowym ograniczeniu wysokości przysługujących pracownikom świadczeń stanowiłaby ingerencję Państwa w wolność rokowań, a w ten sposób naruszałoby wolność i niezależność związków zawodowych. Komitet Wolności Związkowej MOP w swoim orzecznictwie wskazywał, iż  naruszenie art. 4 Konwencji nr 98 MOP oraz art. 3 Konwencji nr 87 MOP stanowi ingerencja ze strony władz publicznych, która ma przede wszystkim na celu upewnienie się, że negocjujące strony podporządkują swoje interesy krajowej polityce gospodarczej realizowanej przez rząd, bez względu na to, czy zgadzają się z tą polityką czy nie. Jest ona niezgodna z powszechnie przyjętymi zasadami, że organizacje pracowników i pracodawców mają prawo do swobodnego organizowania swojej działalności oraz układania swojego programu działania, że władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która by ograniczała to prawo lub przeszkadzała w jego wykonywaniu zgodnie z prawem, oraz że ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać tego prawa ani być tak stosowane, aby ograniczało jego egzekwowanie. (zob. pkt. 1005, Wolność związkowa, Przegląd podjętych decyzji i wprowadzonych zasad przez Komitet Wolności Związkowych Rady Administracyjnej MBP, Międzynarodowa Organizacja Pracy, Wydanie piąte poprawione). Analizując zakres przedmiotowy wyrażenia „obowiązek zapłaty wynika z przepisu” w art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 nie należy zapominać, iż inne przepisy tej ustawy, np. art. 15g,  przewidują możliwość zawieszenia stosowania wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, o ile taka była wola partnerów społecznych wyrażona w porozumieniu. Brak jest zatem uzasadnienia, w zakresie świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy, dla odstąpienia przez ustawodawcę od zasady niezależności partnerów społecznych w odniesieniu do ustalania treści i stosowania porozumień zbiorowych składających się na wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.

Przepis art. 15gd ustawy o przeciwdziałaniu COVID-19 ustawy nie będzie stanowił podstawy ograniczania wysokości świadczeń, których podstawa wypłaty ma charakter kontraktowy tj. wynika z postanowień umowy o pracę.

Odprawa
Kodeks pracy nie przewiduje prawa do odprawy pieniężnej z tytułu ustania stosunku pracy. Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje w określonych przypadkach, uregulowanych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z marca 2003 r. Wynika z niej, że odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy może przysługiwać pracownikom zatrudnionym u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych, o ile przyczyna rozwiązania lub wypowiedzenia stosunku pracy nie dotyczy pracownika. Chodzi tu o sytuację gdy do zakończenia stosunku pracy dochodzi z winy pracodawcy jak również wtedy, gdy nie można mówić o winie pracodawcy ale przyczyna nie jest związana z osobą pracownika. Z tą ostatnią sytuacją mamy do czynienia w przypadku COVID-19. Niezależnie od postanowień ustawy o zwolnieniach grupowych, na podstawie wewnętrznych przepisów prawa pracy mogą zostać ustalone korzystniejsze warunki wypłaty odprawy, jak również może zostać przyznane prawo do odprawy u małych pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z marca 2003 r. wysokość odprawy uzależnia od zakładowego stażu pracy, liczonego na dzień ustania stosunku pracy zaś wysokość odprawy pieniężnej określa się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Odszkodowanie
Odszkodowanie z tytułu rozwiązania stosunku pracy to np. odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia o którym mowa w art. 361 k.p. Kwestią sporną jest czy ograniczeniu podlega wysokość odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę o których mowa m.in. w art.471 w związku z art. 45 k.p.. art. 58 w związku z art. 56 k.p. Ze względu na odmienny charakter świadczeń, nie wydaje się aby można było postawić znak równości miedzy świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę a świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę w związku ze stwierdzonym naruszeniem przepisów o rozwiazywaniu umów o pracę. Nie można nie zauważyć, iż objęcie zakresem przepisu art. 15gd odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy z naruszeniem przepisów byłoby równoznaczne z nagradzaniem pracodawców za łamanie przepisów. A to z kolei byłoby rażąco sprzeczne z zasadami współżycia społecznego jak i z samym celem wprowadzenia ograniczenia wysokości odszkodowania.

Inne świadczenie pieniężne wypłacane przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia.

Katalog świadczeń, których wysokość może zostać ograniczona, obejmuje te świadczenia, które są związane w rozwiązaniem stosunku pracy. Ograniczeniu nie będzie podlegać wysokość tych świadczeń, które nie są związane z rozwiązaniem stosunku pracy.

Ustawodawca nie precyzuje świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy do których zastosowanie ma znaleźć omawiany przepis. Znane są głosy, iż do świadczeń tych może być zaliczane wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy pracownika (w tym takiego, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie), w przypadku podjęcia pracy w wyniku przywrócenia do pracy, przyznane na podstawie art. 47 albo art. 57 k.p.

Istnieją również opinie, iż świadczenia tego nie należy zaliczać do świadczeń „wypłacanych przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem stosunku pracy”. Prawo do tego świadczenia nie powstaje bowiem w dniu rozwiązania stosunku pracy, w związku z jego rozwiązaniem. Podstawą wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy nie jest samo rozwiązanie stosunku pracy ale uzyskanie przez pracownika wyroku przywracającego do pracy oraz podjęcie pracy. Tak jak w przypadku odszkodowań za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, nie wydaje się aby można było zgodzić się na utożsamienie świadczenia wypłacanego przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem umowy o pracę ze świadczeniem wypłacanym przez pracodawcę w związku ze stwierdzonym naruszeniem przepisów o rozwiazywaniu umów o pracę.

