Menu

Elastyczne formy zatrudnienia

Panuje powszechne przekonanie, że małym dzieckiem powinna zajmować się matka. Co więcej, łączenie pracy z opieką nad małym dzieckiem i obowiązkami rodzinnymi jest uznawane za wyłączny problem kobiet. Z jednej strony powoduje to, że pracodawcy postrzegają kobiety jako pracowników obciążonych obowiązkami rodzinnymi a z drugiej strony rozwiązania ułatwiające łącznie pracy i życia rodzinnego (praca w niepełnym wymiarze, urlopy wychowawcze, elastyczny czas pracy, dni opieki nad chorym dzieckiem) wykorzystują wyłącznie  kobiety.

Niestety w przeciwieństwie do krajów Zachodniej Europy, w Polsce elastyczność zatrudnienia to przywilej pracodawcy a polega głównie na łatwości zatrudniania i zwalniania pracowników. Tymczasem z form zatrudnienia wspomagających życie rodzinne mogą korzystać zarówno kobiety jak mężczyźni.  Najczęściej występujące elastyczne formy zatrudnienia to: praca w niepełnym wymiarze godzin i telepraca.

Praca w niepełnym wymiarze godzin

Praca w niepełnym wymiarze godzin to jedna z najbardziej rozpowszechnionych form elastycznego zatrudnienia. Szczególnie popularne jest w krajach zachodniej Europy: Holandii, Niemczech, Wielkiej Brytanii, Austrii, Belgii, Szwecji. Tam ponad 40 proc. kobiet wybiera pracę w niepełnym wymiarze. Przede wszystkim z powodu niskich wynagrodzeń w Polsce taką formę zatrudnienie średnio wybiera 12,7 proc. kobiet (źródło Eurostat, 2007).

Pracownicy podejmują pracę na część etatu z wyboru albo z przymusu. Może być to sposób na łączenie życia rodzinnego i pracy a czasami jest to jedyna propozycja zatrudnienia, jaką pracownik dostał. Kodeks pracy chroni tę grupę pracowników i zakazuje pracodawcy dyskryminacji, ze względu na wymiar ich czasu pracy.

W umowie o pracę określa się wymiar czasu pracy. Z reguły określa się go ułamkowo (np. 1/2 etatu). Dalsza konkretyzacja czasu pracy powinna już nastąpić w rozkładzie czasu pracy. W przypadku pracownika zatrudnionego na część etatu trzeba określić, w jakich dniach i po ile godzin ma on wykonywać pracę. W umowie osoby zatrudnionej powinien znaleźć się zapis dotyczący sposobu rozliczania godzin nadliczbowych. To znaczy, że należy określić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca zwolniony jest z obowiązku zapewnienia co najmniej 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu na część etatu, którego dobowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 6 godzin. Nie ma natomiast przeszkód, aby pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy pracodawca zapewnił taką przerwę na zasadzie dobrowolności.

Pracownik zatrudniony na część etatu ma prawo do:

  • urlopu wypoczynkowego ustalonego stosownie do posiadanego stażu. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego na część etatu ustala się proporcjonalnie do jego wymiaru czasu pracy
  • równego traktowania zgodnie z zasadą niedyskryminowania pracownika z powodu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
  • informacji o podstawowych warunkach zatrudnienia, którą pracodawca jest zobligowany przekazać w formie pisemnej w ciągu siedmiu dni od zawarcia umowy o pracę

Pracodawca, zatrudniając pracownika na część etatu, ma obowiązek:

  • w miarę możliwości, uwzględnienia wniosku pracownika dotyczącego zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę
  • zapewnienia minimalnego wynagrodzenia, którego wysokość należy ustalić w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania w danym miesiącu
  • ustalenia warunków płacowych w sposób nie mniej korzystny niż w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, przy uwzględnieniu proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą stosownie do wymiaru czasu pracy pracownika

Telepraca

W przypadku niektórych zawodów obowiązki służbowe można wykonywać na odległość. Dzięki porozumieniu między ogólnopolskimi organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi do kodeksu pracy włączono przepisy o telepracy.

Telepraca to inaczej praca wykonywania poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.

Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w porozumieniu zawieranym przez pracodawcę i zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe warunki telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. W tym drugim przypadku zmiany dokonuje się na mocy porozumienia stron.

Umowa z telepracownikiem powinna mieć formę pisemną i zawierać wszystko to, co umowa o pracę podpisywana z pracownikiem stacjonarnym. Jeżeli umowa nie zostanie zawarta w formie pisemnej, najpóźniej w dniu rozpoczęcia telepracy należy potwierdzić na piśmie jej strony, rodzaj oraz warunki. Praca rozpoczyna się w dniu wskazanym w umowie, a w razie braku takiego wskazania – w dniu zawarcia umowy.

Pracodawca powinien poinformować pracownika o jednostce organizacyjnej, w której strukturze znajduje się stanowisko telepracownika oraz wskazać osobę odpowiedzialną za współpracę z nim.

Pracodawca powinien także:

  • dostarczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy;
  • ubezpieczyć sprzęt;
  • pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją;
  • zapewnić pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi.

Jeżeli strony uzgadniają, że telepracownik będzie wykorzystywał do pracy własny sprzęt, uzgadniają wysokość ekwiwalentu. Wysokość ekwiwalentu powinna zostać ustalona w oddzielnej umowie. Istnieje również możliwość określenia go w wewnętrznych przepisach firmy, jeżeli takie istnieją.

Pracodawca ma prawo do kontroli osoby zatrudnionej w tej formie, tzn. może odwiedzić ją w miejscu wykonywania pracy (najczęściej dom lub mieszkanie). Kontrola może być przeprowadzona za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej lub podobnych środków porozumiewania się na odległość.

Pracodawca powinien jednocześnie pamiętać, że kontrolę należy dostosować do charakteru miejsca, w którym wykonywana jest praca, a czynności kontrolne nie mogą naruszać prawa do prywatności pracownika i jego rodziny ani utrudniać im korzystania z pomieszczeń domowych. Pierwszą kontrolę przeprowadza się przed rozpoczęciem telepracy przez daną osobę na jej wniosek.

Telepracownika nie można dyskryminować. To znaczy, że ma on takie same prawa dotyczące zawierania i rozwiązywania umowy o pracę, warunków zatrudnienia, awansowania czy dostępu do szkoleń, jak pracownicy świadczący pracę bezpośrednio u pracodawcy.

back to top

Komisja Krajowa NSZZ "Solidarność" wykorzystuje na swoich stronach pliki cookie. Jeżeli nie zmienisz domyślnych ustawień swojej przeglądarki będą one zapisywane w pamięci urządzenia. Więcej informacji.