Pracownikom, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie wynagrodzenie za czas pozostawanie bez pracy przysługuje za cały okres pozostawania bez pracy. Dotyczy to między innymi osób, których stosunek pracy podlega na mocy ustawy o związkach zawodowych i uchwały zarządu zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej – działaczy związkowych. Mechanizmy ochrony tej grupy pracowników uregulowane są nie tylko w prawie krajowym, ale również międzynarodowym. Art. 1 Konwencji 135 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącej ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień nakłada na Państwo stronę Konwencji obowiązek zapewnienia, iż przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi wspólnie uzgodnionymi porozumieniami. W rozdziale III art. 6 pkt 2 lit. d) Zalecenia Nr 143 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczącego ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień zawarty jest obowiązek podjęcia szczególnych środków zapewniających skuteczną ochronę przedstawicieli w postaci zapewnienia w razie niesłusznego zwolnienia przedstawicieli pracowników — skutecznego wynagrodzenia krzywdy, obejmującego, jeżeli to nie jest sprzeczne z podstawowymi zasadami prawa zainteresowanego kraju, przywrócenie zatrudnienia tych przedstawicieli połączone z wypłatą niewypłaconych poborów i utrzymaniem nabytych przez nich praw.

Ograniczenie wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy przywróconego do pracy działacza związkowego pozostaje w sprzeczności ze wskazanym zobowiązaniem Państwa wynikającym z prawa międzynarodowego.

Omówiony pokrótce przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy agencyjnej, umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji.

Oznacza to, iż zasada ograniczenia wysokości odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia będzie miał zastosowanie m.in. do członków związku wykonujących pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Dyskusyjne jest czy ograniczeniu może podlegać przysługująca innej niż pracownik osobie wykonującej pracę zarobkową rekompensata (6-miesięcznemu wynagrodzeniu przysługującemu tej osobie w ostatnim okresie zatrudnienia), o której mowa w art. 32 ust. 13 ustawy o związkach zawodowych z tytułu naruszenia art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych (szczególna ochrona stosunku pracy).

Ewa Kędzior
 

Ponad 600. nowych członków i ponad 20. nowych organizacji!

Ponad sześciuset nowych członków i ponad dwadzieścia nowych organizacji związkowych, to efekt pracy najpierw 11. a obecnie 13. organizatorów związkowych, pracujących w ramach programu pilotażowego Komisji Krajowej - „Rozwój Związku”. W miniony czwartek i piątek odbyły się w Zakopanem pierwsze warsztaty nowych organizatorów.
 

- Nie wszystkie makroregiony zdecydowały się na zatrudnienie organizatorów w ramach programu pilotażowego, mimo to tych jedenastu, a od niedawna trzynastu organizatorów osiągnęło niezłe wyniki – mówił podczas otwarcia warsztatów Tadeusz Majchrowicz, zastępca przewodniczącego KK NSZZ „Solidarność”, który nadzoruje pilotaż.


O uruchomieniu pilotażowego programu zdecydowała Komisja Krajowa w ubiegłym roku. Wszystkie regiony Związku zostały podzielone w 10 makroregionów, którym KK sfinansowała zatrudnienie po 2. organizatorów. Obecnie w 8 makroregionach od lutego funkcjonuje 11. organizatorów, a w ostatnim czasie liczba ta zwiększyła się do 13.

- Pomimo pandemii, z powodu której przez dwa miesiące organizatorzy praktycznie pozbawieni byli możliwości działania, stworzyli oni ponad 20. nowych organizacji i przekonali do zorganizowania się w NSZZ „Solidarność” 615. nowych członków – relacjonowała Karolina Kubacka z zespołu regionalnego i promocji Związku KK, koordynująca pracę organizatorów.


Całość projektu spina system informatyczny, dzięki któremu na bieżąco przekazywane są informacje o liczbie spotkań, nawiązanych kontaktach oraz oczywiście liczbie nowych członków i organizacji związkowych.

Główna część warsztatów poświęcona była przede wszystkim wymianie doświadczeń. Organizatorzy nie tylko dzielili się swoimi doświadczeniami, ale również dużo mówili o problemach, które pojawiały się podczas rozmów z pracownikami.

Z kolei w części szkoleniowej Ireneusz Pszczoła, jeden z bardziej doświadczonych organizatorów, dzielił się swoimi metodami prowadzenia rozmów indywidualnych i swoim „warsztatem pracy”. Podobnie Janusz Zabiega, szef działu szkoleń Komisji Krajowej, który na co dzień prowadzi szkolenia z rozwoju związku.

Organizatorzy spotkali się również z przedstawicielami Krajowej Sekcji Młodych NSZZ „Solidarność”. Rozmawiali głównie o planowanych na jesień III Forum Młodych, które odbędzie się w Spale.

- Dużą wartością tych warsztatów była również możliwość spotkania. Organizatorzy pracując w całym kraju nie mają na co dzień możliwości do takich spotkań. A to bardzo ważne dla budowania zintegrowanego zespołu naszych organizatorów – podsumował efekty warsztatów Tadeusz Majchrowicz.


Zapowiedział, że będą się one odbywały cyklicznie.

ml

 

Subscribe to this RSS feed

Komisja Krajowa NSZZ "Solidarność" wykorzystuje na swoich stronach pliki cookie. Jeżeli nie zmienisz domyślnych ustawień swojej przeglądarki będą one zapisywane w pamięci urządzenia. Więcej informacji.